안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
근로계약
Q. 1년 근무후 정규직 채용의 조건으로 근로자를 채용한 회사가 1년 경과시점에 어떤 법규나 사규에 위배되는 행위도 하지 않았음에도 불구하고 근로자를 해고하는 것은 적법한지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해석의 여지는 있겠지만,1년 근무 후 정규직으로 채용한다는 조건을 설정하였더라도근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약서를 작성하였다면1년 후 근로계약 해지 자체가 위법하다고 볼 수는 없다고 사료됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 연차촉진제 진행과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 사실 연차휴가의 사용촉진은 설명회를 반드시 거쳐야 하는 것은 아니기 때문에,생산직군에 대해서 현 시점에서 설명회를 거치고 촉진제도를 시행하셔도 문제될 것은 없습니다.다만, 근로기준법에 따른 연차휴가 사용촉진 절차는 적법하게 거쳐주셔야 한다는 점을 유념하셔야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 난임치료휴가와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.난임치료휴가는 남녀고용평등법에 규정되어 있습니다.제18조의3(난임치료휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.② 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.③ 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.위 규정에서 보다시피,연간 3일 이내의 휴가를 주어야 한다고만 되어 있으므로1차 신청 시 3일의 휴가를 부여하였다면 그 이상의 신청에 대해서는 사업주가 반드시 허용할 법적 의무는 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 근로기준법(휴일근로수당)에 관해 질의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조는 아래와 같이 휴일근로수당 지급기준을 명시하고 있습니다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100통상임금의 100분의 100을 가산하여야 하는 경우는 휴일에 8시간을 초과하여 근로한 경우이므로,질의주신 사안에서 일요일 4시간 근로에 대해서는 100분의 50만 가산하면 됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 대기발령과 근로자 보호관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령의 정당성에 관하여 대법원은 "기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002.12.26 선고, 2000두8011 판결 ; 2005.2.18 선고, 2003다63029 판결 등 참조)."고 하여 인사권의 범주 안에서 대기발령의 권한을 인정하고 있습니다.그러나 대기발령 또한 근로기준법 제23조 제1항에 어긋나거나 권리남용에 해당한다면노동위원회에서 부당대기발령 구제신청을 통해 근로자는 권리를 보호받을 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 회사재량으로 단체협약에 반하는 무급휴가를 허용할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 연차휴가는 법정휴가이기 때문에 회사 재량에 따라 임의로 정할 수 없으나,무급휴가는 약정휴가이기 때문에 회사가 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 단체협약이나 취업규칙상 연차 선 소진 이후에 한하여 무급휴가를 허용해준다는 내용이 있다면이 역시 회사 재량범위 내에서 타당한 것이며, 법 위반이 아닙니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 두회사를 한꺼번에 다닐수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 명시적으로 겸직을 제한하지 않는 이상 투잡, 쓰리잡도 가능합니다.설령 회사에서 명시적으로 겸직을 제한하더라도,근태 및 노무제공에 심대한 지장을 발생시키는 경우가 아닌 한 근로자에게는 직업선택의 자유가 있기 때문에 가능합니다.4대보험 중 고용보험을 제외한 나머지는 복수가입이 가능합니다.고용보험은 주된 사업장에만 가입이 가능한데,주된 사업장은 급여가 높은 사업장 > 월 소정근로시간이 많은 사업장 > 근로자가 선택한 사업장순으로 결정됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 기초생활수급자 조건 중에 부양의무자에 대해서
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부양의무자란 수급권자를 부양할 책임이 있는 사람으로서 수급권자의 1촌 직계혈족 및 그 배우자(사망한 1촌의 직계혈족의 배우자는 제외)를 말합니다(「국민기초생활 보장법」 제2조 제5호).만약 부모님이 별도의 세대구성을 이루고,1촌 직계혈족인 자식의 부부가 소득과 자산이 없다면 기초생활수급대상에 해당합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 회사다니면서 강의등 부수입을 낼수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 세금 관련된 부분은 인사노무 관련 영역이 아니라서 이를 배제하고 회사에 이를 알릴 의무가 있는지 여부만 논하자면,회사에 겸직 사실을 알리고 승인을 받는 것이 바람직합니다.물론 겸직승인을 받지 않는다고 하여 부수입을 버는 행위가 금지되거나 법을 위반하는 행위가 되는 것은 아닙니다만,추후 분쟁의 소지를 예방하기 위해 승인을 받는 것이 좋다는 의미입니다.한편 회사에서 겸직을 명시적으로 제한하는 경우가 있으나 이는 직업선택의 자유를 침해하는 것이므로무조건적인 제한을 할 수는 없으며, 다만 본연의 업무수행에 지장을 준다면 그에 대해 근무태만 등으로 징계를 할 수 있을 뿐입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 현행법에서 학습지 교사는 근로자의 지위를 인정받고 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.학습지교사는 이른바 특수형태근로종사자 중 하나로, 근로자성 인정여부가 빈번하게 문제됩니다.근로기준법은 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'를 근로자로 정의하고 있으나,실무상 매우 다양한 근로형태가 있기 때문에 근로자성을 일률적으로 단정할 수는 없습니다.대법원 판례는 학습지교사의 근로자성과 관련하여, 근로기준법상 근로자에는 해당하지 않으나 노조법상 근로자에는 해당한다는 판결을 한 바 있습니다.아래 판례를 참고하시기 바랍니다.감사합니다.사건번호 : 대법 2014두12598, 2014두12604, 선고일자 : 2018-06-15대법원이 판례로 확립한 근로기준법상 근로자성 판단기준에 의하면, 원고 학습지교사들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다. 비록 근로기준법상 근로자에 해당하지 않더라도 노동3권 보호의 필요성이 있으면 노동조합법상 근로자에 해당할 수 있다. 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고 학습지교사들은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. ① 업무 내용, 업무 준비 및 업무 수행에 필요한 시간 등에 비추어 볼 때 원고 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 참가인으로부터 받는 수수료가 원고 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보인다. ② 참가인은 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 참가인에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있다. ③ 원고 학습지교사들이 제공한 노무는 참가인의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 원고 학습지교사들은 참가인의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지 회원에 대한 관리·교육 등에 관한 시장에 접근하였다. ④ 원고 학습지교사들은 참가인과 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 그 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 참가인에게 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보인다. ⑤ 원고 학습지교사들은 비록 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 정도는 아니지만 어느 정도 참가인의 지휘·감독을 받았던 것으로 볼 수 있다. ⑥ 원고 학습지교사들은 참가인으로부터 학습지회원에 대한 관리·교육, 기존 회원의 유지, 회원모집 등 자신이 제공한 노무에 대한 대가 명목으로 수수료를 지급받았다. ⑦ 비록 근로기준법이 정하는 근로자로 인정되지 않는다 하더라도, 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 아니할 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자 정의 규정과 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법취지를 고려할 때, 참가인의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 참가인과 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 원고 학습지교사들을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다. 또한 경제적 약자의 지위에서 참가인에게 노무를 제공하는 원고 학습지교사들에게 일정한 경우 집단적으로 단결함으로써 노무를 제공받는 특정 사업자인 참가인과 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있는 권리 등 노동3권을 보장하는 것이 헌법 제33조의 취지에도 부합한다.