안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 산재휴직자나 육아휴직자의 경우에는 일시적 근로관계 단절을 사유로 통신비지원을 해주지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의주신 통신비의 경우, 근로자의 생활보조를 위한 실비변상적 금원에 해당하여 근로기준법상 임금에 해당하지 않을 것으로 사료됩니다.이처럼 임금이 아닌 실비변상적 금원의 경우 산재휴직자 또는 육아휴직자에게 지급하지 않더라도 문제되지 않을 것으로 판단됩니다.즉 관련 사항은 취업규칙 등 회사규정에 따르면 되는 것으로,사규에 산재휴직자 및 육아휴직자에게도 이를 지급한다는 특별한 규정을 두지 않는 이상휴직자에게 지급하지 않더라도 문제될 것은 없다고 봅니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 정년퇴직후 촉탁직으로 재채용할 경우. 기간제 근로자와 동일하게 해석할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자는 '기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자' 모두를 의미합니다.촉탁근로자 또한 정년 이후 재고용 등의 형식을 통해 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자라는 점에서 기간제근로자에 해당합니다.따라서 기간제근로자에게 적용될 수 있는 '계약갱신기대권'도 적용될 수 있으며,단체협약과 임금협약 등 기간제근로자에게 적용되는 사항이 동일하게 적용됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 산재후 복직한 근로자에게 지급하게될 상여금산정과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 단체협약이나 취업규칙에 휴직자에게도 상여금을 정상 지급한다는 별도의 규정이 없는 이상,일정 기간을 근로한 것에 대한 대가로 지급되는 상여금은 휴직자에게 지급하지 않아도(또는 비례적으로 삭감하여도) 무방할 것입니다.휴직자도 재직 중인 것은 맞기 때문에질문주신 내용과 같이 취업규칙상 재직 중인 자에 한하여 지급을 한다고 되어 있더라도 지급대상이 되나,단체협약에는 휴직자의 경우 일할계산한다고 규정하고 있으므로,산재로 요양한 3월, 4월은 제외하고 5월 근무분에 대해 상여금을 일할계산하여 지급하여도 무방할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 시간외근무와 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시간은 '실 근로시간'을 기준으로 산정하는 것이기 때문에,취업규칙 등에서 휴게시간을 유급으로 보장한다는 별도의 규정이 없는 이상근무시간 중 포함된 휴게시간은 제외하고 연장근로수당을 지급하시면 됩니다.만약 18시에 정규근무가 끝나고 30분간의 휴게가 부여된 뒤18시 30분부터 근로를 재개하는 경우라면 18시 30분부터 연장근로시간으로 간주하는 것이 타당합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금체불
Q. 비정규직 부당해고및 임금채불건으로 신고가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능합니다. 해고사실을 서면으로 통보받지 못하였다면 그 자체로 부당해고에 해당하기 때문에,관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시면 됩니다.한편, 부득이한 경우 타인 명의 계좌를 지정하여 급여를 지급받거나급여를 인편으로(현금으로) 지급받는 경우도 있으므로 본인 통장을 제출하지 않으면 급여를 지급하지 않겠다고 하는 것은 임금체불의 정당한 이유로 인정되지 않습니다.따라서 급여를 지급받지 못할 경우 노동청에 임금체불 진정을 제기하시기 바랍니다.임금체불 진정에는 근로계약서 작성 여부, 4대보험 가입여부는 중요하지 않습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 소정근로시간에따른 주휴수당에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주 '소정근로시간'이 15시간 이상인 경우라면 지급됩니다.즉 질문주신 사안처럼 실 근로시간이 15시간 미만인 주가 있다고 하더라도해당 근로자의 소정근로시간은 15시간임이 명백하기 때문에 주휴수당이 지급되어야 하는 것입니다.이와 마찬가지로, 소정근로시간에 따라 주휴수당 액수가 결정되는 것이기 때문에,특정 주에 15시간보다 일을 더 많이 하였더라도 이는 연장근로수당 등이 지급되어야 하는 부분이지주휴수당 액수가 달라지는 것은 아닙니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 수습기간중 퇴사자에게 지급할 임금에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습근로자 중 1년 이상 근로계약을 체결하고 단순노무에 종사하는 근로자가 아니라면수습 3개월 동안은 최저임금의 10%를 감액 지급할 수 있습니다.질문주신 사례는 수습기간 중 정규급여의 90%(최저임금 100% 이상임)를 지급하기로 약정한 사안이므로,일할계산을 함에 있어서도 정규급여의 90% 금액을 기준으로 일할계산이 이루어져야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 수습사원에게도 해고예고수당을 지급할 의무가 있는지궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에 따르면,'계속 근로한 기간이 3개월 미만인 자'에게는 해고예고가 적용되지 않습니다.따라서 3월 2일자로 근로계약을 체결하고 3월 말일자로 수습근로자를 해고하고자 할 경우,해고예고를 하지 않아도 무방하며(근로기준법 제27조의 해고의 서면통지는 해야 함),따라서 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 연차사용촉진제도를 기존 재직 사원들에게는 적용하지 않고 신규입사자를 대상으로만 진행해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 가능합니다.올해 3월 31일자로 개정된 근로기준법에 따라,기존에 사용촉진 대상이 아니었던 1년 미만자에 대한 연차휴가까지도 사용촉진의 대상이 되었습니다.다만 법 시행 이후, 즉 올해 3월 31일 이후 발생하는 연차휴가부터 적용대상입니다.따라서 기존 입사자에게는 연차사용촉진을 하지 않고 신규 입사자에 한하여 사용촉진을 하는 것도 가능합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[참조 조문]제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
임금·급여
Q. 임금피크제에 따른 퇴직연금제도 전환에 대한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금피크제의 적용을 받는다고 하여 무조건 DB형에서 DC형으로 전환하는 것은 아니지만,임금피크제를 실시하는 사업장에서는 근로자의 퇴직금이 삭감되는 불이익을 막기 위해서 대체로 DC형을 추가가입하는 것이 보통입니다.따라서 연금제도 전환 시 DB형으로 적립해 온 금액을 근로자 개인의 퇴직연금계좌로 이전을 한 후 DC형으로 관리가 가능한 것입니다.다만 알고 계신 것과 같이 DC형은 연금기관의 운용수익과 개인의 관리에 따라 수급액이 달라질 수 있는 제도이며, 사업주는 근로자의 연간 임금총액의 1/12 이상만을 부담금으로 납부하면 됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.