안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 행정소송을 통해 잘못된 생년월일을 사실대로 바로잡으면 수정된 생년월일을 기준으로 퇴직시점을 재조정할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 질의주신 사례는 생년월일에 의거 회사 정년에 따라 정년퇴직을 앞두고 있는 자가행정소송을 통해 생년월일 정정을 할 경우 퇴직시점을 변경할 수 있는지 여부로 보입니다.정년이라는 것은 최소 60세 이상이라는 전제 하에 회사 취업규칙 등에 정하는 바에 따르면 되므로,회사 취업규칙상 정년도달에 임박한 근로자가 생년월일 정정신고를 하여 이것이 인용될 경우당연히 변경된 생년월일에 따라 정년퇴직 시점을 달리 적용하여야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 일반회사와 공무원의 정년퇴직 연령은 다른가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공무원의 경우 '국가공무원법' 제74조 제1항에 따라 60세가 정년입니다.반면 사기업은 회사 취업규칙 등에서 정하는 바에 따르면 되므로,회사마다 정년이 다를 수는 있습니다.다만 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제19조 제1항에 따르면,사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하는바,회사 취업규칙에 60세 미만의 정년규정을 두고 있더라도 이는 법 기준에 미달하는 것으로 효력이 없고,사기업 역시 결국 최소 정년이 60세라고 볼 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 환자들의 생명을 돌보는 의사노조나 간호사 노조의 준법투쟁은 법률적으로 허락되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.준법투쟁이란 쟁의행위의 하나로서, 작업장에서 필요한 업무를 최소한으로만 유지하거나 보안규정이나 안전규정을 필요 이상으로 아주 엄격하게 준수함으로써 작업능률과 생산능률을 일부러 저하시키는 투쟁방식을 의미합니다.의사노조나 간호사노조 또한 집단연차휴가 사용 등으로 준법투쟁을 하는 경우가 있는바,판례는 간호사의 준법투쟁 또한 노조법상 쟁의행위에 해당한다고 판시한 사례가 있습니다.[관련 사례] 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다29167 판결사용자와의 단체협약갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다.따라서 간호사 등의 준법투쟁 또한 쟁의행위의 정당성(주체의 정당성, 목적의 정당성, 절차적 정당성, 수단의 정당성)을 갖추어야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
해고·징계
Q. 부당해고취소 소송에서 승소한 근로자는 부당해고 기간의 임금을 배상 받을 수 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 그렇습니다.사업주의 근로자에 대한 해고가 부당한 해고로 판단되었을 경우,이는 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 사용자의 귀책사유로 지급받지 못한 임금 전액을 청구할 수 있다는 것이 판례의 입장입니다.따라서 질의주신 후배 분도 부당해고 취소소송에서 승소함으로써 1년간의 임금상당액 전부를 지급받으실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[관련 판례] 대법원 2012. 2. 9., 선고, 2011다20034, 판결사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다.
구조조정
Q. 경영악화로 월급을 3개월 10% 삭감 시 연봉계약서 재작성해야 하는거 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.맞습니다.근로계약서/연봉계약서는 근로조건을 기재한 문서로, 근로조건의 변경이나 신설 등이 있을 경우 근로계약서/연봉계약서를 재 작성하는 것이 원칙입니다.따라서 월급을 3개월 간 10%씩 삭감하기로 하였다면 계약서를 재 작성하여야 하며,설령 계약서를 재작성하지 않더라도 적어도 개별 근로자들에게 임금삭감에 대한 동의서를 제출받아야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 공공기관 기간제 근무자의 재계약 질문드립니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자의 단기의 근로계약이 반복적으로 갱신될 경우 '계속근로기간'으로 인정될 가능성이 있습니다.판례 또한 "근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다."고 판시하는바(사건번호 : 대법 2009다35040, 선고일자 : 2011-04-14), 연구사가 말하는 것과 같이 계속근로기간으로 인정되는 상황을 회피하기 위하여 재채용을 하지 않으려고 할 경우제도적으로 재채용을 요구할 방법은 없을 것으로 판단됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 상여금이 평균임금에 포함되는지 여부 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 개인의 근로에 대한 대가로 지급하는 성과급은 평균임금 산정에 포함됩니다.다만, 기업이윤에 따라 일시적, 불확정적으로 지급되거나 실제 근무성적에 따라 지급여부와 지급수준이 달라지는 일시적 또는 변동적 상여금, 성과급은 평균임금에 포함되지 않습니다.기재해주신 정보만으로 평균임금 포함 여부를 단정하는 것은 위험하나,성과급이 기존에는 전 직원에게 지급되지 않았고 지급여부와 지급시점, 지급금액이 2019년에 한해 일회적으로 정해졌다는 점에서축적된 판례 등의 입장에 따를 때 이를 근로의 대가인 임금으로 보기는 어렵다고 할 것입니다.다만, 성과급의 임금성과 관련한 판례의 입장은 최근 들어 점점 더 유연하게 변화하고 있는 중이며,구체적인 사실관계에 비추어 볼 때 당해 성과급이 임금에 해당한다고 보는 시각도 있을 수 있으므로 참고하시기 바랍니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[관련 판례][1] 사건번호 : 대법 2004다41217, 선고일자 : 2005-09-09 상여금이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.[2] 사건번호 : 대법 97다 18936, 선고일자 : 1998-01-20근로자가 퇴직할 무렵 당해 연도의 경영 실적에 따라 지급되는 특별성과상여금이 단 1회 지급되었을 뿐이고 장래 계속 지급될지 여부가 불확실하여 계속적ㆍ정기적으로 지급된다고 할 수 없는 경우, 그 특별성과상여금은 근로의 대가인 임금으로 지급된 것으로 볼 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 산입해서는 안 된다.
휴일·휴가
Q. 입사 후 연락이 되지 않는 직원의 경우 당연퇴직이 가능한것인가에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관계법령이나 판례가 말하는 당연퇴직사유로는근로자의 사망, 정년, 근로계약기간 만료 밖에 없습니다.따라서 취업규칙에 '무단결근 3일 이상'을 당연퇴직사유로 규정하고 있다고 하더라도이를 당연퇴직사유로 볼 수는 없습니다.실무적으로는 무단결근을 지속하는 근로자에 대하여내용증명을 수차례 발송하여 계속근로의사가 있는지를 물으며,계속근로의사가 없다면 회사에 방문하여 사직서를 제출하도록 요구한 이후에그러한 조치에도 연락이 닿지 않을 경우 사직처리를 하는 것이 보통입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 근로자 대표 서면합의에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자대표는 사업장에 과반수노조가 있을 경우 그 과반수노조의 대표자이고, 사업장에 과반수노조가 없을 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자입니다.상시 근로자 수 30인 이상 사업장에는 의무적으로 노사협의회를 설치하여야 하는데,고용노동부 행정해석은 노사협의회가 설치되어 있다면 그 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있다고 하는 입장입니다.[1] 지침번호 : 근기 68207-735, 제정일자 : 1997-06-05근로시간제도를 도입하고자 하는 사업 또는 사업장단 위에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있음[2] 회시번호 : 근기 68207-92, 회시일자 : 2001-01-09근로기준법 제50조 제2항의 규정에 의한 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 만약, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 당해 사업 또는 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있음.그런데 다른 행정해석의 경우 노사협의회 근로자위원이 전체 근로자 과반수의 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 근로자대표로 볼 수 없을 것이라고 합니다.회시번호 : 근로기준정책과-2872, 회시일자 : 2015-07-01「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회 근로자 위원이 근로시간제도에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 근로자대표로 볼 수 없을 것임.이와 같이 행정해석이 엇갈리는 입장을 내고 있으므로, (1) 노사협의회 근로자위원을 선출할 때 근로자의 과반수를 대표하는 자가 선출되어야 한다는 명시적인 제한을 두거나, (2) 근로자대표를 선출하는 별도의 과정을 거치는 것이 안전할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 점심근무인원에 대한 연장근로에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 법적으로 문제없습니다.휴게시간을 무급으로 인정하는 사업장에서 휴게를 갖지 못하고 근무한 인원에 대해서는연장근로에 대한 연장근로수당을 지급하여야 합니다.물론 정해진 휴게시간대 이외에 다른 시간대에 휴게시간을 부여하는 것도 문제없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.