안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 파견법위반 손해배상소송을 진행할 경우에 파견법위반의 소멸시효는 몇 년인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불법파견으로 판단되면 해당 근로자는 원청 소속 근로자였다면 받을 수 있었던 금액에서, 실제로 하청 소속 근로자로서 받은 임금을 뺀 차액을 청구할 수 있는바, 이는 파견법 위반으로 인한 손해배상 책임입니다.다만 그 소멸시효를 몇 년으로 볼 것인지에 관하여 판례가 엇갈리는바,임금청구 소송의 성격으로 보아 소멸시효를 3년이라고 본 사례가 있는 반면,파견법 위반으로 인한 불법행위로 보아 소멸시효가 10년이라고 본 사례(손해가 발생한 날로부터 10년, 손해 및 가해자를 안 날로부터는 3년)가 있습니다. 다만 불법행위라는 점을 적용하기 위해서는 원청 사용자가 위장도급이라는 것을 알면서도 원청 소속 근로자와 하청 소속 근로자의 임금을 차별하는 등의 고의가 입증되어야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 인수인계 관련 퇴직에 지장이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 갑작스러운 퇴사에 대비하여근로계약서에 한달 간의 인수인계의무 등을 규정하는 경우가 많습니다.그러나 근로자가 인수인계를 거치지 않고 퇴사하더라도 실질적으로 사업주가 근로자에게 어떠한 불이익을 줄 수 있는 방법은 거의 없습니다.가령 근로자가 어떤 프로젝트를 담당하고 있었고, 근로자의 갑작스러운 퇴사로 해당 프로젝트의 수행이 어렵게 됨에 따라 회사에 금전적인 불이익이 발생한 경우 등 예외적으로 손해배상 청구를 할 수 있는 경우가 있으나,대부분은 위처럼 손해가 명확히 입증되지 않으므로 민사상 손해배상 청구소송에서 사업주가 이길 수 있는 방법도 거의 없을 뿐더러이길 수 있다고 하더라도 실질적으로 변호사비용 등 소송비용을 뛰어넘는 금액에 대한 권리가 없는 한 소송을 진행할 실익이 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 월급에 포함하여 받은 근속수당 및 승무수당을 통상임금에 포함하여 야간수당, 연장수당을 지급해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금이어야 하고 정기성, 일률성, 고정성을 갖추어야 합니다.여기서 고정성이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라는 의미입니다."고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있고, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다."는 것이 대법원 판례의 설명입니다(사건번호 : 대법 2012다89399, 선고일자 : 2013-12-18).따라서 근속수당과 승무수당이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이고, 임금을 지급받기 위한 별도의 요건(예컨대 지급일 현재 재직 중일 것)이 부가되어 있지 않다면 통상임금에 해당하므로 연장, 야간, 휴일근로수당 계산 시 포함되어야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 법과 규칙을 준수하는 준법투쟁이 해고의 사유가 되는 이유는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.준법투쟁이란 쟁의행위의 하나로서, 작업장에서 필요한 업무를 최소한으로만 유지하거나 보안규정이나 안전규정을 필요 이상으로 아주 엄격하게 준수함으로써 작업능률과 생산능률을 일부러 저하시키는 투쟁방식입니다.쟁의행위를 이유로 근로자를 해고하면 원칙적으로 노조법 제81조 제1호에 따른 불이익취급의 부당노동행위에 해당하겠지만,준법투쟁도 쟁의행위 중 하나인 이상 쟁의행위의 정당성을 갖추어야 할 것인바,쟁의행위로서의 준법투쟁이 정당성이 없다면 이를 이유로한 해고 등 징계처분은 적법하다는 것이 판례의 입장입니다.근로자들이 집단적으로 연차휴가를 사용하는 방법으로 준법투쟁을 한 아래 사례를 참고하시기 바랍니다.사건번호 : 대법 91누 10473, 선고일자 : 1992-03-131. 근로기준법 제47조 제1항의 규정에 의한 근로자의 월차휴가권의 행사에 있어, 휴가 자체가 목적이 아니라 다른 목적을 위하여 월차휴가를 빙자한 것이라면 이는 정당한 휴가권의 행사라 할 수 없으므로, 근로자들의 집단월차휴가(쟁의적 준법투쟁)를 이유로 한 불이익처분이 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당하려면 그 행위가 정당성을 갖추어야 하고, 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 할 것이다. 2. 원고 등이 주도한 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 원고 등이 직원으로 고용된 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 원고가 지부장으로 종사하던 노동조합이 위와 같은 쟁의행위를 함에 있어서, 노조원들의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 냉각기간의 경과 등의 절차를 거치지 않음으로써, 시기와 절차면에서 위법할 뿐만 아니라, 그로 인하여 사용자인 의료보험조합들의 업무를 마비상태에 빠지게 함으로써, 사용자측뿐만 아니라 제3자인 피보험자들에게 막대한 지장을 초래한 점 등을 감안하면, 원고 등의 위와 같은 행위를 정당한 행위로 보기는 어렵다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 근무를 어렵게 하는 정도의 정신질환을 갖게 된 근로자에 대하여 회사가 취할 수 있는 조치나 제도는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업안전보건법은 "사업주는 감염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 자에게는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다"고 규정하고 있고(제45조 제1항), 동법 시행규칙은 이에 해당하는 질병으로 '정신분열증'을 들고 있습니다(제116조 제1항 제2호). 따라서 해당 직원이 정신분열증을 앓고 있다면 위 산안법 규정에 근거해 해당 직원의 근무를 금지해야 할 것입니다.그 밖에도 업무를 하다가 우울증에 걸리는 등 정신질환 관련 업무상 재해 신청 및 인정 비율도 최근 들어 높아지고 있어,정신과 질환을 앓고 있는 근로자가 근로복지공단에 산재를 신청하는 것도 하나의 방법이 될 수 있습니다.업무상 재해가 인정되지 않더라도 회사는 무급휴직 등 해당 직원을 보호하기 위한 각종 조치를 다할 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.