안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
해고·징계
Q. 취업규칙 불이익변경에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 징계사유, 징계종류, 징계양정 등 징계관련 조항을 신설하거나징계사유를 추가하는 등의 경우는 취업규칙의 불이익변경으로 보아야 합니다.다만 기존에도 징계관련 규정이 있는데 의미가 불명확하여 이를 명확히 하는 경우 등에는이것이 취업규칙 불이익변경이라고 단정할 수는 없고, 전후 사정을 고려하여 불이익변경 여부를 판단하여야 할 것입니다.한편, 청렴의무에 관한 규정을 두는 것만으로는 취업규칙의 불이익변경이라고 보기는 어려울 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 일용직근로자의 연장근로수당에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 1일 8시간을 초과하는 근로는 법적으로 연장근로로 간주되므로,8시간을 초과하는 2시간분에 대해서는 연장근로수당을 지급하여야 합니다.만약, 10만원으로 일급을 지급하려면 근로계약서에 임금항목과 계산방법을 아래와 같이 구체적으로 명시하여야 합니다.기본급 : 72,725원 (9,090원 * 8시간)연장근로수당 : 27,275원 (9,090원 * 1.5 * 2시간) 일급 : 100,000원답변이 도움되셨길 바랍니다.
직장내괴롭힘
Q. 연장근로 거부와 관련하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잔업 거부와 관련하여 판례는 '근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 참가인회사의 업무의 정상적인 운영을 저해한 행위'이므로 쟁의행위에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 ‘업무의 정상적인 운영’이란 적법한 운영을 의미하는 것이 아니라 통상적으로 행해지는 운영을 의미하는 것으로 보아야 합니다.따라서 사실상 또는 관행상 행해지던 업무를 거부하는 것도 쟁의행위로서 준법투쟁에 해당할 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.대법원 2014.6.12. 선고, 2012도2701 판결피고인들을 비롯한 일부 조합원들의 잔업 및 특근 거부가 사용자 측이 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 그 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하였다고 보기 어렵고, 따라서 이 사건 잔업 및 특근 거부가 사용자측의 사업계속에 관한 자유의사를 제압․혼란케 할 수 있는 위력(업무방해죄의 위력)에 해당한다고 단정할 수 없다.
임금·급여
Q. 건설근로자공제회와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률'에 따라,건설근로자의 복지증진을 위해 퇴직공제금 제도가 1998년부터 현재까지 시행중에 있습니다.건설근로자를 활용하는 사업장에서는 매월 근로내역을 익월 15일까지 건설근로자공제회에 신고함과 동시에 공제부금을 납부하여야 하는바,이러한 공제금은 공제부금의 납부일수가 252일 이상인 근로자가 퇴직하거나 사망, 또는 60세에 달한 때 지급하게 됩니다.따라서 건설근로자에게는 퇴직공제금이 퇴직금 역할을 하는 것이며, 법정퇴직금을 따로 지급하는 것은 아닙니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 임금항목을 변경해도 되는지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금에 관한 근거규정이 취업규칙에 명시되어 있는 것이 일반적이므로,상여금을 기본급화 하고자 할 때도 취업규칙 변경절차가 필요합니다.특히 취업규칙의 불이익변경 절차(동의)를 거쳐야 합니다.또한, 근로계약서의 필수적 기재사항인 임금항목, 임금지급방법과 관련하여근로계약서 내에도 상여금 관련 규정이 있다면 근로계약서의 재 작성 및 교부 절차도 거쳐야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 부당해고무효소송을 진행하여 28개월 만에 승소하였는데 변론종결 6개월전에 정년퇴직일자를 지나게 되면 몇 개월치의 임금을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 무효라는 점을 확인하고 근로를 제공할 수 있었던 기간의 임금을 청구하는 소송인해고무효확인소송 중에 근로자의 정년이 이미 도달한 경우,근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 해고무효확인소송의 소의 이익은 사라졌다고 볼 수 있습니다.다만, 해고가 없었더라면 정상적으로 지급받을 수 있었던 임금상당액 전체는 지급받아야 하므로,해고시점부터 정년도달 시까지의 임금을 지급받을 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 회사가 근로자에게 일시에 요양보상, 휴업보상, 재해보상을 지급하면 그 이후에 발생하는 치료와 요양비는 회사가 책임지지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 그렇습니다.근로기준법 제84조는 "제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다."고 규정하고 있습니다.따라서 사업주는 직원이 요양을 시작한 후 2년이 경과되도록 완치되지 않을 경우 일시보상을 통해 면책될 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[참조조문]근로기준법 제78조(요양보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.② 제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다.
휴일·휴가
Q. '휴직'과 '대기발령'은 법률적 효과의 측면에서 어떻게 다른가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직과 대기발령은 개념적으로도 차이가 있습니다.휴직과 대기발령 모두 근로계약관계를 유지하면서 근로제공의무가 정지되는 기간이라는 점에서 동일하나,대기발령은 '근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치'인 반면, 휴직은 '어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분'으로,결국 휴직이 보다 넓은 개념이라고 할 수 있습니다. (보통 대기발령은 직무수행상의 문제 발생 우려로 계속근로를 시킬 수 없는 경우 활용되는데, 휴직은 육아휴직 등 일반적인 내용도 있기 때문)답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 노사협의회와 관련해서 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제6조제1항에서는 협의회 위원을 각 3명 이상 10명 이하로 하도록 규정하고 있을 뿐 구체적 방식은 정하지 않고 있고,“사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이하다고 인정되는 경우에는 작업 부서별로 근로자수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자를 선출하고 위원선거인 과반수의 직접·비밀· 무기명투표로 근로자위원을 선출할 수 있다”는 법 시행령 제3조제1항 단서규정은 작업부서간 이질성이 크거나 사업장의 수가 많아 직접선거를 통한 근로자위원 선거가 곤란하고 근로자 대표성을 확보하기 어려운 경우‘간접선거’로써 그 단점을 보충할 수 있도록 한 것인바,따라서 노사간 근로자위원 수를 합의하고 사업 또는 사업장별, 작업부서별 근로자수에 비례하여 근로자위원수를 배정하는 것이 객관적으로 부당하지 않고 또한 배정된 근로자위원수에 대해 사업 또는 사업장별, 작업부서별로 직접·비밀·무기명 투표를 하여 근로자위원을 선출하였다면 법 취지에 반하는 것으로 볼 수 없어 유효하다고 할 수 있을 것입니다(노사협력복지과 - 1925, 2004.8.13).위 행정해석의 내용을 반대해석하면, 반드시 근로자위원을 지역별로, 직급별로 선정하여야만 하는 것은 아닙니다.2. 근로자위원은 근로자 10인 이상의 추천을 받은 자에 한하여 입후보가 가능하므로, 집행부만 임의로 입후보하게끔 하는 것은 타당하지 않으며, 근로자위원이 선출된다는 점을 공지하고 희망자가 입후보하여 직접/비밀/무기명투표에 의한 선출이 이루어지면 될 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 생산성에 대한 자체평가를 근거로 기혼, 미혼, 여성, 남성에 따라 임금을 차등 인상하는 것은 허락되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제6조는"사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."고 규정하며,남녀고용평등법 제2조는"사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우"를 차별로 규정하고 있습니다.따라서 노동생산성에 대한 자체평가가 객관적이고 공정한 것이라는 특별한 사정이 없는 한혼인여부, 성별 등으로 임금 차등인상을 할 경우 위 법 조항을 위반할 가능성이 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.