답변 내역

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.소정근로시간이 8시 30분부터 17시 30분까지인데, 해당일에 19시까지 근무하여 소정근로시간보다 1시간 30분 더 근무하였다면 해당 근무는 연장근무에 해당합니다.따라서 회사는 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제56조에 따라 해당 연장근무(1시간 30분)에 대해 통상시급의 1.5배를 지급해야 할 것이고, 5인 미만 사업장이라면 근로기준법 제56조가 적용되지 않기 때문에 통상시급의 1배를 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.우선 질문자님께서 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 답변드립니다.기간의 정함이 없는 근로자는 언제든지 사직의 의사표시(사직서 제출)를 할 수 있고, 사직서를 회사가 수리하지 않더라도 민법 제660조 제2항에 따라 사직서를 제출한 날로부터 1개월 뒤에 자동으로 근로계약관계는 종료됩니다. 즉, 이 경우 6월 1일에 사직서를 제출하였다면 회사가 이를 수리하지 않더라도 질문자님과 회사의 근로계약관계는 7월 1일자로 자동으로 종료됩니다.다만, 만일 질문자님이 월급제 근로자이고, 월 초일~말일까지를 근태 기산일로하여 월 말일에 급여를 지급 받는다고 가정한다면 민법 제660조 제3항이 적용되어 사직서를 제출한 당기 후 1 임금지급기를 경과한 후에 근로계약관계가 자동 해지됩니다.즉, 위와 같은 경우 6월 1일자에 사직서를 제출하였다면 6월 1일부터 6월 30일까지 당기 후의 1임금지급기(7월 1일~7월 31일)를 경과한 8월 1일에 근로계약관계가 자동 해지됩니다.

안녕하세요. 노동절은 노동절 제정에 관한 법률에 따른 유급휴일에 해당합니다.따라서 노동절에 근무를 하는 경우 이는 근로기준법 제56조의 휴일근무에 해당하므로 주휴일 근무와 마찬가지로 5인 이상 사업장에 근무하는 시급제 근로자의 경우 휴일근무수당 포함 시급의 2.5배에 해당하는 급여를 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요.미국의 실업 청구 건수가 낮다는 것은 실업자가 발생하지 않았다는 의미이고, 이는 고용안정성이 좋아 근로자들의 소비 여력이 살아난다는 의미이므로 금리 하락 요인으로 보지 않는 것이 일반적입니다. 만일 인플레이션이 예상되는 상황에서 실업 청구 건수가 낮게 유진된다면 금리상승요인으로도 작용할 수 있습니다.비트코인은 다양한 경제 변수의 영향을 받는 자산이므로 실업 청구 건수가 낮다는 요인 하나만으로 비트코인 가격을 전망하기에는 어려움이 있다고 생각됩니다.

안녕하세요. 노동절은 노동절 제정에 관한 법률에 따라 유급휴일로 부여되어야 하므로, 근무를 하지 않더라도 유급휴일에 해당하는 급여를 지급해야 합니다.한편 노동절에 근무를 하는 경우 이는 휴일근무에 해당합니다. 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법하세요. 노동절은 노동절 제정에 관한 법률에 따라 유급휴일로 부여되어야 하므로, 근무를 하지 않더라도 유급휴일에 해당하는 급여를 지급해야 합니다.한편 노동절에 근무를 하는 경우 이는 휴일근무에 해당합니다. 따라서 상시근로자 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로수당이 지급되어야 하므로 노동절 근무에 대해 총 2.5배(유급휴일분 1배 + 휴일근로 1배 + 휴일근로가산수당 0.5배)의 시급을 지급해야 할 것입니다. 다만 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제56조가 적용되지 않으므로 노동절 근무에 대해 총 2배(유급휴일분 1배 + 휴일근로 1배)를 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.「노동절 제정에 관한 법률」 5월 1일을 노동절로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다고 규정하고 있고, 근로기준법 제11조 및 근로기준법 시행령 별표1에 따르면 5인 미만 사업장이라 하더라도 근로기준법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 부여해야 한다고 규정하고 있습니다.따라서 5인 미만 사업장이라 하더라도 노동절은 근로자에게 유급휴일로 부여해야 합니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.「기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률」(이하 "기간제법"이라 함) 제4조제1항제4호에서는 "「고령자고용촉진법」 2조제1의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우"를 기간제 근로자 근로계약 기간 제한(2년)의 예외로 정하고 있습니다.따라서 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결하 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니한 때에 기간제 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 연령이 만 55세 이상인 경우에 한하여 기간제법 제4조제1항제4호에 따른 기간제 계약기간 제한 예외가 적용됩니다. (고용차별개선과-1482, 2013.7.25 고용노동부 회시)이와 관련하여 대법원도 계약기간 중 고령자(만55세)가 된 사안에서 해당 근로자에 대해서는 기간제법 제4조제1항제4호가 적용되지 않는다는 원심 판결이 타당하다(대법원 2013.5.23. 선고 2012두18967판결)고 판단한 바 있습니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.사직서나 근로관계 종료 합의서를 작성하지 않았다면 근로계약 합의해지(합의퇴사)로 인정되기 어려운 부분도 있으나,반드시 근로관계 종료 합의가 서면으로 작성될 필요는 없는 것이므로 질문자님이 구두로 동의를 하였고 그에 대한 증빙(녹취록) 등이 있다거나, 사업주의 '내일부터 나오지마' 등의 지시에 따라 실제로 수 일간 출근을 하지 않았다거나, 퇴직금을 수령하고 수일 간 별도 반납 등의 의사표시가 없었다는 등의 사정이 있다면 합의해지(합의퇴사)의 징표로 활용될 수 있으므로 위와 같은 사정이 없도록 유의하셔야 할 것 같습니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.5인 미만 사업장이라 하더라도 노동절은 「노동절 제정에 관한 법률」에 따라 근로자에게 유급휴일로 보장되어야 합니다.따라서 노동절에 근무를 하는 경우 5인 미만 사업장이라 하더라도 해당 근무시간에 대해서는 시급의 2배(유급휴일분 + 근로대가분)가 지급되어야 할 것입니다.참고로 5인 이상 사업장은 근로기준법 제56조에 따른 휴일근무 가산수당이 적용되므로 8시간 이내 노동절 근무에 대해서는 총 2.5배의 시급이, 8시간 초과 근무에 대해서는 3배의 시급이 지급됩니다.

안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에서는 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 따라서 퇴직 전 연차휴가를 전부 소진하고 퇴직할지, 연차휴가를 소진하지 않고 곧바로 퇴직할지 여부는 질문자님께서 정하시면 될 것으로 보입니다.