안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 취업규칙문구를 근거로 '주휴일 대체'가 가능 한지 알고 싶습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 문구는 휴일근로에 대한 근로자의 동의를 포괄적으로 표현한 문구로 보여지며,휴일대체와 직접적인 연관은 없다고 판단됩니다.다만 휴일대체를 하기 위해서는 취업규칙에 해당 문구가 존재하는지 여부보다는개별 근로자의 동의가 있었는지 여부가 더 중요하므로,개별 근로자에게 대체되는 휴일의 24시간 전까지 휴일대체 사실을 설명하고 근로자의 동의를 받으면 휴일대체를 실시할 수 있습니다.참고로 주휴일에 대한 대체를 질문주셨지만,관공서 공휴일에 관한 규정상 휴일을 대체하기 위해서는 근로기준법에 따라 '근로자대표'와의 서면합의가 필요합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 계약기간 만료자의 사직서에 관해 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다.우선 사직서를 제출함으로써 사직에 동의한다는 근로자의 의사를 추정할 수 있으며,계약직에 대한 계약만료 시에는 별도의 조치(예를 들어 계약 종료 예고 등)가 필요없기는 하나설령 계약만료를 사유로 하여 사직서를 제출 받더라도 실무상 회사의 행정적인 처리를 위한 형식적인 조치로 판단될 뿐,사직서를 제출받는다는 이유만으로 계약만료가 해고로 비춰지는 것은 아닙니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 육아기 근로시간 단축에 관해 문의드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.종전 남녀고용평등법에 따르면 육아기 근로시간 단축 사용 시1일 최소 단축 기준 시간이 2시간이었는데,2019. 8. 27. 남녀고용평등법 개정으로 인해 1일 1시간의 근로시간 단축도 가능하게 되었습니다.따라서 육아기 근로시간 단축을 위한 다른 요건을 충족한 상황이라면1일 1시간의 단축근로로 변경해주시면 됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
휴일·휴가
Q. 정규직 채용관련 근무시간 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 정규직이라고 표현하신 부분은 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'의 의미로 보여지며,소정근로시간은 근로자와 사용자 간 자유롭게 설정하시면 되기 때문에 별다른 법적 문제는 없습니다.또한 4대보험의 가입요건은 아래와 같은바, 4대보험에도 가입하셔야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 갑작스런 실업을 당한 근로자가 실업급여의 도움을받을 수 있는 자격은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여(구직급여)는고용보험 적용사업장에서 이직 전 18개월(초단시간근로자의 경우 24개월)중 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고,근로의 의사 및 능력이 있고(비자발적으로 이직),적극적인 재취업활동(재취업활동을 하지 않는 경우 미지급)에도 불구하고 취업하지 못한 상태이며수급자격 제한사유에 해당하지 않아야(자발적 이직하거나 중대한 귀책사유로 해고된 경우 제외) 지급받을 수 있습니다.다만, 자발적인 이직의 경우에도 실업급여를 받을 수 있는 사유가 아래와 같이 법으로 규정되어 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우