답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.통상의 근로자의 경우 근로기준법 제 17조에(위반시 500만원 이하의 벌금형)기간제 및 단시간 근로자의 경우 기간제법 제 17조에(위반시 500만원 이하의 과태료)사용자는 근로자를 채용한 경우 근로조건이 명시된 근로계약서를 작성하여 사본을 교부해 주도록 규정하고 있습니다.아르바이트 근로자로 채용되어 2일 근로하다 해고된 경우 사용자가 해고시점까지 근로계약서를 작성하지 않은 경우 근로계약서 미작성에 해당합니다.근로계약서 미작성은 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.고용노동부 홈페이지 - 민원신청을 통하여 진정을 제기할 수도 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.본인이 퇴직금 대상 근로자라고 생각하는데 사업주가 퇴사일 기준 14일 이내 퇴직금을 정산해 주지 않는 경우근로자는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.진정서 접수시에는 퇴직금을 지급 받지 못했다 정도만 기재해도 되지만 사건이 접수되고 근로감독관이 배정되면 담당 근로감독관이 진정인(근로자)에게 퇴직금 발생사실 + 미지급 사실을 입증할 증거자료를 준비하여 고용노동청에 출석하라고 통보합니다.질문자에게 출석 통보를 하면서 담당 근로감독관이 사업주에게 퇴직금 미지급 진정이 들어왔는데 퇴직금 미지급 사실이 맞는지 확인 전화를 합니다. 이때 사업주가 퇴직금을 미지급한 것이 맞다고 하면 언제 지급할 것인지 물어 보고 퇴직금 지급대상이 아니라고 하면 퇴직금 지급대상이 아닌 사실을 입증할 증거자료를 준비하여 출석하라고 합니다.조사절차는 원칙적으로 진정인(근로자)부터 조사하고 그 이후 피진정인(사용자) 조사를 합니다.그러나 사건이 단순한 경우 담당 근로감독관은 진정인 + 피진정인 같은날 출석시켜 대질조사를 진행하기도 합니다. 이때 퇴직금 발생사실을 주장, 입증할 증거자료를 준비하고 이에 대한 이유서를 작성하여 감독관에게 제출할 경우 사용자가 이를 반박하지 못하면 퇴직금 미지급 사실이 확정되고 근로감독관이 사업주에게 퇴직금 지급명령을 하는 방식으로 사건이 종결됩니다.설혹 질문자의 주장이 인정되지 않아 퇴직금 발생 대상이 아니라 하더라도 진정을 제기했다고 하여 무고죄 등으로 형사처벌되거나 하지는 않으니 걱정은 하지 않으셔도 됩니다.(무고죄가 되려면 근로감독관이 퇴직금 미지급 대상이라고 판단하여 무혐의 종결처리 했는데 추가 입증할 증거자료 없이 또는 허위 사실로 다시 진정을 제기하거나 고소한 경우 등이어야 합니다.)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고한 것을 부당해고라고 합니다.부당해고 통보를 받은 경우 근로자는 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.부당해고 구제신청시 검토해야 할 사항은 아래와 같습니다.1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인지2) 근로계약서를 작성하지 않은 경우이므로 구두 약정으로 정규직 근로자로 채용된 사실을 입증할 증거자료가 있는지3) 2일 근무하고 해고통보를 받은 경우 구두 해고통보를 받은 경우 녹음, 문자, 카톡 등으로 해고통보 받은 사실을 입증할 증거자료를 확보하고 있는지고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 위 증거자료를 수집한 이후 부당해고를 다투시면 됩니다.월급이 300만원 미만인 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청시 국선노무사 선임신청을 할 수 있고 이럴 경우 무료로 노무사의 도움을 받아 부당해고를 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.택배 배송 보조 업무를 하는 근로자로 취업한 경우사용자는 약정한 임금지급기일에 임금을 정산해 주어야 합니다.사용자가 약정한 임금지급기일 또는 퇴사일 기준 14일이 경과하도록 임금을 정산해 주지 않는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.다면 근로계약서를 작성하지 않은 경우 약정한 근로조건(시급 등)을 입증할 증거자료를 확보해 두셔야 그 약정 임금을 진정시 청구할 수 있고 이를 입증하지 못하면 2025년 최저시급 10,030원 기준으로 임금을 정산 받게 됩니다.진정 제기 전 근무일지 + 약정한 근로조건을 입증할 증거자료를 확보해 두세요!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사 후 경쟁 업체에 취업하지 않겠다는 서약서 작성은 법적 강제 사항이 아닙니다.따라서 위 서약서에 서명하지 않는다고 하더라도 그 이외 퇴사절차(사전 통지 + 업무인수인계 등)를 준수하면 사직할 수 있습니다.질문자가 회사 영업기밀 처리 등 중요 업무를 담당한 것이 아니라면 경쟁업체 취업 제한은 과도한 직업선택의 자유를 제한하는 것이므로 서약서 작성 거부시 이 부분에 대하여 문제제기를 하시면 됩니다.다만 서약서 작성 여부와 관계 없이 경쟁업체에 재취업을 하고 이전 회사 영업기밀 등을 경쟁업체에 넘겨 이전 회사 영업에 손해를 발생시킨 경우 형사적 + 민사적으로 법적 책임을 질 수 있다는 점에 주의하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사 사유와 관계 없이 2일 제공한 근로에 대한 임금은 청구할 수 있고퇴사일 기준 14일 이내 사업주가 2일치 임금을 정산해 주지 않으면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.다만 질문자가 기재한 내용의 무단퇴사 + 손해배상 등 분쟁이 발생할 것으로 보여 걱정이 됩니다.사용자가 손해배상을 요구해도 근로자는 이를 임의로 배상할 의무는 없으므로 거부하시면 되는데 거부할 경우 실제 질문자를 상대로 손해배상 청구소송을 법원에 제기하는 경우는 적지만 위와 같은 서면 작성을 요구한 경우라면 소송을 제기할 수도 있어 부담이 됩니다.(지급명령신청 등 소송을 제기하면 대응하지 않으면 판결이 확정되어 대응을 해야하는 등 귀찮기 때문에)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.계약기간을 설정하여 고용된 경우 사용자는 원칙적으로 계약기간까지 고용을 보장해 주어야 합니다.개인적으로 부상을 당해 병원에 입원하여 출근할 수 없다는 이 사유만으로는 해고사유는 되지 못합니다.그러나 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 사업주는 정당한 이유가 없는 경우에도 근로자 해고가 가능합니다.따라서 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이면 해고는 할 수 없고 회사에서 사직이나 권고사직을 요청할 수 있으나 이에 근로자가 동의할 의무는 없으므로 2025.8.31까지 근무할 의사가 있으면 회사에 질병 치료 후 복직하여 계속 근로하겠다고 하시면 됩니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 부상 때문에 당장 근무할 수 없다면 회사에서 해고통보할 수 있고 이럴 경우 대응할 방안은 없습니다.회사측에 빠르게 부상으로 얼마동안 입원해야 하는지 일자를 말하시고 휴직 후 복직하여 근무할 수 있는지 확인을 하여 조치를 취하셔야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사직서 제출에 대하여 회사에서 어떤 입장인지가 중요합니다.1) 30일 전에 사직의 의사표시를 한 것이 아니면 사직서 수리를 거부하는 회사라면 질문자의 경우 재취업하는 직장 취업전에 퇴사처리가 되지 않아 문제가 발생하고2) 30일 전에 사직의 의사표시를 한 것이 아니라도 사직서 수리를 해주는 회사라면 1주일 ~ 10일 전에 사직서를 제출해도 퇴사처리해 주기 때문에 재취업하는데 문제가 발생하지 않습니다.만약 위 1)번의 회사라면 사직의 의사표시를 30일 전에 하지 않은 경우 30일 후에 법에 따라 사직이 되기 때문에 그때까지는 회사에서 출근을 요구할 수 있고 퇴사처리를 해주지 않습니다. 이럴 경우 재취업 하는 직장 취업일과 충돌이 발생하여 질문자의 재취업에 문제가 발생하게 됩니다.위와 같은 문제가 발생한 경우 회사에서 사직일자를 조정해 주지 않는 한 무단 퇴사로 인한 손해배상을 감수하고 퇴사할 수 밖에 없습니다. 손해배상에 대비하여 1주일 동안이라도 최대한 업무인수인계 및 잔여 업무 처리에 최대한 협조해 주세요질문자와 같이 재직 중 다른 회사에 지원한 경우 합격 여부를 알 수 없어 불합격 하면 그냥 다니고 합격하면 현재 직장에서 퇴사하시려는 경우 위 분쟁이 발생하는데 이런 문제는 본인 욕심에 따른 것이므로 위 위험부담은 감내 하셔야 합니다.(근로제공 약정을 질문자가 위반한 것이므로)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴사한 경우 퇴사일 기준 14일 이내 일체의 임금을 정산해 주어야 합니다.퇴사 3일 전에 말하고 퇴사했다고 하여 무단퇴사가 아니게 되는 것은 아닙니다.사직하는 경우에는 사전에 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 이를 수리하면 사직에 합의가 되어 합의퇴사가 되는 것이고 사용자가 수리하지 않았는데 3일 전에 말하고 3일 후 퇴사하면 무단 퇴사가 되는 것입니다.(합의 퇴사가 아니면 모두 법적으로 무단 퇴사가 됩니다.)위 무단 퇴사인지는 별론으로 하고 2025.7.3 퇴사한 경우라면 이 날 기준 14일 이내 사업주가 임금을 정산해 주지 않으면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수는 있습니다.다시 사용자에게 임금지급을 독촉하시고 임금이 정산되지 않으면 부득이 고용노동청에 진정을 제기할 수 밖에 없다고 고지해 두세요.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조 6항⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간위 3호 규정에 따라 육아휴직기간도 연차휴가에 관하여 재직 + 출근한 기간으로 보기 때문에 연차휴가가 종전관 동일하게 발생하고연차휴가 사용기간은 발생일 기준 1년이므로 사용기간 1년이 되기 전 복직하는 경우 발생한 일수를 사용할 수 있고 발생한 일수는 1년이 되는 시점까지 모두 사용하지 않은 경우 미사용일수에 대하여 수당을 정산 받게 됩니다.(법상 사용자는 사용기간 1년 경과 후 첫 달에 미사용수당을 정산해 주어야 함)