안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 휴일근무 수당을 고정으로 지급할경우 문제는 없는걸까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 휴일에 8시간 이내 근무까지는 통상임금의 150%, 휴일 8시간 초과 근무에 대해서는 통상임금의 200%를 지급하도록 규정하고 있습니다. 따라서 휴일에 근무한 것에 대한 대가로 통상임금의 150%~200%가 아닌 일정 금액을 지급할 경우,그 일정 금액이 통상임금의 150%~200%로 계산한 금액보다 크거나 같다는 등의 사정이 없는 이상미 지급 임금을 정산하여 지급하여야 할 것입니다.한편, 휴일근무수당을 자기개발비 등으로 표기해서 지급하는 것 자체는 문제라고 할 수 없겠으나추후 상호 분쟁 방지를 위해 법에 정해진대로 휴일근로수당이라는 명칭을 쓰는 것이 바람직할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 중간정산을 받을경우 퇴직금 누진제 적용시점이 처음부터 다시 시작되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 누진제는 퇴직금 지급율을 정함에 있어 근로자의 계속근로년수에 따라 미리 정한 누진율을 적용하여 퇴직금을 정하는 제도를 말합니다.퇴직금 중간정산이 이루어지면 최종 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간 산정은 중간정산 시점부터 새로이 기산됩니다.따라서 회사가 누진제를 운영하면서 계속근로기간을 중간정산 이전의 근속년수를 포함하여 산정하도록 하는 별도의 규정을 두고 있지 않은 이상,퇴직금 누진제를 채택하고 있는 경우에도 퇴직금 중간정산이후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수의 산정은 정산시점부터 새로이 기산하여야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 임금 관련하여 최저임금에 위배되는 부분인지 아닌지 궁금하여 문의를 남깁니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의상 정보가 부족하여 정확한 답변을 드리기 어렵습니다만,질문자님의 '월 통상임금 산정 기준 시간 수'가 209시간이라고 가정하면,월 정기상여(451,435원) 중 1,795,310원(8,590원*209시간)의 20%, 즉 359,062원을 초과하는92,373원은 최저임금 범위에 산입되며, 직무기술수당 4만원은 전액이 최저임금에 산입됩니다.또한 만약 월 정기상여금의 근거규정이 "매월 기본급의 ○%를 상여금으로 지급한다."고 규정되어 있는 경우월 정기상여 451,435원 전체가 최저임금에 들어갈 수도 있습니다.따라서 위 내용을 토대로 최저임금 미달 여부를 판단해보시기 바랍니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 보상휴가로 인해 발생된 휴가의 사용기한에 대해서 따로 정해진 바가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보상휴가는 근로기준법 제57조에 근거를 두고 있으며,연장/야간/휴일근로에 대해 가산수당 대신 휴가를 부여받는 것을 말합니다.이러한 보상휴가제는 사용자와 근로자대표가 서면합의를 작성하여 도입할 수 있는 것으로,근로기준법에는 구체적인 휴가사용방법, 휴가사용시기, 휴가와 수당의 정산비율 등에 관해서는 규정하고 있지 않으므로서면합의로 정하는 바에 따르면 됩니다.따라서 보상휴가를 언제까지 써야 한다는 제한은 없고, 서면합의로 자유롭게 정할 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
직장내괴롭힘
Q. 사용자가 '직장폐쇄'를 남용하지 못하도록 마련된 요건이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위 수단이기는 하나,"일반적으로 사용자의 직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위에 의하여 노사 간에 힘의 균형이 깨져 오히려 사용자가 현저히 불리한 압력을 받게 된 경우에 사용자가 이와 같은 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 행하여져야 하므로, 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다."는 것이 법원의 입장입니다.따라서 노조의 쟁의행위가 시작되지도 않았음에도 직장폐쇄를 하거나(선제적 직장폐쇄), 노조가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황에서도 계속하여 직장폐쇄를 유지하는 것은 부당한 직장폐쇄에 해당합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.