안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
Q. 근로자의 총 근로시간 수 산정에 가산율을 적용한 연장근로시간, 야간근로시간이 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떨 때 쓰이는 총 근로시간 수를 말씀하시는 것인지 명확하지 않습니다만,말 그대로 총 근로시간에는 연장근로시간과 야간근로시간, 휴일근로시간 등이 모두 포함될 것입니다.다만 근로시간 산정과 급여를 지급하는 것은 별개의 문제인바,근로시간을 산정할 때는 연장, 야간, 휴일근로도 가산율을 고려하지 않습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영성과급은 임금에 해당하지 않는다고 보는 것이 법원의 전통적인 입장이었습니다(사건번호 : 대법 2005다54029 , 선고일자 : 2006-02-23 등).그러나 고용노동부 행정해석에 따르면, 성과급의 지급이 개인의 평가(목표와 실적비교를 통해 평가)와 “결과”를 지급의 주된 기준으로 하는 경우, 평가기준 및 방식을 살펴볼 때, 근로제공의 대가, 즉 소정근로의 대가로 보이는 경우는 임금성을 인정, 평균임금에 포함하는 것이 적절하다고 판단하고 있습니다.또한 최근 대법원 판례는"경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다."고 판시하여 경영성과급의 임금성을 인정하였습니다(사건번호 : 대법 2018다231536, 선고일자 : 2018-12-13).그러나 여전히 전통적인 입장에 따라,명시적으로 정해진 지급기준 등이 없으며 지급 여부 역시 불확실한 경영성과급이라면 임금에 해당하는 것으로 보기는 어려울 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 백화점 입점기업과 판매계약을 맺은 위탁판매 매장 점주의 근로자지위에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원의 근로기준법상 근로자성 판단기준은 아래와 같습니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회 보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.구체적인 판단이 필요하겠지만,출퇴근에 구애받지 않으며 근무시간에도 개인적인 용무를 볼 수 있고위탁받은 업무만을 수행하는 매장 점주는 근로자에 해당하지 않을 것입니다.판례 또한"의류업체와 위탁판매계약을 체결하고 의류업체가 입점한 백화점 내 매장에서 상품을 판매하는 매장관리자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니한다." (사건번호 : 서울중앙지법 2017가합530644, 선고일자 : 2018-08-30)고 판시한 바 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 보험사 지점장을 근로자로 판단할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자성 판단기준은 아래와 같습니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.말씀해주신 사항에 비추어 판단해보면,교육 및 관리가 주 업무이고 사규의 적용을 받지 않으며 근로시간, 출퇴근 시간의 제약이 없으며,기본급과 고정급이 설정되어 있지 않고 4대보험에도 가입하지 않는 보험사 지점장은 근로자에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.판례 또한지급 수수료가 업무 성과를 기준으로 산정이 됐고 지점 간 편차가 컸던 점, 최소 수수료가 보장되긴 했지만 이는 지점 운영 및 관리를 한 최소한의 대가이지 반드시 근로대가로 보기는 어려운 점, BM들에게는 취업규칙이나 인사규정이 적용되지 않았고 고용보험이나 4대보험에 가입되지 않았으며, 수수료 수입도 원고들이 사업소득으로 신고해온 점, 회사 동의나 허가 없이 휴가를 사용한 점 등을 고려하여 보험사 지점장이 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 사례가 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 사업체의 위장폐업시 부당해고 취소소송에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 그렇습니다.진정폐업이 아니라 위장폐업의 경우 근로자의 부당해고 구제신청을 각하하고자 하는 목적이므로근로자들은 여전히 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송을 진행할 소의 이익이 있다고 할 것입니다.아래 관련 판례를 참고하시기 바랍니다.사건번호 : 서울고법 2007누6009, 선고일자 : 2007-11-27사업체가 폐업되었다고 하더라도 그 폐업이 위장폐업으로서 해고의 유효성을 다투며 회사로 복귀하고자 하는 근로자들의 해고무효 주장을 봉쇄하기 위한 성격의 것이라면, 중앙노동위원회에 대하여 해고의 유효성을 다투는 근로자로서는 원래 사업체의 폐업에도 불구하고 여전히 소로써 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구할 이익이 있다고 할 것이다.