안녕하세요 백종수 전문가입니다.
임금·급여
Q. 5년이 지난 임금채권 신고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 5년 전 최저시급 이하로 1년 정도 일을 하셔서 해당 채권에 대한 지급청구를 하는 것은 법상 불가능할 것으로 사료됩니다. 민사소송 자체도 임금채권 자체가 이미 3년을 도과하여 소멸 되었기에 힘들것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 매월임금을 지급받는 비상근자문역의 경우 상시근로자로서 인정되는지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 등기임원으로 등재되어있거나 형식상 임원의 직책을 지니고 있더라도 실질이 사업주와 사용종속관계에 있다면 근로자로서 상시근로자수 산정에 포함될 것입니다. 근로자인지의 여부와 관련하여 대법원은 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다.즉 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다고 판시한바 있습니다.따라서 비상근자문역의 임원을 위 대법원이 제시한 기준에 근거하여 종합적으로 판단하였을 때 사업주와 사용종속관계가 인정된다면 근로자로 인정 될 수 있을 것입니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나 실제 출근하지 않아도 임금이 지급된다는 사실은 근로자성을 부인하는 징표로 볼 수 있을 것입니다.
구조조정
Q. 인사이동의 경우 회사의 방침에 무조건 따라야 하는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 가지고, 그것이 근기법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 것이 대법원의 입장입니다. 여기서 권리남용에 대한 판단은 업무상 필요성과 그로부터 근로자에게 발생하는 생활상의 불이익을 비교형량하여 판단해야하며, 신의성실의 원칙에 근거해야할 것입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나 구체적인 조치가 취해지면 위 요건을 검토하여 권리남용에 해당되는지 여부를 판단하면 될 것으로 사료됩니다.
구조조정
Q. 이직으로 인한 퇴사후 새회사 이사취소
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실상 출근일이 확정되고 연봉액이 확정되었다면 사실상 이는 채용내정으로 볼 수 있을것이라 판단됩니다. 채용내정을 취소하는 경우 채용내정을 취소할 만한 정당한 사유가 회사에 요구되고, 정당한 사유로 인정되지 않는다면 이는 부당해고로 볼 수 있을 것입니다. 즉 회사측에 고용관계를 유지하지 못할 사정변경이 발생하였는지 여부를 판단해 보아야 하는바, 코로나 바이러스로 인해 경영사정이 급격히 어려워지는 등의 사정이 사측에 존재하지 않는다면 부당해고 구제신청을 통해 권리를 구제 받는 것이 바람직하다 사료됩니다.
임금·급여
Q. 통상임금 계산시 월 급여에서 208시간으로 나누는게 맞는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금을 산정하기 위해서는 당해 임금항목이 1. 근로의 대가인 임금인지 여부 2.일률적 3.정기적 4.고정적으로 지급되는지의 여부를 판단해보아야합니다. 따라서 위 요건을 전부 충족한다면 1주8시간 주5일 근무 근로자를 가정할 때 위 임금항목을 209로 나누시면 연장수당을 산정하기 위한 기본금액이 산정 될 것입니다. 나아가 연장근로시간은 소정근로시간을 초과한 근로시간에 대해서 지급되는 법정수당입니다. 나아가 위 중식시간 및 석식시간은 기본적으로 휴게시간이기에 근로시간에 산정이 안되오며 만약 근로자의 소정근로시간이 8시간이라면 8시간이 초과하는 부분에 대해서는 연장수당 지급의무가 사업주에게 발생합니다.