안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
Q. 근로자의 사정으로 사용하지 않은 보상휴가에 대하여서도 회사가 임금을 지급해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보상휴가제는 근로자대표와 사용자가 서면합의를 통해 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하는 대신그에 상응하는 가산휴가를 부여하는 제도입니다.근로기준법은 보상휴가제의 구체적인 운영방법 등에 대해서는 언급하고 있지 않아구체적인 내용은 노사합의서에 따르게 됩니다.다만, 노사가 정한 사용기한까지 근로자가 사용하지 못한 보상휴가에 대해서는 가산수당을 지급하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 회사 사정에 의한 휴업기간 중 정상출근시 임금지급과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴업수당은 평균임금의 70%를 지급하여야 합니다.다만 휴업기간 중이라도 정상출근을 하여 근로제공 한 경우 그 임금 전액이 지급되어야 합니다.따라서 1일 8시간 중 3시간을 출근하여 근로제공한 경우 이는 부분휴업에 해당하여 3시간에 대해서는 100% 임금, 나머지 5시간에 대해서는 70% 임금을 지급하여야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 월급을 주고 의사를 고용하는 '사무장병원'의 경우에 근로자들의 임금 및 퇴직금 지급의무는 누구에게 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는데,반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 할 것입니다.질문주신 사안에 관하여 판례는,"의료인이 아닌 사람이 월급을 지급하기로 하고 의료인을 고용해 그 명의를 이용하여 개설한 의료기관인 이른바 ‘사무장 병원’에 있어서 비록 의료인 명의로 근로자와 근로계약이 체결되었더라도 의료인 아닌 사람과 근로자 사이에 실질적인 근로관계가 성립할 경우에는 의료인 아닌 사람이 근로자에 대하여 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담한다고 보아야 한다."고 하며,"이는 이른바 사무장 병원의 운영 및 손익 등이 의료인 아닌 사람에게 귀속되도록 하는 내용의 의료인과 의료인 아닌 사람 사이의 약정이 강행법규인 의료법 제33조제2항 위반으로 무효가 된다고 하여 달리 볼 것은 아니다."라고 합니다.사건번호 : 대법 2018다263519, 선고일자 : 2020-04-29따라서 사무장 병원은 사무장이 임금 및 퇴직금 지급의무를 부담합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 도산 위기에 처한 회사가 근로기준법상 기준에 미달하는 휴업수당을 지급하는 것이 허용될 수 있
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제46조의 휴업수당은 사업주의 귀책사유로 인해 근로자가 근로제공을 하지 못할 때 지급됩니다.다만, 동조 제2항은 "부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다."고 규정하는바,도산 위기에 처한 회사가 노동위원회의 승인을 받는다면 근로기준법 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있을 것입니다.일례로 서울지방노동위원회에서는 중국 정부의 한국 관광 제한 조치 등으로 인해 사업경영이 어려워진 여행사가 무급휴업수당을 주는 것이 불가피하다고 판단한 사례가 있습니다(2017휴업1).답변이 도움되셨길 바랍니다.신청인은 중국인 단체관광객 유치 전담여행사로 중국 정부의 한국관광 제한 조치로 인한 경영상 어려움으로 3개월간 무급으로 휴업할 예정이며, 이는 기준 미달의 휴업수당 지급 승인 요건에 해당한다고 주장하는바, 이에 대해 살펴보면, ① 신청인은 중국전담여행사로 영업 대상 중 중국인 관광객 비중이 99%를 차지하고 있는 점, ② 중국 정부의 한국관광 제한 조치로 인하여 2017. 3. 15. 이후 중국인 단체관광객의 한국관광이 중단된 상태이며, 이로 인해 매출이 전혀 발생하지 않고 있는 점, ③ 매출액이 2014년부터 지속적으로 감소하고 있고, 2015년부터 당기순손실 상태로 전환되는 등 재무구조가 악화되고 있다고 보이는 점, ④ 신청인은 여유자금에서 근로자들에 대한 휴업수당을 계속 지급하여 여유자금이 부족해지면 향후 한국관광 제한 조치가 해제되더라도 정상적으로 영업을 하기 어렵다고 진술하고 있는바, 이를 신뢰할만하다고 보이는 점, ⑤ 한국관광 제한 조치 이후 동남아시아 등을 대상으로 신규 거래처 확보를 위해 노력하고 있으나, 여행업의 특성을 고려할 때 즉시 매출로 이어지기 어렵다고 보이는 점 등을 종합하면 신청인이 2017. 7. 1.부터 같은 해 9. 30.까지 실시하는 휴업은 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에 해당하므로, 휴업기간 동안 휴업수당을 무급으로 하는 것이 불가피하다고 판단됨.
Q. 취업규칙과 근로계약의 경합에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙과 근로계약 모두 노동법의 법원(法原)으로,원칙적으로는 상위법원인 취업규칙이 우선 적용됩니다(상위법 우선의 원칙).다만 취업규칙보다 근로계약이 근로자에게 유리한 경우 해당 부분에 한해서는 근로계약이 취업규칙보다 우선하여 적용됩니다(유리조건 우선의 원칙).기존에는 취업규칙의 불이익변경 시 근로기준법 제94조에 따라 과반수노조 또는 근로자과반수의 동의를 거치면 근로계약서의 내용과 관계없이 해당 취업규칙 변경에 동의하지 않은 직원들에게도 효력을 미친다고 보았었는데,최근 대법원은 (1) "취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 갑에 대하여 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 내용이고, 갑이 취업규칙의 기준에 따라 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로, 연봉액에 관하여 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 근로계약이 우선하여 적용되고, 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았더라도 기존의 근로계약은 유효하게 존속하고, 취업규칙에 따라 기존의 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다"(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709판결), (2) "기존 취업규칙을 변경하여 상여금 550%을 기본급에 포함하여 지급하고 별도의 상여금은 폐지한 사안에서 취업규칙 개정과 새로운 근로계약의 체결을 거부한 원고들에게는 변경된 취업규칙이 적용되지 않는다"(대법원 2020.4.9. 선고 2019다297083호 판결)고 판시하였습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.