안녕하세요 백종수 전문가입니다.
임금·급여
Q. 연봉제 근로계약에 있어서 퇴직금을 별도로 청구할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금분할약정에 관해 아래와 같은 대법원의 판단 참고바랍니다.[1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은구 근로기준법(2005.1.17법률 3739호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조 에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.따라서 명확하게 퇴직금 분할 약정이 되어있고, 그 금액이 정해져 있다면 그러한 합의는 무효로 볼 수 있을것입니다. 결국 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 초과근무수당의 청구가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 이상인 사업장에서는 시간외 근로수당을 법적으로 청구할 수 있습니다. 따라서 질문자님께서 일소정근로8시간 또는 주 40시간이을 넘는 근로를 제공하였다면 그 외 시간은 초과근로를 제공한 것으로 연장수당 등을 청구할 수 있습니다. 다만 당초 근로계약서 작성시 포괄임금제로 합의한 경우 일정한 초과근로를 포함하여 급여를 지급하는 것으로 볼 수 있기 때문에 일부에 대해서는 청구할 수 없다는 점 참고 바랍니다.
해고·징계
Q. 수습사원으로 재직 중 당한 일방적인 해고는 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습근로자라 하더라도 해고를 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 사유가 필요합니다. 다만 수습근로자는 일반 근로자와 달리 요건이 어느정도 완화되어있다고 볼 수 있습니다. 수습근로자의 경우 수습기간의 업무성적, 근태 등등 을 종합적으로 고려하여 본채용여부를 결정하기 때문에 위 평가 결과 회사에서 정한 일정 기준에 미달하는 경우 본채용을 하지 않는다 하더라도 법을 위반한 것은 아닙니다. 다만 위 평가 자체가 공정하고 투명하게 진행되어야 하며 단순히 고용조정을 위한 것이라면 부당해고로 볼 수 있을 것입니다.
근로계약
Q. 수습기간 이후 정규직으로 채용여부 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 근로계약을 체결할 시 수습기간에 대한 약정이 있었고, 실제 수습기간 동안의 근태 등을 종합적으로 또 객관적으로 평가하여 본채용여부를 결정하였다면 이후 이에 근거해 본채용 거부를 하더라도 부당해고 문제가 발생할 여지는 적습니다. 이때 본채용 거부를 하였다면 당연히 수습근로자는 근거에 대해 개인적 이의제기가 가능하나 객관적 평가에 따른 올바른 평가가 이루어졌다면 크게 걱정하실 필요가 없을 것 같습니다
근로계약
Q. 채용취소 부당해고 구제신청 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려운 점 양해 바랍니다. 질문자님께서 새로이 이직하는 회사와의 관계에 있어 구체적인 사실관계가 중요합니다. 즉 채용이 내정되어있던 상태였는지, 아니면 위에서 말한 3일을 일을 하셨는지.. 등 구체적인 사실관계를 알아야합니다. - 만약 3일을 일을 하신 것이라면 근로계약관계가 성립한 상태로 근로를 제공했기에 해고의 정당한 사유가 없다면 이는 부당해고로 보입니다. - 한편 입사하기로 되어있던 상태이고 아직 근로제공을 개시한 것이 아니라면 채용내정과 관련된 것이므로 채용내정의 거부 역시 부당해고로 인정될 수 있고 채용내정의 거부를 위해서는 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당한 이유가 필요합니다. 다만, 실제 사안에서 과연 채용내정이라고 볼 수 있는지의 여부가 중요하기 때문에 질문자님과 입사하기로 되어있던 회사가 근로계약서를 작성하였는지, 입사일자가 정해져있었는지 등등을 종합적으로 고려해야할 것으로 사료됩니다