답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 연장근로는 당사자간의 합의로써 그 효력이 발생함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 자회사의 직원이 모회사로 전적을 한 경우에는 퇴직과 재입사가 단지 형식에 불과한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 구체적인 내용이 달라질 것으로 사료됨을 알려드립니다. 즉, 근로계약을 합의해지하고 다시 근로계약을 체결하였는지 그럼에도 불구하고 이러한 퇴직과 재입사가 단지 형식에 불과한지를 살펴보아야 함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 고용노동부 행정해석에 의하면 근로기준법 제53조에 의한 연장근로를 실시함으로써 발생하는 동법 제56조의 연장근로수당은 실 근로시간을 기준으로 발생함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 임금은 근로의 대가로서 사용자가 근로자에 지급하는 것을 의미합니다. 따라서 근로의 제공이 없다면 임금의 청구권도 발생하지 않음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 파견관계는 파견근로자-파견사업주-사용사업주의 3자의 관계이며 파견근로자는 파견사업주와 고용관계를 맺고 있습니다. 따라서 사용사업주가 파견근로자와 직접 근로계약을 맺는 등의 이른바 정규직 전환의 경우에는 해당 시점부터 계속근로기간을 재산정할 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.고용평등법 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 육아기 근로시간 단축 실시 이전에 근로조건에 대하여 서면으로 정하게끔 되어있으며, 문의하신 변경에 대한 내용은 법령에서 구체적으로 정하고 있지 않으므로 사용자의 재량에 해당할 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 퇴직일의 개념은 마지막 근로제공일을 기준으로 생각하시면 됩니다. 마지막 근로제공을 한 다음날이 퇴직일이 됨을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 다양한 명칭으로 존재하는 임금성 금품들의 개념은 근로기준법에서 임금으로 통일하고 있으며, 사용자가 근로의 대가로서 지급하는 일체의 금품을 의미함을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.기간제법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.  <개정 2007. 4. 11., 2013. 3. 22.>1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다.<이하 생략>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 비정규직이라는 용어는 사회적인 용어이며 법적인 개념으로는 존재하지 않음을 알려드립니다. 다만, 법적으로 기간제법의 적용을 받는 기간제 및 단시간 근로자가 일반적으로 정규직에 대비되는 비정규직에 해당할 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 문의하신 근로자가 단시간 근로자에 해당한다면, 상기의 기간제법 제17조상의 근로조건을 서면명시하여야 함을 알려드립니다.감사합니다.