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5인 미만 사업장에서 퇴직통보 후, 야근거부에 대한 질문

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 경우 인수인계 기간에도 야근 및 토요일 출근에 대한 의무가 있는 것인가요? 안한다면 어떤 불이익이 있을까요?근로기준법 제53조(연장근로의 제한) 제1항은 당사자간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있으므로 연장근로시에 당사자간에 합의가 필요합니다. 다만 사용자가 지시한 연장근로 거부에 대해 인사상 불이익한 조치를 취하는 것은 가능하다고도 할 것이나 질문자님 같은 경우에는 퇴직을 마음 먹은 상태이기에 큰 불이익이라 볼 수는 없을 것 같습니다.추가로, 근로기준법 제7조(강제근로의 금지)는 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 규정하고 있습니다.솔직히 대표와 더 이상 이야기하기도 싫을 정도인데, 한달을 더 마주쳐야 한다는게 기분이 좋지 않습니다. 인수인계 기간도 도의상 1주일 길어도 2주일을 생각하고 있었는데, 대뜸 법대로 넌 1달 더 일해야 한다식으로 이야기하니 할 마음도 생기지 않습니다. 차라리 불이익을 감수하고, 출근거부도 고려중인데, 이런 경우는 발생할 불이익이 뭐가 있을까요?사직서의 제출은 근로자가 근로계약 해지의 의사표시를 하는 것으로 사용자가 이를 수리하면 그 수리하는 때에 퇴직의 효력이 발생하나, 사용자가 이를 수리하지 않더라도 민법 제660조 제2항의 규정에 따라 사용자가 근로자의 사직의사를 통보받은 날로부터 1월이 경과함으로써 해지의 효력이 발생하게 됩니다.회사 대표가 법대로 1달 더 일해야 한다는 것은 이것을 말한 것 같습니다. 그러나 전술한 바와같이 강제근로는 금지되어 있으며 근로자의 근로 제공 의무는 민법 제389조 제1항에 따라 직접강제가 불가능 하기에 회사로서는 근로자의 출근을 강제할 수는 없습니다.충분한 인수인계 후 출근거부 등으로 발생할 수도 있는 불이익으로는재직기간을 알 수 없으나, 1년 이상 근무하여 퇴직금 요건이 되시는 경우 무단결근으로 인한 임금감액으로 인해 평균임금이 낮아져 퇴직금 산정 금액이 낮아 질 수 있습니다.(다만, 평균임금이 통상임금보다 저액인인 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다.)또한 근로제공 의무 불이행으로 인해 발생한 손해의 배상을 청구할 수는 있으나, 손해배상을 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증하여야 하고, 대부분의 경우는 회사 내 다른 직원의 대체적 근로제공을 통해 큰 차질 없이 수행될 것이므로 입증 자체가 쉽지 않습니다.감사합니다.

고용·노동 / 구조조정

20.01.09

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