안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 산재 보험이 적용되는지 알고 싶습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 및 산업재해보상보험법에 따른 산재로 인정되기 위해서는 업무 수행 중 업무로 인하여 발생한 사고 또는 질병이어야 합니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나, 미끄럼틀을 타는 행위가 업무 수행의 일환이 아닌 근무시간 중 업무이탈행위 또는 자의적 사적행위에 불과하다면 산재로 인정받기는 다소 어려울 것으로 보입니다. 감사합니다.
Q. 2년 계약 만료 후 정규직 안되면 실업급여 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 선생님의 사례의 경우 고용보험법 시행규칙 [별표 2]에 따른 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유로 판단됩니다. 2년 계약기간 만료로 사실상 고용관계가 종료되었고, 그 후 일정기간이 지난 이후 입사제의를 받은 것에 불과하기 때문입니다. 계약기간 만료 후 공백기간 없이 바로 계약연장을 제안하는 경우와는 달리 판단하여야 될 것으로 보입니다. 다만, 자세한 사항은 실업급여 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 2. 회사에서 자발적 퇴사로 고용보험 상실 처리 등을 진행한다면, 선생님께서는 근로복지공단에 근로계약서 등 입증자료를 바탕으로 고용보험 피보험자격 확인청구를 하여 상실사유를 변경할 수 있습니다. 3. 사실관계가 계약만료이기 때문에 계약만료로 처리해 주어야 합니다. 감사합니다.
Q. 연봉협상을 할 때 기준이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관계법령에 연봉인상 등에 대해서는 구체적으로 정하여진 바가 없으므로, 연봉인상의 방법 등에 대해서는 최저임금 등을 위반하지 않은 한 사업장 단체협약 또는 취업규칙에 따라야 합니다. 사업장 취업규칙 등에 따라 연봉인상액 등을 사업주가 정한다고 명시되어 있다면, 연봉인상 또는 동결의 권한은 사업주에게 부여되어 있다고 보아야 할 것입니다. 이러한 경우 흡연을 이유로 연봉을 동결하거나 다른 근로자에 비해 연봉을 소액 인상하는 것이 합리적이고 공정하다고는 볼 수 없을 것이나, 이를 이유로 노동관계법령 위반을 다투기는 다소 어렵다고 판단됩니다. 감사합니다.
Q. 퇴직금, 소득신고위반 관련 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은 1) 근로기준법 상 근로자의 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 2) 계속근로연수가 1년 이상인 경우 발생합니다. 더불어 해당 퇴직금은 계속근로연수 1년에 대하여 평균임금 30일분 이상이 지급되어야 합니다. 월 급여가 200만원이고, 3년 5개월 가량 근무하였다면 퇴직금은 최소 세전 670만원 이상이어야 할 것으로 사료됩니다. 자세한 금액은 고용노동부 퇴직금 계산기를 이용하여 보시고, 퇴직금이 정상적으로 지급되지 않은 경우 임금이체내역 등 입증자료를 바탕으로 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 도모하여 보시기 바랍니다.https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.dohttps://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 2. 퇴사자의 대체자를 구하는 것은 근로자가 아닌 사용자가 할 일입니다. 민법 제660조에 따라 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있으며, 기간으로 보수를 정한 떄에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 사직 의사표시 후 두달 후 퇴사한다면 사직의 의사표시의 효력은 충분히 발생하였을 가능성이 높습니다. 대체자를 구하지 않고 나가셔도 무방할 것으로 사료됩니다. 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 감사합니다.
Q. 정말 너무 지치고 힘이들어요 도와주세요..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 따라 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있습니다. 다만 기간으로 보수를 정한 떄에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다. 더불어 근로기준법 제7조에 따라 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할 수 없습니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 선생님 사례의 경우 사직의 의사표시의 효력이 이미 발생하였을 가능성이 높은 것으로 판단됩니다. 선생님의 퇴사를 이유로 손해배상을 청구하거나 영업방해죄로 신고하는 것을 어려울 것으로 판단됩니다. 사용자가 협박 등을 통해 계속하여 근로하도록 강요하는 경우 녹취 등 입증자료를 바탕으로 사업장 관할 고용노동청에 근로기준법 제7조 위반을 이유로 진정을 제기하시길 바랍니다.https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do □ 민법제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.□ 근로기준법제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다. 감사합니다.