안녕하세요 백종수 전문가입니다.
임금·급여
Q. 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당의 지급약정은 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확히 답변드리기는 어려우나, 질문자님이 근로기준법에서 정한 시간을 초과하여 시간외 근로를 제공하였다면 비록 법 위반이라 하더라도 근로한 부분에 대해서는 사업주가 반드시 임금을 지급해야합니다. 따라서 사업주가 법위반을 이유로 임금지급을 거부하고 있다면 지급청구를 하여야 하며 끝까지 거부한다면 이는 임금체불로 관할 노동청에 임금체불 진정을 넣으실 수 있습니다.
임금·급여
Q. 주휴수당 관련해서 질문 질문드립니다!!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 작성하지 않으셨다 하더라도 법에 따라 당연히 지급되어야 할 주휴수당은 받을 수 있습니다. 다만 소정근로일을 만근하였는지 나아가 월 평균 60시간 이상 근로를 하였는지 등의 주휴수당 지급요건 충족여부를 주장하는자(질문자님)가 입증하여야 합니다.따라서 문자, 카톡 등의 내용을 종합하여 1. 언제 출근하여 몇시에 일하였는지, 2. 사업주와 언제 일하기로 사전에 약정하였는지 3. 월 총근로시간이 몇 시간인지 등을 체계적으로 정리하여 노동청에 제출하시는 것이 바람직할 것으로 보입니다
임금·급여
Q. 최저임금 상승으로 인한 계약 갱신이 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로계약의 내용이 변경이 되었다면 변경된 내용을 수정하여 근로계약서를 교부해야합니다. 따라서 매년 최저시급이 인상됨에 따라 변경되는 내용 또한 반영이 되어야 합니다. 아래 법규정 참고 바랍니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
해고·징계
Q. 서면으로 통지하지 않은경우.. 유효한 해고인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 구두 해고도 해고로서 효력이 있으며, 원칙적으로 근로자를 해고할 시 근로기준법 제27조에 따라 해고시기와 그 사유를 구체적으로 적시하여 서면으로 통보해야 합니다. 따라서 이를 준수하지 않았을 시 절차상의 하자로 부당해고라 할 수 있습니다. 27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다사업주의 부당한 해고통보에 대해서는 해고통보가 있었던 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 부당해고에 대해 유리하게 다투기 위해 사전에 각종 입증자료가 필수적으로 요구되오니 녹취 등의 입증자료를 사전에 모아두시는 것을 추천드립니다.
해고·징계
Q. 이메일로 해고하는것이 정당한 방법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 해고는 근로기준법 제27조에 따라 서면통지가 원칙입니다. 다만 최근 대법원은 다음과 같이 판시한바 있어 이메일 통지에 대한 예외를 인정해주고 있습니다.가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다따라서 구체적인 사실관계를 위 대법원의 요건에 비추어 종합적으로 검토해보아야 할것입니다.