염상열 노무사라고 합니다.

보통 공개채용, 수시채용과 같은 채용과정은 인적자원계획에서 시작합니다. 인적자원계획이란 현재 및 장래(t1)의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 인원의 양과 질을 예측하고, 이에 대한 사내외 인력공급을 계획해서 인력의 수급을 조정하는 계획활동을 말합니다. AI 도입 등으로 노동시장 환경이 급변하고 있습니다. 급격하게 변화하는 환경에 대비하기 위해 회사 내부에서 인력을 키우기 보다는 "이미 준비된 인재"를 선발하는 쪽으로 인적자원계획을 수립하는 경향이 강해지고 있습니다.​"이미 준비된 인재"를 어떻게 구할 수 있을까요? 포트폴리오, 면접, 헤드헌팅 등을 통해서 구할 수도 있지만, 아무리 선발절차가 뛰어나더라도 인재를 잘못 뽑을 수 있습니다. 이런 오류를 막는 가장 좋은 방법은 "아는 사람에게 추천받는" 것입니다. 이를 두고 "사원추천 모집제도(employee referral)"이라고 말합니다.​사원추천모집제도란 직장 내 공석이 생겼을 때 현직 종업원이(기존직원)들이 적임자를 추천하도록 하여 신규직원을 채용하는 제도를 말합니다. 사원추천모집제도의 장점과 단점은 다음과 같이 요약할 수 있습니다.​<장점>① 직원들이 자신의 이름을 걸고 추천하기에 추천받은 인재의 능력이 우수할 가능성이 크다.② RJP 현실적 직무소개가 이미 기존 직원으로부터 충분히 이뤄졌기에, 이직률이 적다.​<단점>① 기존 직원들과 학연, 지연으로 엮여 있어 파벌조성을 하여 직무와 무관한 사내 조직정치를 할 수 있다.② 추천받은 직원이 탈락하는 경우, 추천자의 반발과 사기저하를 야기할 수 있다.​이처럼 장단점이 뚜렷한데요. 그래도 사원추천제도는 지금처럼 급변하는 환경에서 인재불확실성을 최대한 줄이기 위해 유용한 선발도구가 될 수 있습니다.​추천된 직원이 최종 합격하면 회사는 추천직원에게 "보상금"을 지급합니다. 이 보상금은 추천자에 대하여 일종의 인센티브를 지급하여 사기 양양 및 동기부여를 촉진하도록 하는 기능을 수행합니다.​그런데 이 보상금을 임금이라고 보는 시각이 있는데, 과연 임금이 맞을까요? 만약 임금이라고 본다면, 평균임금에 반영되어 퇴직금이 증가하는 추가적인 법적 효과를 불러일으킬 수 있습니다.​결론부터 말씀드리자면, 임금이라고 보기 어려울 것 같습니다. 임금이 되기 위해선 근로의 대가로서 사용자가 근로자에게 지급의무가 있는 금품이어야 합니다. (근로기준법 제2조 제5호 참고)​여기서 근로의 대가란 사용종속관계 아래서 제공되는 근로에 대한 보상으로 근로자가 사용자의 지휘명령 아래 제공한 근로에 대한 반대급부를 말합니다. 근로의 대가인지는 금품 지급 의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다. (대법 2019.8.22, 2016다48785 판결 참고)​사원추천에 따른 보상금은 사용자가 근로자에게 지급하는 것이며, 지급의무가 있긴 하나 "근로의 대가"라고 보기 어렵습니다. 사업주가 추천사원을 할당한 다음, 이를 지휘 감독하는 것이 아니고 추천할지 여부는 근로자 각자의 자율에 맡겨져 있기 때문입니다.​사원추천에 따른 보상금은 추천한 근로자의 직무가 "헤드헌팅"이 아니라면 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 없습니다. 사내 체육대회를 개최한 다음 우승한 사람에게 주는 상금, 결혼축의금, 조위금, 격려금, 포상금, 상병위로금 등 처럼 개인의 특수하거나 우연한 사정으로 지급되는 금품으로 볼 수 있습니다.​그럼에도 보상금이 임금이 될 가능성이 아예 없다고 단정짓긴 어렵습니다. 사업주가 사원추천을 하도록 강제하는 등 지휘감독을 행사하면 근로의 대가가 되기 때문입니다.​관심 있게 봐야 할 판례 하나를 소개합니다. 회사는 정수기 AS업무를 하던 근로자에게 정수기 설치계약을 따낼 때마다 인센티브를 주었는데요. 설치계약을 따내는 것이 근로자 자율에 맡긴 것이 아닌 지휘감독을 수행하는 바람에 판매 수수료 인센티브가 임금에 해당한다고 판결받았던 사례입니다.​대법원은 "근로자가 회사를 위해 하는 판매활동 역시 설치 · AS업무와 마찬가지로 주로 SM을 통한 회사의 상당한 지휘, 감독 하에 이루어지는 근로제공의 성격을 가지며, 따라서 근로자가 그 대가로 지급받는 판매수수료는 회사에 대한 근로의 대가에 해당하는 점, 위탁계약에서는 회사가 정한 수수료 지급기준에 따라 정산한 설치 · AS수수료와 함께 판매 수수료를 매월 근로자에게 지급하기로 되어 있고, 따라서 근로자가 판매실적을 올린 경우 회사는 위탁계약에 따라 일정한 판매수수료를 지급하여야만 하였던 점, 판매수수료는 설치 · AS수수료와 함께 고정적 급여 없이 월별 실적에 따라서만 지급되었는데, 판매 업무를 담당한 근로자의 경우 위탁계약 기간 중 거의 매월 판매수수료를 지급받았던 점 등에 비추어 보면, 판매수수료는 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급하고, 위탁계약에 의해 그 지급의무를 부담하는 금품에 해당한다. 따라서 판매수수료 역시 평균임금 산정의 기초가되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다."고 말했습니다. (대법 2021.11.11, 2020다273939 판결참고).​

26.02.10

벌써 2월입니다. 아무래도 고등학교, 대학교 졸업시즌이 되면서 신입사원이 회사에 출근하는 시즌이 시작됐는데요. 신입사원은 아직 숙련도가 낮기에 별도로 교육을 받아야 합니다. 그런데 일을 시작하면서 며칠 정도는 사업주가 일을 배우는 교육시간이기에 근로시간이 아니라고 하며 무급 내지, 교육비 2~3만원만 주는 경우가 있습니다.​과연 교육시간은 근로시간이 아닐까요?​어떤 교육인지에 따라 다릅니다. 보통 신입사원의 숙련도, 생산성을 높이기 위해 다음과 같은 교육을 진행합니다.​① 직장 내 교육훈련(on the job training : OJT): 업무시간 중에 실제 업무를 수행하면서 동시에 실시하는 교육으로 상급자가 하급자에 대하여 실시하는 훈련​② 외부훈련(off the job training : off JT): 직무가 수행되는 장소를 벗어나 시간적, 공간적으로 격리된 상태에서 받는 교육훈련​③ 멘토링: 조직생활의 경험이 풍부하고 유능한 사람이 신입사원에게 조직의 공식적, 비공식적 규범을 알려주고 신입사원이 이에 적응하도록 도와주는 것으로 지도활동, 심리적 상담 및 개인적 지원활동, 조직적 개입활동을 하는 훈련​④ 코칭: 교육 실시자가 교육참가자에게 개인적인 접촉을 통해 새로운 역량을 전수해주는 것​⑤ 팀워크훈련: 상호 보완적인 기능을 가진 소수의 사람들이 공동의 목표를 달성하기 위해 공동의 접근방법을 가지고 신축성 있게 상호 작용하며, 결과에 대해 공동의 책임을 지는 조직. 집단효능감을 배울 수 있도록 함.​대표적으로 HR팀이 신입사원 교육훈련을 할 때 구성하는 교욱방식 5개가 과연 근로시간인지 한 번 따져봅시다.​근로시간의 법적 개념​​근로기준법에 의한 '근로시간'이란 단지 사업장에 체류한 시간을 의미하는 것이 아니라, 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공한 '실근로시간'을 말합니다. (대법 2019.7.25, 2018도16228).​근로시간에 해당되는지 여부는 사용자의 지시여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단합니다. (고용노동부, 「근로시간 해당여부 판단 및 기준 사례」, 2018.6.11.)​교육시간과 관련된 대표적인 판례​교육시간이 근로시간인지를 두고 법적 분쟁이 이미 있었고, 대법원은 근로시간인지를 따지는 판단기준을 제시했습니다.​근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약 · 취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 관련법령 또는 단체협약 · 취업규칙 등의 내용과 취지, 해당 교육의 목적 및 근로제공과의 관련성, 교육의 주체가 누구인지, 사용자에게 이를 용인해야 할 법령상 의무가 있는지 여부, 근로자의 귀책사유로 말미암아 교육을 하게 되었는지 여부, 근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익의 존부와 그 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법 2022.5.12, 2022다203798).​또한 참고할 만한 행정해석이 있습니다.​[참고 행정해석] 법무 811-11278, 1978.5.31교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시, 명령에 의해 이루어지고 그러한 지시, 명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당한다.​위와 같은 판례와 행정해석을 가이드라인 삼아, 각 신입사원 교육훈련 과정이 근로시간인지를 따져봅시다.​① 직장 내 교육훈련(on the job training : OJT): 업무시간 중에 실제 업무를 수행하면서 동시에 실시하는 교육으로 상급자가 하급자에 대하여 실시하는 훈련​손님을 응대하면서 커피 제조 메뉴얼 숙지, 포스기 다루는 법 등 노동을 행하면서 이뤄지는 교육은 전형적인 직장내교육훈련입니다. 해당 교육훈련과정에서 어떤 식으로 제조해야 한다는 사용자의 지시가 있고 "손님 받아줘" 등과 명령이 있기에 근로시간이라고 볼 수 있습니다.​​② 외부훈련(off the job training : off JT): 직무가 수행되는 장소를 벗어나 시간적, 공간적으로 격리된 상태에서 받는 교육훈련​외부에서 격리된 상태로 진행되는 훈련은 보통 강의, 합숙훈련이 있습니다. 강의식 훈련은 참석이 강제된다면 근로시간에 해당됩니다. "근무시간 이외의 과외시간에 실시되는 근로자의 교육이 사용자의 지휘 감독하에 실시되는 경우에는 근로시간으로 볼 수 있다"는 행정해석이 있습니다. (근기 1455-12429, 1970.12.29) 자율참석이라면 당연히 자기개발 목적으로 근로시간이라고 보기 어렵습니다.​신입사원이 전부 모여 교육을 받은 합숙훈련은 어떨까요? 기업에서 실시하는 일반적인 합숙집합교육시간은 근로시간으로 볼 수 있습니다. 다만 교육시간 외에 시간은 자유롭게 쉴 수 있기 때문에 근로시간이라 볼 수 없고, 연장 야간 수당도 청구하기 어렵습니다. (근기 01254-554, 1989.1.10 행정해석 참고)​③ 멘토링: 조직생활의 경험이 풍부하고 유능한 사람이 신입사원에게 조직의 공식적, 비공식적 규범을 알려주고 신입사원이 이에 적응하도록 도와주는 것으로 지도활동, 심리적 상담 및 개인적 지원활동, 조직적 개입활동을 하는 훈련멘토링은 상급자와 하급자를 매칭한 다음, 시간을 정해 의무적으로 만나 교육을 진행합니다. 의무가 있기에 당연히 근로시간에 포함됩니다. 근로시간과 별개로 멘토링을 할 때 아무래도 지도활동을 하면서 면박을 주는 경우가 있기에 직장내괴롭힘이 되지 않도록 주의하고, 심리적 상담 및 개인적 지원을 한다면서 상담을 하나, 그것을 발설하거나 조언하는 과정에서 성희롱 등이 되지 않도록 주의해야 합니다.​④ 코칭: 교육 실시자가 교육참가자에게 개인적인 접촉을 통해 새로운 역량을 전수해주는 것​코칭은 새로운 역량 즉 직무와 관련된 상급자의 노하우를 하급자에게 전수하는 과정입니다. 업무와 관련하여 실시하는 직무교육은 근로시간으로 봐야 합니다. (근기01254-14835, 1988.9.29)​⑤ 팀워크훈련: 상호 보완적인 기능을 가진 소수의 사람들이 공동의 목표를 달성하기 위해 공동의 접근방법을 가지고 신축성 있게 상호 작용하며, 결과에 대해 공동의 책임을 지는 조직. 집단효능감을 배울 수 있도록 함.​보통 팀워크 훈련으로 다같이 모여서 어떤 과제를 주고 이를 해결하도록 하는 '워크숍'이나, '세미나' 형태로 이뤄지는데요. 사용자의 지휘, 감독 하에 업무 수행을 위한 논의 목적의 워크숍, 세미나는 근로시간으로 볼 수 있고 소정근로시간의 범위를 넘어서는 토의도 모두 연장근로로 인정할 수 있습니다.​하지만 단순히 '아이스브레이킹' 등 진행자를 초청한 다음 골든벨 등 게임을 하는 친목 목적의 워크숍, 단합 차원에서 이뤄지는 워크숍은 근로시간으로 보기 어렵습니다.​근로시간과 관련되서 입증책임은 근로시간임을 주장하는 쪽인 근로자에게 있습니다. 일정시간 동안 사업장에 머물렀다는 사실을 주장, 입증하는 것만으로는 부족하고, 나아가 해당 시간에 본인이 실제 근로를 했다는 사실을 입증해야 합니다. 즉 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 아래에 있었다는 사실을 입증하지 못하면, 비록 사업장 내에 있었다고 하더라도 근로시간으로 인정하기가 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다. ​​

26.02.10

다음 글은 주4.5일제 도입이 필요한 이유에 대해 질문한 분에 대한 답변을 변형해 작성했습니다.새정부 들어 노동정책과 노동법이 격변하면서 그 변화속도를 따라가기가 버거워 질 정도입니다. 저도 주4.5일제 도입이 논의가 나오면서 이것저것 찾아보다가 "주4.5일제 나아가도 될까요?"라는 KBS다큐 방송을 봤습니다. 거기서 세브란스 병원 사례가 나오는데요, 해당 병원 간호사들이 과로로 이직률이 높고, 친절도가 낮았습니다. 그런데 주4.5일제를 도입하는 이직률이 현저히 줄고, 친절도가 높아져 고객만족도도 높아졌습니다.주4.5일제로 연장근로수당, 추가 인건비 등 비용이 증가했지만 이직률이 낮아지면서 숙련도는 높아지고, 채용을 추가로 하지 않아 절감되는 비용도 생겼습니다. 친절도는 당연히 고객 유입 및 재방문율을 높여 기업에도 이익이 됩니다. 아무래도 주4.5일제는 곳곳에 포진한 과로사업장을 줄이는 긍정적인 효과를 줄 것 같습니다. 다만 주4.5일제를 도입하는 기업은 정규직, 대기업, 공공기관 등 1차 노동시장에 속해 양질의 일자리를 누리는 사람들에게 혜택이 갈 공산이 더 크고요. 주4.5일제보다 근로기준법 전면 적용이 더 시급한 것 아니냐는 반론이 나오는 배경입니다.하지만 제 생각에 이는 오히려 더 좋은 경우라고 볼 수 있습니다. 잠재경제성장률은 계속 추락하면서 경제성장동력은 꺼지고, 청년 실업은 높아져만 가고 있는데, 양질의 일자리 창출은 더 어려워지고 있습니다. 이런 상황에서 주4.5일제를 도입하면 정규직, 대기업, 공공기관에서 앞장서서 근로시간을 단축할테고, 단축된 근로시간 만큼, 이를 채울 일자리는 늘어나기에 경제성장동력이 꺼져가는 상황에서 그나마 인위적으로 양질의 일자리를 나누는 방안이 되지 않을까 싶어 조심스레 주4.5일제 도입을 찬성하고 있습니다.이를 두고, 전문용어로 일자리나누기(job sharing)이라고 합니다.일자리 나누기를 하기 위해서는 근로시간을 단축해야 하는데, 이는 근로조건의 불이익한 변경이어서 근로기준법 제17조에 따라 근로자의 동의를 받아야 합니다. 자신의 임금이 단축되는데, 동의할 근로자는 물론 없겠죠. 그런데 주4.5일제를 도입하면 0.5일분은 연장근로가 되기에 연장근로를 하지 않도록 기업이 조치를 취하더라도 문제삼기가 어려워집니다. 일자리 창출은 기업과, 1차노동시장에 속한 근로자의 기득권을 나눠야 가능할 것 같고, 그 일환으로 주4.5일제가 이를 유도할 장치가 되지 않을까, 싶은 마음에 조심스레 주4.5일제가 필요하다고 생각하고 있습니다.감사합니다. 염상열 노무사 드림

26.02.10