안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
Q. 5인 미만 사업장 포괄적 연봉제
안녕하세요. 이준우노무사입니다.포괄임금제란 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙 하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 것을 말합니다.다만 포괄임금제가 유효하려면 근로계약서 등에 임금항목과 계산방법 등 포괄임금제에 관한 내용이 명시되어 있어야 하고, 제반 사정에 비추어 근로자에게 불이익함이 없어야 합니다.말씀하신 내용으로 봤을 때 근로계약서도 작성하지 않은 채 포괄임금제를 운영하고 있기 때문에 그 자체로 유효하지 않다고 판단되며, 비록 5인 미만 사업장에서는 연차휴가, 연장·휴일근로수당이 법적으로는 발생하지 않으나, 소정근로 외에 휴일근로를 하거나 연장근로를 할 경우 1.5배는 아니더라도 1배의 수당이 추가로 지급되어야 합니다. 따라서 포괄임금제임을 이유로 임금을 과소 지급할 경우 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하셔서 권리구제 받으실 수 있습니다.
Q. 권고사직 제안(?) 받았는데요
안녕하세요. 이준우노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 비자발적인 퇴직의 경우 지급받을 수 있으나, 자발적 퇴직의 경우에도 실업급여 수급이 가능한 사유는 아래와 같습니다.아래 내용 중 제5호에 사업주로부터 퇴직을 권고받은 경우도 실업급여의 수급사유로 규정하고 있으므로, 경영난으로 인한 권고사직으로 퇴직할 경우 실업급여 수급이 가능합니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
Q. 이경우도 해고예고수당 받을수 있나요???
안녕하세요. 이준우노무사입니다.근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.또한 근로기준법은 해고예고의 예외사유를 두고 있는데, 아래 예외사유에 해당하는 경우가 아니라면 해고예고를 하여야 합니다.질문하신 사안의 경우 아래 어떤 경우에도 해당하지 않으므로 해고예고의 적용대상입니다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우[근로자의 귀책사유]1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
Q. 5인이상 사업장 4대보험가입 인원 기준인가요?
안녕하세요. 이준우노무사입니다.상시 근로자 수는 하나의 사업 또는 사업장에서 통상근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 상태적으로 근로하는 모든 근로자를 뜻합니다. 즉 사용자가 직접 고용하고 있는 근로자 수만 상시근로자 수에 포함되며, 4대보험 피보험자 여부와 관계 없이 근로자성이 인정되면 근로자에 해당합니다.근로기준법 제7조2 제1항에 따르면 상시 사용하는 근로자 수 (상시근로자 수)는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.
Q. 수습 기간 중 당일 퇴사 및 무단 결근
안녕하세요. 이준우노무사입니다.계약서상에 그러한 내용이 있다하더라도, 이미 근로제공한 부분에 대해서는 정상적으로 급여지급이 이루어져야 하며, 정해진 시점에 사직의사를 밝히지 않았다고 하여 근로한 부분에 대한 급여를 임의로 삭감하거나 공제하는 것은 법 위반입니다.근로자의 사직의사를 사용자가 반려할 경우 민법 제660조 또는 근로계약서 등에 정해진 시점이 도과하여야 사직의 효력이 발생하므로 해당 기간까지는 무단결근으로 처리할 수는 있으나, 이를 넘어서 사용자가 해당 기간 동안 근로자에게 강제근로를 지시하거나 이미 근로제공한 부분에 대한 임금을 감액할 수는 없습니다.