안녕하세요 이승철 전문가입니다.
Q. 퇴사 후 급여를 안주고 있어요
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.사용자가 자발적으로 14일 내 지급하지 않는 한, 법적으로 14일 내 지급을 강제할 수는 없습니다. 14일 후에도 미지급할 경우에는 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기가 가능합니다. 노동청 민원실에 방문해서 진정서를 작성하거나, 고용노동부 홈페이지 민원마당에서 임금체불 진정서를 신청하면 됩니다.
Q. 무급 생리휴가 연차로 대체 가능한가요~?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 그렇습니다.2. 생리휴가로 출근을 하지 않은 것을 이유로 근로자에게 불이익을 줄 수 없으므로 그 외의 소정근로일을 개근하였다면 주휴수당이 발생할 수 있습니다.3. 원칙적으로 별개의 휴가이므로 별도로 사용하여야 할 것입니다.4. 생리휴가 및 연차유급휴가를 사용하기 위해 별도의 서류가 있어야 하는 것은 아닙니다. 그러나 서면으로 휴가 신청일 등에 대해 기재하여 두고 사용자와 근로자가 서명해둔다면 추후 분쟁을 방지할 수 있는 방법이 될 것으로 사료됩니다.
Q. 퇴직금 지급 유무가 궁금합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.기존 근로관계를 연속한 것으로 볼 수 있는 경우가 아닌 한 퇴직금이 발생하기 어렵다 사료됩니다. 새로 시작된 근로관계에서 1년을 충족하여야 하기 때문입니다.
Q. 정당한 수당 요청에 따른 회사의 보복성 대응에 관하여 조언이 필요 합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 위 사실관계를 증빙할 수 있다면, 근로자에게 책임을 묻기는 어렵습니다. 근로자는 사용지의 지휘감독에 따라 본래 퇴근시간보다 일찍 퇴근한 것이기 때문입니다.2. 위 사실관계를 증빙할 수 있따면, 불가합니다.3. 이미 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨간 돈을 돌려받기 위해서는 근로자의 협조가 없는 한 소송 절차를 거쳐야 합니다.4. 관련 자료를 증빙하여 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기를 고려하여 볼 수 있습니다.민법 제473조(변제비용의 부담) 변제비용은 다른 의사표시가 없으면 채무자의 부담으로 한다. 그러나 채권자의 주소이전 기타의 행위로 인하여 변제비용이 증가된 때에는 그 증가액은 채권자의 부담으로 한다.위 법을 노동관계 법령에 적용하면 채권자는 사용자이고, 채무자는 근로자입니다. 근로자의 채무는 근로 제공입니다. 따라서 이러한 근로제공을 위한 변제비용은 근로자가 부담하는 것이 원칙입니다. 따라서 출퇴근시간이 근로시간으로 인정되지 않는 것입니다. 그러나 채권자, 즉 사용자의 행위로 변제비용, 즉 출근 시간이 위와 같이 크게 증가한 경우에는 그 증가액은 사용자가 부담하여야 할 수 있습니다. 따라서 위와 같은 사용자의 요구로 출퇴근 시간이 몇시간씩 늘어난 부담은 사용자가 부담하는 것이 맞다 사료됩니다. 참고하시기 바랍니다.
Q. 근로법 위반 여부 및 신고자 공개?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.관할 고용노동청에 신고하면 원칙적으로 그 신원이 보호되기는 어렵습니다. 다만 사업장 전반에 위와 같은 문제가 있고, 익명으로 신고하기를 원하신다면 근로감독 청원제도를 활용하여 보시기 바랍니다. 관할 고용노동청에 근로기준법 위반 사실을 객관적으로 확인할 수 있는 자료를 첨부하면 담당 근로감독관이 해당 내용을 보고 신빙성이 있다 판단되면 사업장에 근로감독을 나올 수 있습니다.다만 위와 같은 절차는 모두 근로기준법상 근로자를 저너제로 합니다. 샵의 선생님은 직종 특성상 근로자성 여부가 먼저 문제될 수 있습니다. 고용노동부는 원칙적으로 사용자와 근로자의 관계에만 개입할 수 있기 때문입니다. 참고로 근로기준법상 근로자 여부는 i) 사용자가 상당한 지휘감독을 하였는지, ii) 근로제공관계의 계속성과 전속성, iii) 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, iv) 제3자를 고용하여 업무를 대항하게 할 수 있는지 등을 종합하여 판단한다는 것이 대법원 입장입니다.