안녕하세요. 김동권 전문가입니다.
임금·급여
Q. 고용/산재 상실신고서 이직확인서 내용, 임금체불확인서
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.고용/산재 상실신고서와 이직확인서 코드 차이고용/산재 상실신고서와 이직확인서의 코드는 퇴사 사유에 맞춰 동일하게 작성되어야 합니다. 사장이 이직확인서 코드를 임의로 변경할 수는 없으며, 코드 12 (임금체불로 인한 자진퇴사)가 맞는 경우, 고용보험 상실신고서와 이직확인서의 코드가 일치해야 합니다.이직확인서의 코드는 고용보험 공단에 제출되어 실업급여 수급 여부를 결정짓는 중요한 자료이므로, 잘못 기재된 경우에는 고용보험공단에 수정 요청을 해야 합니다.피보험단위기간산정대상기간 문제피보험 단위 기간은 근로계약서와 급여명세서에 근거하여 산정됩니다. 근로시간과 급여 명세서가 명확히 존재한다면, 출퇴근 기록이 없더라도 고용보험 납부 기록을 통해 근로기간을 증명할 수 있습니다. 사장이 출퇴근 기록이 없다고 주장할 경우, 급여명세서와 고용보험 납부 기록을 근거로 근로기간을 증명할 수 있습니다.임금체불확인서와 월급 지급임금체불확인서에 12월 월급이 미지급으로 기재되었고, 월급이 지급된 경우, 체불확인서를 수정해야 할 수 있습니다. 체불확인서는 실제 지급된 금액을 반영해야 하므로, 월급 지급 후 다시 체불확인서 수정을 요청하는 것이 좋습니다.
휴일·휴가
Q. 서비스직 육아휴직,출산휴가 후 퇴사
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.계약직 근로자가 계약 종료 후 육아휴직을 더 사용하고자 한다면, 계약 종료 후에도 육아휴직을 사용할 수 있는지 여부는 계약서 상의 조건에 따라 다를 수 있습니다. 계약을 연장하면서 휴가를 사용할 수 있는지는 계약서를 잘 확인하고, 상황에 맞게 조정할 수 있습니다.만약 육아휴직과 출산휴가를 다 사용한 후 퇴사를 원하신다면, 퇴사 시점은 출산휴가 종료 후 혹은 육아휴직 종료 후로 조정 가능합니다. 육아휴직은 최대 1년까지 사용할 수 있기 때문에, 해당 기간을 모두 사용한 뒤 퇴사하는 방법이 가능합니다.남자친구가 일반음식점에서 일하고 있다면 육아휴직을 사용할 수 있는 조건은 자녀가 만 8세 이하이거나 초등학교 2학년 이하일 경우 가능합니다. 남자친구도 육아휴직을 사용할 수 있기 때문에, 가족 모두 육아휴직을 활용하여 자녀 돌봄에 집중하는 방법도 고려할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 권고 사직 후 실업 급여에 대한 문의 드립니다.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.상한액 제한은 재취업 후 수령 가능한 추가 수당의 최대 금액을 정해놓고 있습니다. 이전 실업급여 수령 금액이 적어도, 새로운 고용보험 기간에 대해 리셋된 조건에서 상한액이 적용됩니다.재취업 후 수령이 제한되는 점은 형평성 문제로 느껴질 수 있습니다. 하지만 고용보험법에 따르면, 이전 기간이 리셋되는 규정은 실업급여 수급자의 재취업 장려를 위해 마련된 부분이므로 현재의 제도 내에서는 불가피한 부분이 있습니다.실업급여 수급자로서 그동안 쌓아온 고용보험 기간이 리셋되는 부분은 불합리해 보일 수 있습니다. 하지만 고용보험법상으로는 기존에 쌓인 기간을 계속 인정할 수 없는 규정이 존재하며, 이는 실업급여 수급과 재취업 촉진을 위한 법적 장치입니다.조기 재취업수당의 상한액이 제한되는 것도 상위 수급자의 빠른 재취업을 유도하기 위한 제도이기 때문에, 이러한 제도적 제한에 대해서는 법적 정당성이 있지만 형평성 측면에서는 다소 아쉬운 부분이 있을 수 있습니다.
임금·급여
Q. 7개월 다닌 회사 권고사직 당할시 실업급여가 얼마일까요??
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.실업급여는 퇴사 사유가 비자발적인 경우(즉, 권고사직이나 부당 해고 등)에는 수급할 수 있으며, 실업급여 금액은 이직 전 평균 임금을 기준으로 계산됩니다.수급 기간: 수급 기간은 근로기간에 따라 다르며, 근로기간 1년 미만의 경우 90일까지 수급할 수 있습니다.근로 기간이 7개월이므로, 실업급여 수급 기간은 90일로 정해집니다. 이는 근로 기간 1년 미만인 경우의 기본 수급 기간입니다.
근로계약
Q. 산업기능요원 실업급여 수급 가능할까요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.산업기능요원의 경우, 계약기간 만료에 의해 퇴사하면 비자발적 퇴사로 간주되어 실업급여를 받을 수 있습니다. 즉, 계약서 상의 종료일에 맞춰 계약이 종료되면 실업급여 수급 자격이 발생할 수 있습니다.그러나 회사에서 계속 근무를 요청했거나, 복무 연장을 요청했다는 증빙 자료가 없는 경우, 자진퇴사로 간주될 수 있습니다. 이 경우, 실업급여 수급이 불가능할 수 있습니다.회사에서 고용보험 자격상실 코드를 자진퇴사로 넣었다면, 고용보험피보험자격확인청구를 통해 자격 상실 사유를 기간 만료로 수정할 수 있습니다. 이 과정에서 근로계약서가 중요한 증거가 될 수 있습니다. 계약서에 명시된 근로계약 기간이 자연스러운 계약 종료를 나타내기 때문에, 기간 만료로 자격을 정정하는 절차를 진행할 수 있습니다.산업기능요원으로 계약기간 만료 후 퇴사하면, 비자발적 퇴사로 인정되므로 실업급여를 수급할 가능성이 있습니다. 그러나 회사에서 복무 연장을 요청하지 않았고, 자진퇴사로 간주될 가능성이 없다면, 고용보험 자격상실 사유를 기간 만료로 정정할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 요양 5등급 1달 케어시간은 몇시간인가요
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.5등급의 경우, 방문요양 서비스는 최대 360시간까지 제공받을 수 있습니다. 이 시간은 한 달을 기준으로 제공되며, 일주일 기준으로는 약 84시간 정도로 계산될 수 있습니다.5등급에 대한 법적 케어 시간은 최대 360시간이며, 2025년부터는 시간이 늘어났습니다. 정확한 서비스 시간을 확인하려면 노인장기요양보험공단에 문의하거나, 담당자와 상담하여 어르신에게 필요한 맞춤형 서비스를 받을 수 있도록 조정할 수 있습니다.
기타 노무상담
Q. 특수경비원이 청원경찰 실무진에게 지휘 및 근무감독을 받는것이 위법하지 않습니까?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.특수경비원에 대한 지휘 및 감독은 경비업체 소속의 상급자가 해야 하며, 청원경찰은 다른 업무를 담당하는 공공기관 소속 직원이므로 직접적인 지휘권을 행사할 수 없습니다.도급법은 계약을 통해 업무를 수행하는 방식이므로, 특수경비원이 청원경찰의 지휘를 받는 구조가 되어 있다면 도급업체와 계약에 따른 업무 수행이 정상적이지 않을 수 있습니다. 업무 배분과 지휘체계가 잘못 설정된 경우, 불법파견에 의한 문제가 발생할 수 있습니다.
기타 노무상담
Q. 경비원의 중복배치가 현 경비업법상 가능여부 문의드립니다.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.경비업법에서는 경비원의 중복 배치를 원칙적으로 허용하지 않습니다. 경비원은 특정 장소에 배치되어 해당 업무를 수행해야 하며, 여러 곳에 동시에 배치하는 것은 법적으로 금지될 수 있습니다. 이는 업무 집중도와 근로자의 안전을 고려한 법적 규정입니다.중복배치가 필요할 경우, 배치 인원 수와 근무시간을 조정해야 하며, 반드시 법적 요건을 충족해야 합니다.배치폐지 확인서에 배치중으로 나온 이유는, 퇴사 절차가 완전히 마무리되지 않은 경우일 수 있습니다. 경비업체에서 퇴직 처리를 제대로 하지 않았거나, 배치 폐지가 행정적 처리로 미뤄졌을 가능성이 있습니다.이 문제를 해결하기 위해서는, 퇴사 사실을 명확히 통보하고, 배치 폐지 확인서의 정확한 수정을 요구해야 할 필요가 있습니다.결론경비업법상 경비원의 중복배치는 원칙적으로 허용되지 않습니다. 경비업체는 각 경비원에게 적합한 배치 업무를 지정해야 하며, 배치 폐지 확인서에 오류가 있을 경우, 정확한 퇴사 처리를 요구하고 배치 폐지 확인서 수정을 요청해야 합니다.후기 잘 부탁드립니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 연차제도를 처음 도입한건 언제부터인가요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.연차 사용 문화의 변화초기에는 연차를 사용하는 것에 대한 사회적 시선이 부정적이었을 수 있습니다. 특히 1980년대와 1990년대 초반에는 많은 근로자들이 연차를 사용하지 않거나 눈치를 보며 사용하는 경향이 있었습니다.그러나 최근 몇 년 간에는 근로자들의 권리가 강조되면서 연차 사용에 대한 문화가 개선되고 있으며, 법적 보호가 강화됨에 따라 연차를 자유롭게 사용하는 분위기가 확산되고 있습니다.연차 사용의 발전연차 사용의 변화는 법적 제도의 변화와 더불어 기업문화와 사회적 인식에 영향을 받았습니다. 현재는 연차 사용이 법적으로 보장된 권리로 자리잡았으며, 기업도 이를 장려하는 분위기가 형성되고 있습니다.결론연차 제도는 1978년 근로기준법 제정을 통해 법적으로 도입되었으며, 그 이후에는 근로자들의 권리로서 연차 사용이 보장되었습니다. 초기에는 연차 사용에 대한 눈치가 있었지만, 현재는 연차 사용 문화가 발전하여 자유롭게 사용할 수 있는 분위기가 만들어졌습니다.후기 잘 부탁드립니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 왜 5인미만 사업장은 연차가 의무가 아닌가요??
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.5인 미만 사업장에서 연차가 의무가 아닌 이유근로기준법은 영세한 사업장이나 소규모 사업장에 대한 규제를 완화하기 위해 5인 미만 사업장에 대해서는 연차유급휴가 규정을 적용하지 않도록 하고 있습니다. 이는 사업장이 규모가 작고, 인력 운용에 어려움이 있을 수 있기 때문입니다.5인 미만 사업장에선 사업주가 근로자에게 연차를 제공할 의무가 없으며, 사장의 재량으로 처리할 수 있습니다. 단, 근로자가 1년 이상 근무한 경우 주휴수당과 같은 다른 법적 권리는 여전히 존재합니다.연차 휴가 의무가 없는 이유5인 미만 사업장에 연차 의무가 없다는 규정은 주로 사업의 운영 규모와 관련이 있습니다. 작은 사업장에서는 인력 운용에 어려움이나 연차를 지급할 수 있는 재정적 여유 부족 등으로 인해 의무적으로 연차를 제공하기 어려운 경우가 많습니다. 따라서 사장의 재량으로 결정될 수 있습니다.사업주와 근로자 간의 협의5인 미만 사업장이라도, 사업주와 근로자 간에 협의하여 연차를 부여하는 것은 가능합니다. 법적 의무는 아니지만, 협의로 연차를 부여할 수 있으며, 이는 근로자의 복지와 근로 환경 개선에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.결론5인 미만 사업장은 근로기준법에 따라 연차유급휴가 의무가 적용되지 않으며, 사장의 재량으로 연차를 제공할지 말지를 결정할 수 있습니다. 이는 소규모 사업장의 특성을 반영한 규정이며, 근로자와 사장이 협의하여 연차를 부여할 수 있는 여지는 있습니다.후기 잘 부탁드립니다. 감사합니다.