안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
산업재해
Q. 이미 받은 장해보상연금 외에 앞으로 받게 될 장해보상연금을 손해배상액에서 공제할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법 제80조 제2항은 "수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받으면 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 「민법」이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상의 책임이 면제된다. 이 경우 장해보상연금 또는 유족보상연금을 받고 있는 자는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금을 받은 것으로 본다."고 규정하는바,이미 받은 장해보상일시금 외에 향후 받게 될 장해보상연금을 손해배상액에서는 공제할 수 없다는 것이 법원의 입장입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.광주고법 1999. 4. 16., 선고, 99나273, 판결업무상 재해를 당한 근로자가 산업재해보상보험법 제42조 소정의 장해보상연금을 지급받고 있는 경우에는 같은 법 제48조 제2항에 의하여 같은 법 제42조 제1항 [별표 1]에 정하여진 장해보상일시금을 지급받은 것으로 보아 그 금액 상당만을 지급할 손해배상액에서 공제할 수 있을 뿐 장래에 지급받게 될 장해보상연금의 총액을 공제할 수는 없다.
구조조정
Q. 회사가 불가피하게 직장폐쇄를 단행하는 것은 어떤 절차를 따라야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제46조는"사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있고, 직장폐쇄를 할 경우 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다."고 규정하고 있습니다.사용자는 행정관청 및 노동위원회에 직장폐쇄를 신고함에 있어 직장폐쇄신고서를 작성하여 제출하여야 합니다.직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 방어적으로 이루어져야 하고, 선제적으로 이루어지는 직장폐쇄는 정당성을 인정받을 수 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
기타 노무상담
Q. 기초수급자 자녀 교복지원이 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민기초생활수급자(기준 중위소득 50% 이하)에게는 교육급여가 지급됩니다.교육급여란 기초생활보장제도의 하나로 입학금 및 수업료, 학용품비, 부교재비 등이 포함되어 있습니다.2020년도 1인당 교육급여는 아래와 같으며, 고등학교 입학금과 수업료만 분기별(연 4회) 지급되고 나머지는 연 1회 지급됩니다.교육급여 내에 교복비는 따로 포함되어 있지 않습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.초등학교1. 부교재비 : 134,000원2. 학용품비 : 72,000원중학교1. 부교재비 : 212,000원2. 학용품비 : 83,000원고등학교1. 부교재비 : 339,200원2. 학용품비 : 83,000원3. 입학금 : 학교장이 고지한 금액 전체4. 수업료 : 학교장이 고지한 금액 전체5. 교과서비 : 정규 교과목의 교과서 전체
임금·급여
Q. 최저임금에 관련해서 문의드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금에 관한 근거규정이 취업규칙에 명시되어 있는 것이 일반적이므로,상여금을 기본급화 하고자 할 때도 취업규칙 변경절차가 필요합니다.또한, 근로계약서의 필수적 기재사항인 임금항목, 임금지급방법과 관련하여근로계약서 내에도 상여금 관련 규정이 있다면 근로계약서의 재 작성 및 교부 절차도 거쳐야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 회사내 사고 처리방법에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실무적으로 시설물의 결함이나 동료 근로자의 행위로 업무상 재해가 발생하는 경우가 많습니다.이 경우 피해자에 대한 손해배상책임을 누가 부담하는지 문제됩니다.민법 제756조는 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다고 하는바,결국 업무수행 중 동료 근로자에 의해 발생한 사고는 결국 사업주가 손해배상책임을 부담하는 것이 원칙입니다.다만 모든 경우에 사업주가 책임을 지는 것은 아니고 사용자가 업무수행에 관해 상당한 주의를 한 경우에는 사용자의 배상책임이 면제될 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.민법 제756조(사용자의 배상책임) ①타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.②사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다. ③전2항의 경우에 사용자 또는 감독자는 피용자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다.
휴일·휴가
Q. 휴일대체 보상휴가제의 근로자대표 서명에 대해 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아닙니다.근로기준법 제57조에 따른 보상휴가는 사용자와 근로자대표 간의 서면합의를 필요로 하나,보상휴가를 실시할 수 있다는 근거 마련을 위한 서면합의를 갖춰 둔 이상,보상휴가 발생 시마다 서면합의를 따로 작성할 필요는 없습니다.관련 사항을 명확히 하기 위해보상휴가제의 실시 기간(서면합의의 유효기간)을 정하는 것이 바람직할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 숙직(당직), 근로시간 포함여부 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당직/숙직시간이 근로시간에 포함되는지 여부는,해당 당직의 성격이 순수한 의미의 당직에 해당하는지, 아니면 통상근로의 연장이라고 볼 수 있는지 여부에 따라 달라질 것입니다.만약 순수한 의미의 당직(시설관리를 위한 순찰, 감시 및 대기, 전화 및 문서 수수 등)이라면 이는 근로시간으로 보기 어려울 것이나,통상의 근로의 연장이라고 볼 수 있을 정도로 본래 업무내용과 연관성을 띠고 있는 경우라면 이는 근로시간에 해당하여 연장근로수당 등 가산임금이 지급되어야 할 것입니다.관련 해석 등 아래 내용을 참고하시기 바랍니다.1) 대법원 93다46254, 1995. 01. 20일반적으로 일·숙식(당직)이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 특징이 있으나, 이러한 감시·단속적인 일·숙식이 아니고 일·숙식시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 할 것이다. 2) 대법원 99다7367, 2000. 09. 22일반적으로 숙직업무의 내용이 본래의 정상적인 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다. 3) 근로개선정책과-3090, 2014. 05. 28시설관리 업무를 수행하는 근로자의 당직근무가 전화수수 및 비상대기 등의 경미한 업무를 수행하는 경우라면 통상근로와 구별되는 일·숙직 근무로 볼 수도 있을 것이나 일·숙직을 하는 경우라도 본래의 일·숙직이 아닌 통상의 업무를 수행하고 그 노동 강도 또한 소정근로시간에 이루어지는 통상의 업무와 유사하거나 상당히 높을 경우에는 일·숙직이 아닌 통상근로로 보아야 할 것임.
휴일·휴가
Q. 주 52시간 관련해서문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지휘감독 하에 있는 시간인지 여부를 가지고 판단하여야 하나,실무상 다양한 사례에서 근로시간 여부를 일률적으로 판단할 수 있는 명확한 기준은 없습니다.고용노동부는 ⓐ 사용자의 지휘·감독, ⓑ 직무관련성, ⓒ 미이행시 불이익 여부, ⓓ 시간과 장소의 제약을 기준으로 근로시간 여부를 판단하는 입장인바,회사에서 주관하는 생일파티가 직무관련성은 다소 떨어지더라도 직원들의 참석이 (명시적으로든 묵시적으로든) 강제되어 불참할 수 없는 것이라면 (다툼의 여지는 있겠지만) 근로시간으로 보는 것이 타당할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 임신 중 근로자의 시간외 근로에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체휴무를 부여하는지 여부와 관계없이,1일 소정근로시간 또는 1주 소정근로시간을 넘는 근로는 시간외근로에 해당합니다.따라서 8시간이 소정근로시간인 근로자가 1일 8시간을 초과하여 근로할 경우 다음날 오전 소정근로시간을 휴무한 것과는 별개로시간외근로를 제공한 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 육아휴직을 종료하고 바로 퇴사하는 근로자의 퇴직금 산정시 사용되는 직전 3개월 급여산정과 관련해서 문의 드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제2조는 평균임금 산정에서 제외되는 기간 및 임금을 아래와 같이 규정하고 있습니다.1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간3호와 5호에 명시되어 있듯이,육아휴직기간과 출산전후휴가기간은 평균임금 산정기간에서 제외되어야 하므로,출산전후휴가에 이어 육아휴직을 사용한 근로자의 퇴직금을 산정함에 있어서는 출산전후휴가와 육아휴직에 들어가기 3개월 전의 임금을 기준으로 평균임금을 계산하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.