답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의내용은 연봉제의 형식을 빌린 포괄임금제의 유효성에 대한 것으로 판단됩니다. 이러한 포괄임금제의 효력은 1. 포괄임금약정에 해당하여야 하며, 2. 업무의 특성상 근로시간의 산정이 어려운 경우어야 합니다. 포괄임금약정에 해당하는지 여부는 1) 고정의 가산임금을 기본급이나 제수당에 미리 포함하여 지급한 것이어야 하고, 2) 실제 근로한 추가 시간을 따지지 않고 포괄적으로 지급한 가산임금만을 지급한 것이어야 합니다(추가적인 정산은 없다는 의미). 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 먼저 근로시간의 산정이 어려운지를 확인하시고, 실제 급여액과 근로시간의 역산을 맞춰보시길 바랍니다. 만약 근로시간의 산정이 어렵지 않고, 근로시간의 역산과 급여액이 맞지 않는다면 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받으실 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의 사항에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 재직 중 임금 체불의 경우에는 상기 규정에 따라 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법 제26조 제2호에 해당되는 사유라면 해고의 예고의 예외 사유에 해당할 것입니다. 다만 그러하지 않은 폐업 등의 경우에는 실무상 해고예고가 필요하다고 해석하고 있습니다. 이런 경우에는 30일 전에 근로자에게 예고 하여야 합니다. 위로금이나 고용승계는 명문의 규정이 존재하지 않는 바, 사용자가 향후에 회사를 어떻게 처분할지에 따라 달라지게 됩니다. 실업급여는 관할 고용센터에서 도움을 받으실 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1. 인적자본이론(Human Capital Theory, T.W. Schultz 등, 1950~60) 물적 자본과 대비되는 개념으로 인적 자본은 사람 내에 체화되어 있는 지식이나 기술 등을 일컫는 말입니다. 해당 이론이 발표된 시점은 물적 자본(공장, 설비 등)만으로 부가가치를 창출하는 것은 한계에 부딪힌 상황이었고, 노동의 질 향상을 통해 부가가치를 더욱 증대하려는 목적이었습니다. 따라서 해당 이론에서는 '교육'의 필요성을 강조합니다. 인적자본론자인 G.S. Becker는 교육이나 훈련을 통해 인적자본이 형성되어 생산성과 임금수준을 향상시킨다는 결과를 제시하였고, 교육은 생산성을 향상시키는 데에 가장 중요한 투자라고 하였습니다. 이와 대비되는 이론으로는 신호이론, 선별이론 등이 존재합니다. 2. 인적자원이론(Human Resource Theory) 경영학, 인사관리학에서 사용되는 이론으로 기업의 경제적 효율성과 종업원의 사회적 효율성을 극대화시키기 위해 인력을 대상으로 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출활동을 계획(plan)하고 실천(do)하고 통제(see)하는 제활동을 말합니다. 인적자본이론과의 차이점은 인적자원이론에서는 사람의 노동력을, 다른 물자와 똑같이 국가가 가지는 자원의 하나로 보는 점입니다. 다만 실무상에서는 큰 구별의 실익이 없긴 합니다. 경영학이라는 학문이 그러하듯 실무상 발생한 문제를 학문의 영역으로 가져온 케이스이기 때문입니다. 3. 결 인적자본이론은 경제의 분야에서 주창된 점, 인적자원이론은 경영의 분야에서 발전해온 점 등이 실무, 학문적 구별의 실익이 존재하며, 큰 실익은 없으나 굳이 구분하자면 인적자본이론은 좀 더 미시적으로 바라보는 경향이 있고, 인적자원이론은 좀 더 거시적인 경향이 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의 사항에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 1~2. <생 략> 3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자4. <생 략> 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 1) 질문자께서 노동청을 통해 감단승인을 받았다면 관할 노동청에 감단 승인 취소 및 체불 금품 진정을 제기하시거나, 2) 질문자께서 감단승인을 받은 사실이 없다면 관할 노동청에 휴게시간 미부여 및 임금체불로 진정을 제기하시면 될 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.2. 수상운송업3. 항공운송업4. 기타 운송관련 서비스업5. 보건업② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 코로나19 사태 관련하여 고용노동부가 급여처리 지침을 발표한 바 있으니 'www.moel.go.kr'로 접속하셔서 해당 내용을 확인해보시면 될 것으로 사료됩니다. 사내 규정에 의하여 급여는 처리 되거나 그렇지 않을 경우 지침의 내용에 따라 사용자에게 휴업수당 지급의무가 발생하면 처리하면 될 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 전형적인 권고사직의 형태입니다. 권고사직은 당사자의 청약과 승낙으로 근로관계의 단절이 이루어지게 되고, 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 단절되는 해고와는 구분됩니다. 현행 근로기준법에서는 권고사직에 대해서 규정하고 있는 내용은 없습니다. 다만, 비진의 의사표시로 인정되어 해고로 간주되는 등의 리스크를 회피하고 싶으시다면 전문가의 도움을 받으시길 권해드립니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 문의주신 내용을 일반적으로 특수형태근로종사자라고 합니다. 퀵배송기사, 보험설계사 등 다양한 직종이 포함됩니다. 현대사회에 들어 근로형태는 점점 더 복잡하고 다양하게 변화하고 있습니다. 이러한 직업들의 대표적인 특징은 기본급이 정해져있지 않고, 인센티브 등의 변동급으로 보수 형태가 정해져 있습니다. 회사 입장에서는 직접고용의 부담을 덜기 위하여 이러한 형태를 많이 사용합니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 육아휴직 실시의 경우 자녀별 별도로 실시함이 원칙입니다. 따라서 둘째자녀의 육아휴직 잔여 개월수가 남아있는 상황이라면 관할 고용센터에서 육아휴직 급여를 수령할 수 있을 것으로 사료됩니다. 물론 그에 요구되는 고용보험 가입일수는 충족하셔야 합니다. 가장 정확한 것은 질문자님이 기 실시한 육아휴직에 대한 데이터를 가지고 있는 고용센터에 문의하시는 것 입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의주신 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다. 최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. <이하 생략> 최저임금법 제28조(벌칙) ①제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 최저임금법에서 정한 임금보다 낮은 액수를 지급할 수 없습니다. 그에 따라 최저임금액에 미달하는 임금을 받고 있다고 판단되면 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받을 수 있음을 알려드립니다. 감사합니다.