안녕하세요 강경석 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 인사발령시 연고가 없는 지역으로 발령이 난다면 어떤 요청을 할수 있을까요?
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.인사발령은 기본적으로 사용자의 권한이기 때문에 취업규칙 등에 별도의 제한이 없는한 사용자가 임의로 결정할 수 있는 사안입니다.단, 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.라고 규정하고 있고,판례에서는 인사발령의 업무상 필요성과 근로자가 받게되는 생활상의 불이익을 비교/교량하여 업무상 필요성이 더 크다면 정당한 인사발령으로 보고 있습니다.회사에 사정을 잘 이야기 해보시고 원만하게 협의하시길 바랍니다.감사합니다,
임금·급여
Q. 근로계약서 미작성 4대 미가입 3.3프로 공제 전날 통보 퇴사 가능한가요?
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.사실관계를 정확하게 파악하지 못해 답변이 제한적입니다.갑자기 퇴사할 경우 손해배상과 관련해서는 계약서에 관련 내용이 어떻게 되어 있는지 확인해 보셔야 할 거 같습니다.그리고 프리랜서 계약서를 쓰시고 3.3%를 원천공제하신다고 하여도 실질이 근로자이면 이미 제공하신 근로에 대한 대가는 받으실 수 있으니 참고하시고, 실재 사업주가 손해배상 청구시 손해에 대한 입증을 사업주가 하여 민사로 청구해야 하므로 실재로 손해배상까지 이러지는 경우는 그리 많지 않습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 연봉이 중간에 변할수 있나요?
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.1. 통상 직책수당은 팀장 등 직책을 수행함에 따라 지급되는 임금이라 보임해제시 미지급되는 것이 맞습니다.2. 다시 체결해도 되나, 직책 미부여로 인한 직책수당만 차이가 나는 경우라면 다시 작성하지 않아도 무방해 보입니다.3. 인사이동 절차는 회사에서 정하기 나름이라 회사의 취업규칙, 인사규정 등 관련 규정을 확인해 보시기 바랍니다.감사합니다.
임금·급여
Q. [마감 타임 알바] 영업 종료 후 근무에 대해, 임금 안 줘도 되나요?
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.1. 업장 마감시간 외에도 뒷정리 등 업무가 계속된다면 근로시간으로 보아 임금을 당연히 지급해야 합니다.2. 마감시간 이후 임금은 지급되지 않는다는 법은 없습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 일용직 특근수당에 대한 지급의무
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.토요일 근무시 휴일근로수당이 발생하는 지 여부는 5인 이상 사업장인지, 소정근로일 및 근로시간 이 얼마인지에 따라 달라질 수 있습니다. 질문해 주신 내용만으로는 정확한 답변이 어려운 점 양해바랍니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 2주간의 단기알바 주휴수당 몇 번 받을수있나요?
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.회사의 사업장이 월요일-일요일을 한 주로 보고, 소정근로일은 월-금요일, 주휴일은 일요일 이라는 가정하에 주휴수당은 1주 소정근로일을 만근해야 주어지므로 해당 기간 주휴(24일)는 1번만 발생하는 것으로 보입니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 실업급여 수급대상 조건질문입니다
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.65세 이후에 새로운 직장을 입사하신다면 고용보험이 가입되지 않아 실업급여 수급자격이 안됩니다. 하지만 현 직장에서 계속 근무하시다가 아래의 실업급여 수급요건을 갖추신다면 실업급여 수급대상이 되시니 참고 바랍니다.1. 고용보험 적용사업장에서 실직전 18개월 중 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상근무하고2. 근로의 의사 및 능력이 있고(비자발적으로 이직), 적극적인 재취업활동(재취업활동을 하지 않는 경우 미지급)에도 불구하고 취업하지 못한 상태이며3. 자발적 이직하거나, 중대한 귀책사유로 해고된 경우 등 수급자격 제한사유에 해당하지 않아야 합니다.
임금·급여
Q. 회사가 반차 의 사용을 금지 할 경우?
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.그 동안 운여하던 연차휴가사용 방식을 회사에서 일방적으로 불리하게 변경하는 것은 효력이 없는 것으로 보입니다.특히, 합리적 이유없이 계약직에게만 연차를 쪼개서 사용하지 못하게 하는 것은 차별로 볼 수도 있을 것입니다.회사에 먼저 연차사용방식이 변경된 이유와 어떤 절차를 거쳐서 변경했는 지 등을 확인해 보시기 바랍니다.감사합니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장내 괴롭힘 대응 조언…..
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.회사에서 어떻게 대응할 지 모르겠지만, 괴롭힘의 증거들을 잘 수집하셨다면 회사에 신고하시는 방법이 있고회사에서 소극적으로 나올것 같으면, 노동청에 신고하시는 절차도 검토해 볼 수 있으니 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 노동청 진정시 출퇴근기록 관련 질문
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.질문하신 내용을 바탕으로 답변드리면,1. 계약서 및 급여명세서만으로 최저임금 위반이 확실하다면 출퇴근기록은 필수가 아닙니다만, 근로시간(연장근로 등이 있는 경우) 입증이 필요한 경우 출퇴근 시간 등이 필요한 경우도 있습니다.2. 통상, 출퇴근기록은 근로자가 아닌 사용자측에서 관리하는 경우가 많습니다. 말씀하신대로 지문인식시스템이 있으면 회사에서 제출할 수도 있고 내용을 확인하기 전까지는 누구에게 불리한 지 판단하기 곤란한거 같습니다.감사합니다.