답변 내역

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.그게 본의든 아니든 권고사직서에 서명하셨다면회사에 사직서를 제출한 것이니 해고예고수당 요구는 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.2022년 2월 14일 입사하셨다면, 만 1년 근무하시게 된 날은2023년 2월 14일입니다.따라서 입사일 기준 연차 산정 시에는 아직 15개의 연차는 미발생 상황입니다.다만, 회사에서 운영 편의상, 2023년 1월 1일에 선부여했을 수는 있습니다.따라서 한달 만근시 발생하는 연차 1개씩 총 11개를 모두 소진하셨다면연차 15개를 2023년도에 사용하실 수 있습니다.다만, 15개가 법상 발생하는 2023년 2월 14일 이전에 퇴사하신다면, 회사에서는 연차 15개 중 사용분을급여에서 차감할 수도 있으니 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.보통 근로복지공단에 산재 신청을 합니다.다소 시간이 걸리지만, 일단 자비로 진료비, 입원비 등을 처리하면추후 산재 승인 시에 지출된 비용을 급여/비급여 구분해서 지급해줍니다.그리고 회사에서는 보통 무급으로 처리하고일을 못한 기간에 대한 휴업급여는 근로복지공단에서 지급합니다.그리고 먼저 2주 진단이 나왔어도 치료 경과 보면서 추가적으로 치료에 필요한 기간을 의사한테 받으시면 됩니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 가능합니다.연차 사용 촉진 제도를 실시하는 회사라고 하더라도그 제도는 통상 7월에 1차 촉진, 10월 경에 2차 촉진을 하기 때문에그 개시를 시작하기 전인 2월에는 사용 촉진을 못 한 상황입니다.따라서 이러한 상황 속에서 퇴직하시는 경우라면연차 잔여분에 대해서는 모두 수당으로 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.근로계약서 내용 확인이 먼저 필요한데요임금을 현금으로 지급하기로 했는지, 계좌이체로 지급하기로 했는지또는 복수 모두 가능하도록 되어 있는지 확인이 필요합니다.말씀하신 내용 보니 아마 지금까지 현금으로 받지 않으시고 계좌이체로 받으셨을 것 같은데이제 와서 굳이 현금으로 지급해야 하는 이유는 보이지 않습니다.오로지 현재의 상황을 이유로 한 임금 미지급 의사만 확인되므로, 퇴직일로부터 14일까지 지급되지 않는 경우라면관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.현행 노동조합 및 노동관계조정법상 복수노조가 인정되기 때문에 한개 사업장에 여러 개의 노동조합이 있을 수 있습니다.그래서 복수노조인 사업장에서는 노동조합들이 하나의 창구를 이루어 교섭하도록 하는교섭창구단일화 제도를 두고 있습니다.노동조합 및 노동관계조정법제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.감시단속적 근로자이시라면, 업무를 감시적인 업무만 하거나 단속적으로 단발성 업무만 수행해야 합니다.회사에서도 관할 노동청에, 감시적인 업무나 단발적인 업무만 시킬 것이니근로시간의 예외로 인정해달라고 승인을 받은 것이거든요.따라서 그 때 승인받았을 때와 다르게 업무를 더욱 빡세게 시킨다면 이는 문제가 됩니다.그러므로 말씀하신 것처럼 관리자급 업무처럼 상시적으로 이루어지는 업무를 시킨다면이는 관할 노동청에 '감시단속적 근로 승인 취소 신청'을 제기하시는 것이 좋겠습니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.회사에서 연차유급휴가를 강제 소진시킬 수는 없습니다.다만, 현행 근로기준법상 '연차 사용 촉진'이라는 제도가 있습니다.따라서 회사에서 쓰라고 했는데, 근로자 귀책으로 안 써서 연차 사용기한이 만료된 경우에는회사가 미사용 연차분을 수당 보상할 필요가 없습니다.다만, 연차 사용 촉진은 그 절차가 까다롭기 때문에1/1 ~ 12/31 단위 연차 관리하는 회사라면7월 즈음에, 10월 즈음에 연차 사용 촉진과 관련한 사내 공지가 있었는지 확인해보시고질문자 분께 연차 사용 언제 할건지 일자 정해서 제출하라고 한 적이 있었는지를 떠올려보시고만약 없다면, 회사에서는 부당하게 연차 소진시킨 것으로 보입니다.근로기준법61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.현행 근로기준법에는 14일 이내 지급하도록 하고 있으므로, 14일이 지난 이후에 진정 제기가 가능합니다.근로기준법제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.또한 근로계약서 미작성의 경우에는 현재도 가능하나어차피 같은 사건으로 병합되어 진행될 것이기 때문에 같이 기다렸다 하시는 것이 적절해 보입니다.근로기준법제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.근로계약은 근로자와 사용자가 맺게 됩니다.따라서 시설이 아닌 법인 단위로 인사노무 관리, 재무회계 관리 등이 이루어지고 있다면오히려 법인과 근로계약을 체결하는 것이 맞아보입니다.따라서 그 시설의 시설장이 아닌 그 시설을 포괄하는 법인의 대표자와 근로계약을 체결하시되추후 다른 사업장으로 발령을 하는 경우에는 오히려 그 발령에 대해 부당성을 다투는게 맞겠습니다.현재 근로기준법 제23조에서는 인사발령에 해당하는 '전보'에 대해서도 정당성을 요하고 있기 때문에다른 사업장 발령이 부당하다는 취지로 다툴 수 있고, 법원이 아닌 노동위원회에서 다투기 때문에보다 수월하게 분쟁 해결이 가능합니다.시간은 짧게는 2-3개월 길게는 6~8개월까지도 소요될 수 있습니다.근로기준법제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.