답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고와 권고사직은 법적으로 완전히 다른 것입니다.해고는 사용자가 근로자 동의 없이 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 행위를 말하고권고사직은 사용자가 먼저 근로자에게 사직을 요청하고 근로자가 이에 동의하여 합의에 의해 근로계약관계를 종료하는 것을 말합니다.사용자가 권고사직을 요청한 경우 근로자는 동의해 줄 의무가 없기 때문에 아래와 같이 대응하시면 됩니다.1) 계속 근로하려는 경우 : 회사의 권고사직 요청을 명확하게 거부하세요2) 권고사직 요청에 동의하려는 경우 : 권고사직에 대한 동의 조건으로 퇴직위로금 + 실업급여 수급 등을 제시하고 회사와 협상하세요권고사직 요청을 명확히 거부했음에도 사용자가 일방적으로 2025.12.31까지 근무하고 그만 나오라고 하면 해고통보가 됩니다. 이럴 경우 해고예고수당 및 부당해고 문제로 대응할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 23조는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용이 되기 때문에고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 사용자는 정당한 이유가 없는 경우에도 근로자를 해고할 수 있고 사용자가 해고통보를 했다고 하여 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 없습니다.근로기준법 제 23조 ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.(5인 미만 사업장은 불적용)다만 5인 미만 사업장의 경우 부당해고 구제신청은 할 수 없지만 해고예고 및 해고예고수당 규정은 적용되기 때문에사용자가 당일 해고한 경우 해고일자 기준 3개월 이상 계속 근로한 경우라면 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 청구가 가능하고 이를 지급해 주지 않는 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(해고예고수당 미지급)을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.근로기준법 제 26조 30일 전 해고예고 원칙 + 예외 규정(근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우)다만 해고시점 3개월 미만으로 근무한 경우에는 해고예고수당도 청구할 수 없어 이런 경우에는 고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받을 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.재진정을 하여 인정을 받으려면날짜를 특정하여 헤고통보를 한 사실을 입증할 수 있는 증거자료를 제출하셔야 합니다.질문자가 근로하는 시간대 다른 근로자를 사용자가 채용한 것 만으로 이 자료가 해고일자를 특정하여 해고통보한 사실을 입증하는 증거자료가 되지는 못합니다.날짜를 특정하여 해고통보한 사실을 입증할 증거자료를 제출하지 않으시면 근로감독관이 종전 결정을 번복할 것으로는 보이지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차수당과 퇴직금은 별개입니다.사용자가 연차수당은 오늘 지급하고 퇴직금의 일정액은 정산해 주고 나머지 지급하지 못한 금액은 대지급금으로 처리한다고 한 경우 연차수당 지급과 관계 없이 퇴직금은 해당 절차로 정산 받게 됩니다.연차수당을 사용자가 오늘 지급하기로 했는데 지급해 주지 않은 경우 담당 근로감독관에게 해당 사실을 고지하여 지급명령(약속 이행 통보)을 해달라고 하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 근로자에게 임금을 지급해 주지 않는 경우사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.임금은 미성년자도 독자적으로 청구할 수 있으므로 미성년자 본인이 고용노동청에 진정을 제기하고 친권자(부모님)을 대리인으로 설정하여 같이 고용노동청에 출석하여 조사를 받으시면 구제가 됩니다.근로기준법 제 68조 :미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. 미성년자도 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.정년에 대해서는 고령자고용법이 정하고 있는데이에 대한 법 개정이 된 사정은 없습니다.정년은 회사 사규에 별도 규정이 없으면 법에 규정된 만 60세로 처리하고 정년 퇴직일자에 대하여 별도의 규정이 없으면 만 60세 도달일로 봅니다.(만 60세 생일도래시)그러나 회사 사규에 정년을 법 보다 근로자에게 유리하게 설정하는 것은 가능합니다.(예를 들어 만 60세에 도달한 해 마지막 12.31로 설정할 수도 있습니다.)고령자고용법 제 19조 ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.권고사직이라고 모두 실업급여를 수급할 수 있는 것이 아닙니다.실업급여를 수급하려면 23번 권고사직(회사 경영 사정 악화에 따른 인원감축성 권고사직) 또는 26-3 권고사직(근로자의 중대한 귀책사유에 해당하지 않고 업무능력미달 등으로 인하여 권고사직한 경우)으로 퇴사하셔야 하고26-1 또는 26-2번 권고사직(근로자의 중대한 귀책사유로 해고나 권고사직한 경우)으로 퇴사하면 실업급여를 수급할 수 없습니다.권고사직에 동의할 의무가 없으므로 실업급여 수급을 위해 동의해 주는 경우 반드시 권고사직서 서면을 작성하고 그 사유에 위 23번 사유 또는 26-3번 사유를 기재한 후 병원 직인을 찍어 작성한 후 1부를 교부받아 두셔야 나중에 분쟁이 발생한 경우 이를 증거자료로 하여 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 규정하고 있고회사는 법이 정한 입사일자 기준방식으로 계산한 일수만 최소한 보장해 주면 됩니다.다만 근로자마다 입사일자가 다르기 때문에 연차휴가 부여 편의상 회사에서 연차휴가를 부여할 때 1.1 회계년도 기준방식으로 처리할 뿐이고회사 사규에 퇴사자에 대해서는 법이 정한 입사일자 기준방식으로 계산한 일수와 비교하여 재정산한다는 규정이 있다면 재직중에는 1.1 회계년도 부여 방식으로 연차휴가를 부여하다 퇴사할 때는 입사일자 기준방식으로 계산한 일수와 비교하여 재정산을 하여 부여한다는 말입니다.위 처리는 고용노동부가 인정하는 연차휴가 처리 방식이라 위법은 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하는데이때 1개월 개근은 종전 만 1개월을 의미했으나 판례 및 고용노동부 행정해석이 변경되어 만 1개월 + 1일을 의미하게 되었습니다.따라서 만 6개월 기간제로 근로하다 퇴사하면 연차휴가는 최대 5일만 발생합니다.(마지막 달은 1일이 부족하여 연차휴가 불발생)근로기준법 제 60조 2항 ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.(1개월 개근 의미에 대하여 판례가 변경 됨)회사 사규 또는 근로계약서에 유급병가 사용시에도 개근으로 인정하여 연차휴가를 부여한다고 되어 있는데 발생처리 하지 않은 경우 퇴사시 연차휴가 또는 수당을 지급해 달라고 주장할 수 있습니다.