안녕하세요.
휴일·휴가
Q. 회사 부서내 무급휴가는 만근에 영향을 끼치나요?
무급휴가든 유급휴가든 사용자로부터 근로의 제공의무를 면제받는 것입니다.따라서, 결근과 다른 개념이므로 무급휴가 등을 통해 근로를 제공하지 않더라도 출근율 등에 영향을 미치지 않는 것이 원칙입니다.다만, 사규 등에 따라 지급되는 상여금의 경우 어떠한 조건으로 지급되는지를 확인해야 정확한 답변이 가능할 것으로, 만약 무급휴가에 대해서는 상여금을 비례로 계산한다는 규정이 있으면 일할계산될 가능성이 있습니다. 연차휴가의 경우 근로기준법에서 정한 것이므로, 무급휴가라 하더라도 출근율에 영향을 미치지 않습니다. 따라서 결근한바 없다면 연차휴가는 발생할 것입니다.
휴일·휴가
Q. 퇴사시 연차수당을 받을수있을까요?
상시근로자수가 5인 이상이라면 연차휴가 발생 요건이 됩니다.근로계약서를 확인해보아야 하겠지만, 근로자의 동의를 얻지 않은 연차휴가 사용(그동안 공휴일 등을 연차휴가 사용으로 대체하는 경우 등)은 근로기준법 위반의 가능성이 있습니다.다만, 명시적인 동의를 한바 있다면 연차휴가를 부여한 것으로 볼 여지도 있습니다.그럼에도 불구하고 미지급한 연차휴가가 1일이라도 있으면 3년의 범위에서 청구를 할 수 있는점 참고하여 주시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 성과금 지급에 대한 문의 있습니다
최저임금이 아닌 경우에는 임금은 사업장마다 정할 수 있습니다.다만, 그 임금이 차별적으로 지급이 된다면, 차별에 해당되어 위법의 소지가 있을 수 있습니다.차별에 해당하기 위해서는 동종 유사 근로자와의 근로조건에서 합리적이 이유 없이 차이가 있는 경우에 해당합니다.차별에 대해서는 사례가 매우 복잡하므로 전문가의 도움을 얻으시는 것을 추천드립니다.
임금·급여
Q. 촉탁직 근로자 전환에 대한 문의
1) 정규직 근로자는 정년이 도달함으로써 정년퇴직을 하게 되시는데요. 이 때 촉탁직으로의 변경을 두고 급여 인하, 동결, 인상을 기준으로 퇴직금 정산이나 연차 정산의 기준이 달라지는 것은 아닙니다. 임금은 동결이 될 수도, 변경이 될 수도 있는 것이나, 퇴직금 및 연차에 대해서는 당사자간의 특약(정규직과 촉탁직간의 계속근로기간을 인정 하는 것 등)이 없는 한 근로기간의 단절로 보아 정산이 이루어 지고 새롭게 기산이 되게 됩니다.2) 촉탁직으로 계약하게 되면 일반적으로 1년 단위로 계약을 진행합니다. 퇴직금의 경우 계속근로가 예정되어 있는 경우에는 근로자의 퇴직금 계산시 불이익하지 않아야 하므로, 중간정산의 경우 매우 제한적으로 인정하고 있습니다. 촉탁직이라는 사실은 중간정산의 사유가 되지 않으므로, 1년마다 퇴직금을 정산하는 것이 아닌 실제 마지막 계약 종료일을 기준으로 퇴직금이 정산되어야 합니다.
임금·급여
Q. 이직 시 연차사용으로 이직시 퇴직금 관련
1. 파견 계약직으로 근로를 제공했던 기간과 정규직으로 근무하고 있는 기간을 단절없이 계속근로기간으로 볼 지 여부는, 첨예한 법률적 대립이 있을 수 있습니다. 판례에서는 새로운 채용공고가 있어 새로운 절차로 채용이 되었는지, 기존의 업무와 달라졌는지, 근로조건이 달라졌는지 등 구체적인 사정을 종합적으로 판단하여, 단절없는 근로기간으로 볼지 보지 않을지 판단합니다.2. 21.9.1 입사라면 2022.8.31.까지 근로를 제공한 경우 퇴직금 대상이 됩니다. 퇴직금 대상은 1년 이상 근로를 제공한 경우로 365일을 1년으로 보기 때문입니다.3. 사규 등에서 이중취업을 금지하고는 있지만, 근로관계가 종료됨을 전제로 취업하는 것이기 때문에 회사에서 큰 문제를 삼지는 않을 것 같습니다. 고용보험에 대해 이중취업 되더라도, 급여 등 비율만큼 조정 될 수 있기 때문에 큰 문제 없습니다.4. 퇴직금은 근로자에게 보장된 권리이므로 조건이 충족하다면, 타회사 출근 등으로 퇴직금을 받지 못하는 경우는 없습니다.
임금·급여
Q. 정규직으로 계약전환할려고 합니다
정규직으로 전환되는 것은, 기간의 정함이 있는 근로자에서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 것 뿐,임금 등 근로조건에 대해 변경해야하는 의무가 사업주에는 없습니다.따라서, 연봉이 동결되더라도 근로기준법 등 법률상 위반사항이 아닙니다.
근로계약
Q. 1년 계약인데 1년전에 그만두면 법적 문제생기나요??
근로기준법에는 강제근로 금지 조항이 있습니다. 즉, 사용자는 근로자에게 강제로 근로를 시킬 수 없습니다.다만, 근로계약에 대해 어느 일방이 해지 통보를 할 수 있는데, 근로기준법에는 정해져있지 않고민법 제660조를 통해 적용받을 수 있습니다.퇴사로 인해 회사의 손실이 구체적이고 명백하지 않다면, 손해배상 청구는 현실적으로 어려울 수 있습니다.
근로계약
Q. 안녕하세요.곧 있으면 1년인데 1년되기 한달전 더 다닐지 말지 결정하래요
기간의 정함이 있는 근로계약, 즉 기간제근로자의 경우 계약기간이 만료되고 재계약이 되지 않으면 근로관계는 종료됩니다. 따라서 9.5.까지 계약기간을 정했고, 회사에서 더 이상 재계약을 권하지 않는다면 계약만료로 근로관계가 종료될 수 있습니다(갱신기대권은 논외로 하겠습니다).다만, 걱정하시는것처럼 1년 되기 전에 그만두라고 할 수는 없습니다. 기간만료 전 해고로, 정당한 이유가 없다면 부당해고가 될 수 있기 때문입니다.
근로계약
Q. 퇴사일은 정해져 있는데 인수인계 때문에 회사를 더 다녀야 할까요?
실제 퇴사일과 고용보험 상 상실신고일이 달라 실업급여 신청시 주의하셔야 할 것입니다.그것보다, 인수인계를 위해 추가 근무가 필요하다면, 퇴가일을 변경하거나, 새로운 근로계약을 체결하는 등 근로자로서의 권리는 보장받으면서 인수인계 등 근로를 제공하셔야함도 유의하시기 바랍니다.
근로계약
Q. 실제 근무 일수 보다 더 일찍 해고한경우 어떻게 되나요?
근로계약서을 작성하지 않았다면, 근로계약서 미작성에따른 신고가 가능하며,해고의 정당한 이유 없거나, 해고의 절차를 지키지 않은 경우(서면통보, 사유 및 시기 명시 등)에는 부당해고에도 해당할 수 있습니다.정당한 권리를 찾으시기 바랍니다. 감사합니다.