안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
Q. 임신한 여성근로자의 태아가 여성근로자의 근무와 관련된 이유로 건강문제가 발생하면 근로기준법상 산업재해로 인정받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최근 대법원은 같은 병원에서 근무한 간호사들이 잇따라 선천성 심장 질환 아기를 출산한 것과 관련하여업무상 재해를 인정하고 산재보험금을 지급하라는 판결을 하였습니다.대법원은 "임신 중인 여성 근로자와 그 태아는 임신과 출산 과정에서 발생할 수 있는 업무상 유해 요소로부터 충분한 보호를 받아야 하고, 국가 역시 이러한 위해 요소로부터 여성 근로자에 대한 충분한 보호가 이뤄지도록 할 책무가 있다"고 판시했다.아래 판결의 요지를 참고하시기 바랍니다.대법원 2020. 4. 29. 선고 2016두41071 판결【요 지】 1. 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)의 해석상 임신한 여성근로자에게 그 업무에 기인하여 발생한 ‘태아의 건강손상’은 여성 근로자의 노동능력에 미치는 영향 정도와 관계없이 산재보험법 제5조제1호에서 정한 근로자의 ‘업무상 재해’에 포함된다고 봄이 타당하다. 2. 임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무상 재해가 발생하여 산재보험법에 따른 요양급여 수급관계가 성립하게 되었다면, 이후 출산으로 모체와 단일체를 이루던 태아가 분리되었다 하더라도 이미 성립한 요양급여 수급관계가 소멸된다고 볼 것은 아니다. 따라서 여성 근로자는 출산 이후에도 모체에서 분리되어 태어난 출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여를 수급할 수 있는 권리를 상실하지 않는다고 보아야 한다.
Q. 저의 연장근로수당 기준은 뭘까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면, 질문자님 주장이 맞습니다.질문자님의 1일 실 근로시간은 7.5시간으로,1일 소정근로시간 7.5시간을 초과하는 근로는 연장근로에 해당하여연장근로 가산수당을 지급하여야 합니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서도,단시간근로자의 1일 소정근로시간을 넘는 근로에 대해서는 연장근로수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. ②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 체불된 임금지급을 얼마의 기간까지 유예할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조에 따라,임금은 1개월에 1회 이상 정기일자를 정하여 지급하여야 하고,정기지급의 원칙을 위반할 경우 임금체불에 해당합니다.체불임금에 대한 유예기간은 법적으로 정해지지 않았으나,근로자가 임금체불 진정을 제기한다면 노동청에서 임금체불 확인을 하면서 사업주에게 지급명령을 하게 됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 기업들의 직장내 성범죄예방을 위하여 사업주가 해야 할 의무는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 1년에 1회 이상 임직원을 대상으로 성희롱 예방교육을 실시하여야 합니다.그 밖에 성희롱 발생 시 사실조사를 하여야 하고,성희롱 피해자에 대한 유급휴가 명령, 가해자와의 분리조치 / 성희롱 가해자에 대한 징계조치 등을 하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.남녀고용평등법 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. ② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. ③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. ④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
Q. 출퇴근 인정에 대해 문의 사항이 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로시간은 사용자의 지휘감독 하에 있는 시간을 의미합니다.보수적으로 본다면 업무를 시작하기 이전 업무에 수반되는 준비행위를 하는 시간 또한 근로시간에 포함되므로,사업장에 도착하여 출퇴근 체킹 등을 하는 시간 / 또는 사업장에 출입하는 시간부터를 근로시간으로 보아야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.