안녕하세요. 김동권 전문가입니다.
임금·급여
Q. 80대 후반의 노인이신데 급여는 어떻게 줘야 될까요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.80대 후반의 노인분이라도 근로자로서 보호받아야 하므로, 최저임금 미만으로 급여를 지급하는 것은 법 위반입니다.근로계약서에 양측 합의 하에 최저임금 이하로 작성한다고 해도, 최저임금법은 근로자에게 반드시 최저임금 이상의 임금을 지급하도록 규정하고 있으므로, 그런 합의는 무효입니다.만약 최저임금 이하로 임금을 지급할 경우, 근로감독관의 조사 및 과태료 부과 등 법적 제재를 받을 수 있습니다.따라서, 경비 업무를 수행하시는 노인분에게는 반드시 법정 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하며, 근로계약서 작성 시에도 그 점을 반영하여 작성해야 합니다.좋은 후기 감사합니다.
구조조정
Q. 회사 경영 악화로 인한 퇴직 관련 질문이요ㅠㅠ
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.노동청을 통한 대지급금 지급 관련회사가 경영 악화로 인해 3개월 이상 임금 체불 상태에 있고, 퇴직금 지급 역시 어려운 상황이라면 근로자는 미지급 임금과 퇴직금을 회복하기 위해 노동청(또는 관할 고용노동청)을 통한 구제절차(임금체불 구제 신청, 대지급금 청구 등)를 진행할 수 있습니다.회사에서 “회사의 경영 악화로 임금·퇴직금을 지급받지 못해 퇴사하게 되었다”라고 노동청에 진술하도록 요구하는 것은, 미지급 임금 및 퇴직금 회수를 위한 정당한 절차입니다.실업급여 수급 자격은 ‘비자발적 실업’ 상태와 최근 18개월 내 180일 이상의 고용보험 가입기간 등 요건을 충족해야 합니다.만약 아버지께서 임금 체불 등 회사의 부당한 사정으로 인해 사실상 강제 퇴사를 하게 되는 경우, 이를 “부당해고” 또는 강제적 퇴사로 인정받을 가능성이 있습니다. 이 경우에는 자발적 퇴사로 보지 않고 실업급여 수급 자격이 인정될 수 있습니다.다만, 자발적 퇴사로 처리될 경우에는 일반적으로 실업급여 수급에 불이익이 따르므로, 퇴사 사유를 명확히 하고, 노동청 또는 고용센터에서 부당해고에 준하는 사유로 인정받을 수 있도록 증빙자료(임금 체불 내역, 회사와의 대화 기록 등)를 준비해야 합니다.결론적으로, 아버지의 경우 미지급 임금 등으로 인해 불가피하게 퇴사를 한다면, 그 사유가 충분히 입증된다면 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다.이 기간 동안 아버지의 보험 가입 이력이 별도의 계열사로 기록된 것은, 회사의 조직 개편이나 행정상의 처리, 혹은 계열사와의 업무 분담 등 내부 사정에 따른 것일 가능성이 큽니다.일반적으로 이런 경우는 회사가 보험료 납부 및 관리 차원에서 조직구조를 변경한 결과일 수 있으므로, 반드시 악의적인 의도나 근로자에게 불이익을 주려는 목적이 아니라면 큰 문제로 보지는 않습니다. 다만, 이로 인해 연속가입 기간이나 보험료 납부 내역에 이상이 생기지 않도록 확인하는 것이 좋습니다.
임금·급여
Q. 1주일에 3일 총 8시간 근무하는 근로자는 국민연금 가입해야 하나요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.국민연금 가입 대상 여부는 보통 “월 8일 이상 근무” 또는 “월 60시간 이상 근무”하는 근로자를 대상으로 합니다.귀하의 경우, 1주일에 3일 근무하신다면 한 달에 약 12일(3일×4주) 근무하게 되므로, “월 8일 이상 근무” 기준은 충족됩니다.총 근로시간이 한 달에 32시간(즉, 하루 평균 약 2.67시간)이더라도, 근로일수 기준에 해당하므로 국민연금 가입 대상이 됩니다.따라서, 지속적으로 근무하신다면 국민연금 가입 대상자로 처리되어야 합니다.좋은 후기 감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴사후 1달 단기계약 실업급여 질문드립니다
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.실업급여 수급 가능 여부: 단기계약 근로를 언제 하든지, 실업급여 수급 자격은 유지됩니다. 수급액: 단기근로 시점이 일일 지급액에 직접적인 영향을 주지는 않으며, 근로일수에 따른 차감만 이루어지므로, 즉시 단기근로를 하거나 몇 달 후에 하더라도 최종 수급액은 단기근로한 일수만큼 동일하게 차감됩니다.좋은 후기 감사합니다.
임금·급여
Q. 대리운전은 시작해 보려고 하는데요.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.보통 야간에 비해 고객 수요와 요금이 낮은 경우가 많아, 9시부터 오후 7~8시까지만 운행할 경우 월 200만원 이상의 순수익을 내기는 어려울 수 있습니다.수익금에서 20%의 수수료 외에도 유류비, 차량 유지비, 보험료 등 여러 비용이 발생하므로, 실제 순수익은 더 낮아질 수 있습니다.본업으로 안정적인 수익을 기대한다면, 주간 시간대만으로는 수익성이 낮을 가능성이 있으므로, 야간과 주간을 혼합하거나, 지역별 수요를 면밀히 분석하는 것이 필요합니다.따라서, 목표로 하신 월 200만원 순수익을 달성하기 위해서는 지역과 운행 조건을 잘 분석하고, 실제 운행 데이터를 바탕으로 시뮬레이션해 보는 것이 좋습니다.좋은 후기 감사합니다.
임금·급여
Q. 월급 명세서에 기본급여가 갑자기 바꼈어요
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.급여 항목은 근로조건의 중요한 부분에 해당합니다.회사가 기본급을 줄이고 대신 식대를 별도 항목으로 전환할 경우, 기본급을 기준으로 산정되는 연차수당, 퇴직금, 초과근로수당 등 기타 수당이나 법정 보상에 영향을 줄 수 있습니다.또한, 이러한 급여 항목의 변경은 근로자에게 불리하게 작용할 경우 사전에 서면 통지나 근로자의 동의를 받아야 하는데, 별도의 통지 없이 임의로 변경되었다면 근로기준법상 문제가 될 소지가 있습니다.따라서, 이번 변경으로 인해 연차수당 등 불이익이 발생할 수 있으며, 회사의 변경 방식이 합법적인지 여부에 대해서는 노무사나 노동청에 상담해 보시는 것을 권장합니다.좋은 후기 감사합니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 관련하서 여쭤볼게 있습니다.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.퇴직금은 원칙적으로 퇴직 전 3개월간 실제 지급받은 임금의 평균을 기준으로 산정됩니다.따라서, 만약 임금피크제 등으로 인해 퇴직 전 3개월 동안 실제로 지급받은 금액이 250만원이라면, 그 기간의 평균 임금이 250만원 수준이 됩니다.즉, 과거에 500만원을 받았던 시점은 이미 변경되었고, 퇴직 전 3개월 동안 250만원으로 지급되었다면 퇴직금 계산은 그 250만원을 기준으로 하게 됩니다.다만, 임금피크제의 경우 근로자와 회사가 사전에 합의한 제도이므로, 합의 내용이나 별도의 계산 방식에 대해 명시된 사항이 있다면 그에 따를 수 있습니다.그러나 기본적으로 법에서는 실제 지급된 임금을 기준으로 평균 임금을 산출하므로, 퇴직 전 3개월간 지급받은 금액(즉, 250만원)이 퇴직금 계산의 기준이 됩니다.좋은 후기 감사합니다.
임금·급여
Q. …. 실업급여 문제로 질문드립니다.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.실업급여 수급 자격의 핵심 요건 중 하나는 최근 18개월 동안 180일 이상의 고용보험 피보험기간을 보유하는 것입니다. 현재 근무하신 기간은 1년 3개월이지만, 4대보험(고용보험 포함)에 가입된 기간이 3개월에 불과하다면, 법적으로 요구되는 피보험기간 요건을 충족하지 못합니다.대표님의 사망과 폐업 등 불가피한 사유로 퇴사를 하더라도, 피보험기간 요건 미충족 시 실업급여 수급 자격을 인정받기 어렵습니다. 다만, 폐업 등으로 인한 비자발적 퇴사의 경우 일부 예외가 있을 수 있으나, 일반적으로 180일 미만의 가입기간은 큰 장애가 됩니다.따라서 현재 상황에서는 실업급여 수급이 어려울 가능성이 큽니다.좋은 후기 감사합니다.
임금·급여
Q. 포괄임금제 급여 계산 문의드립니다.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.기본급 2,284,689원을 기준으로 시급을 계산하면 아래와 같습니다.통상임금 시급 = 2,284,689 ÷ 209 = 10,931원연장수당 시급 = 시급 × 1.5 = 10,931원 × 1.5 = 16,397원12시간 연장근로에 대한 총 연장수당 = 연장수당 시급 × 12 ≈ 16,397원 × 12 = 196,767원즉, 약 196,768원 정도가 산출됩니다.좋은 후기 감사합니다.
구조조정
Q. 회사 복리후생 규정 삭제 및 변경 방법 질문 있습니다.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.복리후생 규정은 회사 내부 규정이지만, 근로조건의 일부로 간주될 수 있으므로, 근로자에게 유리한 복리후생 조항을 일방적으로 삭제하거나 변경하는 경우, 근로기준법이나 단체협약 등에서 정한 절차를 준수해야 합니다. 회사는 근로자에게 불리하게 변경할 때, 사전에 충분한 설명과 협의 절차를 거쳐야 하며, 이를 무시할 경우 분쟁의 소지가 생길 수 있습니다.일반적으로 복리후생 규정 변경이 근로자에게 불리한 영향을 줄 경우, 근로자 대표나 전체 근로자의 동의를 받는 것이 바람직합니다. 불리한 변경의 경우, 변경 사항이 시행되기 전 충분한 유예 기간을 두어 근로자들이 준비할 수 있도록 해야 합니다. 유예 기간 없이 즉각적인 시행은 근로자에게 갑작스런 불이익을 초래할 수 있으며, 이는 향후 노동청이나 법원의 판단에서 부당한 것으로 인정될 위험이 있습니다.좋은 후기 감사합니다.