안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 해외 근무수당도 퇴직금을 계산할 때의 임금총액에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외근무수당에 관하여 과거 대법원은 해외근무수당은 실비 변상적 차원에서 지급되거나, 해외 근무라는 특수한 조건으로 인해 임시로 지급되는 금품이라는 이유로 이를 평균임금에 산입하지 않는다고 하더라도 무효가 아니라고 판단했습니다(대법원 1990. 11.9. 선고 90다카4683 판결).고용노동부 행정해석 또한"해외파견근무수당은 특수한 근무에 따라 임시로 지급되는 임금으로 보아야 하므로 평균임금에 포함되지 아니한다."(임금 68207-289, 1994. 7. 1.), "해외파견근무기간동안에 한하여 국내급여의 50%를 해외파견수당으로 추가 지급하고 있다면 동 해외파견 근무수당은 해외근무라는 특수한 근무에 따라 임시로 지급된 임금으로 보아야 할 것인 바(관련규정:근로기준법시행령 제3조) 퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 이를 제외하여야 할 것임."(임금 68207-389, 1994. 7. 1.)이라는 입장을 밝혀 왔습니다.그런데 2014년에 이르러"해외지역수당은 임금으로서 통상임금 및 평균임금에 해당하고, 해외지역수당을 통상임금에 포함시키지 않기로 한 합의는 무효"라고 판시한 대법원 판결이 나왔습니다(사건번호 : 대법 2013다59333, 선고일자 : 2014-10-27).해당 판결은 "이 사건 각 해외지역수당은 기본연봉에 포함된 임금의 구성항목 중 일부로서 피고 회사에게 지급할 의무가 부과된 점, 이 사건 해외수당은 원고 등뿐만 아니라 필리핀 B 조선소에서 근무하는 피고 회사의 근로자들에게 월 1회 급여 지급일에 정기적·일률적으로 지급되어 온 점, 이 사건 각 해외지역수당은 원고 등의 근무성적과 관계없이 처음 근로계약체결 시 책정된 일정금액이 고정적으로 지급되어 온 점, 이 사건 각 해외지역수당이 기본급의 66%의 비율로 그 액수가 상당한데, 이 사건 각 근로계약서에 의하면, 피고 회사가 근로자의 출·입국관련 비용(항공료 등)을 부담하고, 식사, 숙소, 비품, 근무복 등을 제공하기로 되어 있어 원고 등이 이 사건 해외근무를 함에 따라 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않은 점, 피고 회사는 원고 등에게 지급된 이 사건 각 해외지역수당은 해외근무라는 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 금원이라고 주장하나, 위 해외지역수당이 필리핀 현지에서 원고 등에게 현지화폐로 지급된 것이 아니라 국내의 급여계좌에 송금되었고, 다만 급여 중 일정액이 원고 등에게 현지화폐로 지급된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 해외지역수당은 임금으로서 통상임금 및 평균임금에 해당한다."고 판시하여 해외근무수당의 평균임금성 및 통상임금성을 인정하였습니다.다만 위 대법원 판결로 해외근무수당의 평균임금성에 대한 판단이 달라졌다고 보기는 어렵고,그 이후에 나온 하급심 판결에서도 A 건설사가 근로자들에게 지급한 해외현장수당이 "해외근무라는 특수한 근무 조건에 따라 임시로 지급받은 돈이거나 근로자가 제공하는 근로의 질이 아닌 근로자가 속한 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로써 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위해 지급되는 실비변상적인 돈"이라고 하면서, 해당 해외현장수당을 평균임금에 산입하지 않아도 된다고 판단하기도 했습니다. (서울남부지방법원 2017.2.17. 선고, 2015가합110363 판결).따라서 구체적인 사정을 따져 봐야하겠지만 해외근무수당은 대체로 해외근무에 따른 실비변상적 금원으로 보아 평균임금에 산입하지 않는다고 보는 판단이 더 우세하다고 할 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 권고사직과 해고예고수당과의 관계에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고수당(근로기준법 제26조)은 해고예정일로부터 30일 전에 해고예고 통보를 하지 않았을 때 지급해야 하는 30일분 이상의 통상임금으로써, 해고사유의 정당성과는 상관없이 지급해야 하는 금원입니다.그 명칭에서도 알 수 있듯이 해고예고수당은 '해고'의 경우에만 지급되는 것으로 권고사직의 형태로 근로계약관계가 끝난다면 사업주가 이를 지급하여야 할 법적인 의무는 없습니다.설령 질문주신 내용과 같이 권고사직이 사내 징계 중 하나로 규정되어 있다고 하더라도 일반적인 의미의 권고사직처럼 사업주가 사직을 권유하고 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출하는 경우라면해고예고수당은 발생하지 않을 것입니다.다만, 명칭만 권고사직일뿐 사실상 근로자의 의사와 상관없이 근로계약관계가 종료된다면 이는 해고에 해당하여,이 때는 해고예고수당이 발생하게 될 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 포괄임금제도 하에서 급여계약건 때문에 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 가능합니다.연장근로가 상시적으로 발생하는 사업장에서 고정연장근로수당을 임금에 포함시켜 계약을 체결하는 것도 가능합니다.'포괄임금제'라는 표현 자체가 부정적인 느낌으로 사용되는 경우가 많지만,법원 판례는 "근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다."고 판시하고 있는바(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결),법원 판례가 금지하는 포괄임금제 형태는 가령 (1) 월 급여 000만원에 기본급, 제 수당이 모두 포함되어 있다고 명시된 형태 (2) 월 급여에 퇴직금이 포함되어 있다고 명시된 형태 등 추상적인 포괄임금제 내지 법상 효력이 없는 퇴직금 분할약정 등입니다.따라서 고정연장근로시간과 임금항목과 계산방법이 각각 구체적으로 명시된 고정OT제의 경우 그 효력을 인정받을 수 있습니다.또한, 연봉계약을 하면 1년 단위로 급여 산정을 할 수 있습니다(즉 연봉적용기간을 1년으로 함).답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 52시간 적용기준일과 관련하여 상시근로자수 적용 기준에 대해 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하나의 법인체 내에 속해 있는 여러 사업장은 상시 근로자 수 산정 시 하나의 사업장으로 판단되는 것이 원칙입니다.법원도 사업 또는 사업장을 판단함에 있어 "사업이란 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 말하며, 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업장이다."라고 판시하고 있습니다(대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결).즉 하나의 법인 내에 속해 있는 지점, 출장소 등이 여러 장소에 분산되어 있더라도 인사노무관리, 회계, 예산 등에서 유기성을 가지고 있다면 장소적 구분과 별도의 사업자등록 여부에도 불구하고 하나의 사업장으로 보아야 합니다.다만, 장소적으로 분리된 여러 개의 사업장이 인사노무, 재정 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지고 사업장별로 서로 다른 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등 별개의 사업이라 볼 수 있는 경우에는 각각의 사업장별로 상시근로자수를 산정하여 동법의 시행시기를 판단하여야 할 것입니다(회시번호 : 근로기준과-2762, 회시일자 : 2005-05-21).따라서 근로시간 단축 법 시행일을 판단함에 있어서도하나의 법인 내에 속해 있는 여러 사업장이 인사노무관리, 회계, 예산 등이 분리되어 각각 독립된 사업장으로 볼 수 있는지 여부에 따라 달리 보아야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 관행으로 형성된 근로조건을 직원의 동의없이 회사가 일방적으로 취소할 수 있는지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관행 또한 노동관계법령상 법원(法原) 중 하나로,관행에 관한 판례는 아래와 같이 판시하고 있습니다."노동관행이란 근로조건이나 직장규율 등에 관해 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 명시적인 규정에 의하지 않고, 어떤 사실이나 행위가 노사 간에 상당기간 이의 없이 반복해 계속 행해지고, 그것이 사실상 상당한 정도의 구속력을 가지게 된 경우를 말한다. "기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등)."즉 어떠한 근로조건이나 직장규율이 장기간 반복되어 왔고, 직장 구성원들 사이에서 당연한 것으로 받아들여져 있는 것을 노동관행이라고 볼 수 있습니다.이처럼 관행화되어 있는 근로조건은 사업주가 임의로 변경하거나 폐지할 수 없고,근로기준법 제94조에 따라 의견청취 절차 또는 동의절차(불이익 변경의 경우)를 거쳐야 합니다.법원 판례 또한 "어느 사업체 내에서 근로조건 등과 관련하여 일정한 취급 내지 처리가 노사간에 아무런 이의 없이 오랫동안 반복적으로 행하여짐으로써 그 노사간에 그러한 취급 내지 처리가 당연한 것으로 받아들여져 하나의 묵시적 규범으로 인식되어 정착되기에 이르렀다면 그러한 취급 내지 처리는 이른바 노동관행으로서 근로기준법과 단체협약 등에 반하지 아니하고 그러한 취급 내지 처리가 오히려 근로자에게 유리한 근로계약의 내용이 되어 개별근로관계를 규율하는 효력이 있다 할 것이어서, 취업규칙의 변경에 준하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 일방적으로 그러한 노동관행에 반하여 근로자에게 불리한 조치를 취할 수는 없다 할 것이다."고 판시하고 있습니다(사건번호 : 서울고법 2000나8009, 선고일자 : 2000-08-10).결국 질의주신 추가휴가 또한 관행으로 인정된다면이를 사업주가 일방적으로 변경하거나 폐지할 수는 없고 취업규칙 변경에 준하는 절차를 거쳐야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.