안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 소정근로시간에따른 주휴수당에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주 '소정근로시간'이 15시간 이상인 경우라면 지급됩니다.즉 질문주신 사안처럼 실 근로시간이 15시간 미만인 주가 있다고 하더라도해당 근로자의 소정근로시간은 15시간임이 명백하기 때문에 주휴수당이 지급되어야 하는 것입니다.이와 마찬가지로, 소정근로시간에 따라 주휴수당 액수가 결정되는 것이기 때문에,특정 주에 15시간보다 일을 더 많이 하였더라도 이는 연장근로수당 등이 지급되어야 하는 부분이지주휴수당 액수가 달라지는 것은 아닙니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 수습기간중 퇴사자에게 지급할 임금에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습근로자 중 1년 이상 근로계약을 체결하고 단순노무에 종사하는 근로자가 아니라면수습 3개월 동안은 최저임금의 10%를 감액 지급할 수 있습니다.질문주신 사례는 수습기간 중 정규급여의 90%(최저임금 100% 이상임)를 지급하기로 약정한 사안이므로,일할계산을 함에 있어서도 정규급여의 90% 금액을 기준으로 일할계산이 이루어져야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 수습사원에게도 해고예고수당을 지급할 의무가 있는지궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에 따르면,'계속 근로한 기간이 3개월 미만인 자'에게는 해고예고가 적용되지 않습니다.따라서 3월 2일자로 근로계약을 체결하고 3월 말일자로 수습근로자를 해고하고자 할 경우,해고예고를 하지 않아도 무방하며(근로기준법 제27조의 해고의 서면통지는 해야 함),따라서 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 연차사용촉진제도를 기존 재직 사원들에게는 적용하지 않고 신규입사자를 대상으로만 진행해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 가능합니다.올해 3월 31일자로 개정된 근로기준법에 따라,기존에 사용촉진 대상이 아니었던 1년 미만자에 대한 연차휴가까지도 사용촉진의 대상이 되었습니다.다만 법 시행 이후, 즉 올해 3월 31일 이후 발생하는 연차휴가부터 적용대상입니다.따라서 기존 입사자에게는 연차사용촉진을 하지 않고 신규 입사자에 한하여 사용촉진을 하는 것도 가능합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[참조 조문]제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
임금·급여
Q. 임금피크제에 따른 퇴직연금제도 전환에 대한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금피크제의 적용을 받는다고 하여 무조건 DB형에서 DC형으로 전환하는 것은 아니지만,임금피크제를 실시하는 사업장에서는 근로자의 퇴직금이 삭감되는 불이익을 막기 위해서 대체로 DC형을 추가가입하는 것이 보통입니다.따라서 연금제도 전환 시 DB형으로 적립해 온 금액을 근로자 개인의 퇴직연금계좌로 이전을 한 후 DC형으로 관리가 가능한 것입니다.다만 알고 계신 것과 같이 DC형은 연금기관의 운용수익과 개인의 관리에 따라 수급액이 달라질 수 있는 제도이며, 사업주는 근로자의 연간 임금총액의 1/12 이상만을 부담금으로 납부하면 됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.