안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
임금·급여
Q. 1년이상 근무한 경우 , 퇴사 후 퇴직금은 바로 지급되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 퇴직일로부터 14일 이내에 근로관계에서 발생한 일체의 금품이 모두 지급됩니다.만약 14일 이내에 지급하지 않을 경우 사용자는 형사처벌 및 지연이자까지 부담하여야 합니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.다만 위 근로기준법 제36조 단서에서 보실 수 있듯이, 당사자 간 합의에 의해서 지급기일을 연장할 수는 있습니다.지급기일을 연장하면 형사처벌은 면책되지만, 지연이자는 부담하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 기업들이 사용하는 일반적인 인사고과 항목이 존재하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사고과 항목은 법적으로 정해진 사항은 없어 실무상 사례를 정형화하기는 어렵지만,일반적으로 많은 기업에서 활용하는 고과항목으로는 (1)태도평가, (2)업적평가, (3)능력평가 가 있습니다.태도평가는 다시 ⓐ규율성, ⓑ협조성, ⓒ적극성, ⓓ책임성으로 나눌 수 있으며 세부평가항목은 아래와 같습니다.규율성상사, 관리자의 지시명령에 대해 어떠한 태도를 취했는가복장과 마음가짐은 어떠한가출퇴근할 때 꼬박꼬박 상사와 동료에게 인사하는가회사 설비, 집기, 기계, 원자재, 비품 등을 소중히 다루는가협조성직장의 인간관계를 소중히 여기는가인간관계를 해칠만한 언동은 없었는가동료가 바쁠 때는 자진해서 도와주는가자기 마음대로 행동하거나 무책임하게 발언하지는 않았는가적극성주어진 이상의 일을 하려는 자세를 보였는가어려운 일에 자진하여 앞장서는가업무에 필요한 지식을 쌓거나 기술과 기능을 향상시키려고 적극 노력하였는가업무방식에서 개선과 진보가 있었는가책임성주어진 업무를 끝까지 완수했는가업무의 기한과 기일을 준수했는가안일하게 동료나 상사에게 의지하는 일은 없었는가자신의 실수를 다른 사람 탓으로 돌리지는 않았는가능력평가는 ⓐ업무지식, ⓑ기술/기능, ⓒ이해력, ⓓ판단력, ⓔ결단력, ⓕ창의연구력, ⓖ기획력, ⓗ절충력 등으로 나눌 수 있습니다.업무지식맡은 업무에 필요한 지식(규칙, 법령 등)을 습득하고 있는가맡은 업무의 방법과 원리와 원칙을 잘 알고 있는가업무 매뉴얼을 올바로 이해하고 있는가기술/기능올바른 방식으로 업무를 처리하고 있는가업무 추진방식에 무리, 낭비, 빈틈은 없는가업무상의 실수를 되풀이하지는 않는가설비, 기계, 기구를 정한 방법에 따라 올바르게 조작하는가이해력회사와 상사의 지시명령을 정확하게 이해하는가요점이나 중요한 지시를 흘려듣는 일은 없는가똑같은 일을 몇 번이고 되물어보거나 관계없거나 초점에서 어긋난 질문을 하지는 않는가고객사, 거래처 등의 요청 내용을 정확하게 파악하는가판단력상황을 자의적으로 해석하지 않고 정확하게 파악하여 적절한 조치를 취하는가업무의 우선도와 긴급도를 올바르게 결정할 수 있는가업무의 우선순위를 결정하는데 잘못은 없는가돌발상황에 대해 임기응변으로 적절히 대처할 수 있는가결단력업무상 결정이 정확하였는가비용을 충분히 고려하여 최선의 결정을 내릴 수 있는가결정을 망설이거나 미루는 일은 없는가결정할 때 다른 사람의 의견에 쉽게 좌우되는 일은 없는가창의연구력업무추진방식이 매너리즘에 빠져있지는 않은가현재 업무방식에 지나치게 구애되어 효율성을 저해하지는 않는가문제의식을 가지고 업무에 임하고 있는가업무개선과 낭비 배제에 관하여 구체적이고 효과적인 제안을 했는가기획력맡은 업무의 목적을 효과적, 효율적으로 달성하기 위해 구체적이고 종합적인 방법을 입안할 수 있는가전례와 관행에 얽매이지 않고 창조적인 아이디어와 참신한 발상을 할 수 있는가목적에 맞는 현실적인 계획을 제안할 수 있는가절충력상대의 반응과 상황에 따라 적절히 대응하며 이야기를 진행할 수 있는가상대의 주장과 불평에도 냉정하게 귀를 기울이는가, 자신의 주장, 의견에 필요이상으로 고집을 피우지 않는가상대의 감정이나 기분을 상하게 하는 발언이나 태도를 취하는 일은 없는가업적평가는 말 그대로 근로자가 달성한 성과나 목표를 정량적, 정성적 방법으로 평가하는 것을 말합니다.이 밖에도 근로자의 포상, 징계내역 / 근태내역 등을 평가항목에 반영하고 있는 경우도 많습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 산모가 원하면 산후 50일 후에도 출근할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의내용상 출산전후휴가에 관한 내용이 드러나 있지는 않지만,해당 근로자가 출산을 전후하여 출산전후휴가를 90일 사용(산후에 반드시 45일 이상 사용)하였다면복직도 가능합니다.다만 3월 출산 이전에 출산전후휴가를 사용하지 않았고 현재 출산 이후 50일만 흐른 상태라면,근로기준법상 최소로 부여해야 하는 출산전후휴가 기준이 90일(다태아의 경우 120일)이기 때문에 50일만 경과한 상태에서 복직을 할 수는 없습니다.즉 근로자의 합의가 있다 하더라도 출산전후휴가 일수를 단축할 수는 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[관련 행정해석]사업주가 관행을 이유로 산전후휴가기간을 단축시킬 수 없다.회시번호 : 평정 68240-310, 회시일자 : 2003-08-28
구조조정
Q. 회사가 사원을 해고할 때 해고사유를 고지하지 않아도 되나요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'가 필요하다고 규정하고 있으며,같은 법 제27조 제1항 및 제2항은 "① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.","② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다."고 규정하고 있습니다.따라서 해고사유와 시기를 명시하지 않거나, 해고를 서면으로 통지하지 않았다면 그 자체로 부당해고에 해당합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 부품공급이 중단되는 등의 이유로 회사가 휴업을 실시하면 근로자들의 임금은 어떻게 지급되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부품 공급 중단 등으로 인해 회사가 휴업을 실시하여 근로자가 근로제공을 못할 경우 사업주는 휴업수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제46조는 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다."고 하여 휴업수당을 규정하고 있습니다.사용자의 귀책사유란 반드시 사업주의 과실을 의미하는 것이 아니라, 사용자의 경영상 세력범위 안에서 생긴 일체의 경영장애를 의미하는 넓은 개념입니다.아래는 휴업수당 관련 사례입니다. 참고하시기 바랍니다.[관련 사례](1) 회시번호 : 근로개선정책과-2331, 회시일자 : 2012-04-23○ 귀 질의 중 ‘청소년수련관 시설 공사에 따라 한 달 간 휴업을 했을 경우 강의를 하지 못한 시간제 강사들에게 휴업수당을 지급해야 하는지’ 여부 - 근로기준법 제46조제1항은 “사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있는 바, - 이때 사용자의 귀책사유란 민법상의 귀책사유와는 달리 사용자의 고의·과실을 요하지 않으며, 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영 장애로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함하는 것임. - 귀 질의와 같이 사용자가 자기 책임 하에 시설 공사를 하고 이에 따라 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 그 제공이 불가능하게 된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다고 볼 수 있으므로 사용자는 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것임.(2) 회시번호 : 근기 68207-1962, 회시일자 : 2000-06-28의사의 휴업으로 보조요원들에게 강제휴가를 실시하는 경우 사업주는 해당근로자에 대하여 휴업수당을 지급하여야 한다(3) 회시번호 : 임금근로시간정책팀-711, 회시일자 : 2006-03-29 사용자의 근로자에 대한 차량승무정지(배차중단)조치가 부당한 것으로 판명된 경우라면 이때의 승무정지기간은 근로관계가 유효하게 존속한 상태에서 근로자의 귀책사유 없이 그 의사에 반하여 즉, 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공할 수 없게 된 경우에 해당된다고 할 것이므로 근로기준법 제45조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것임.
휴일·휴가
Q. 일요일에 회사출장업무할때 발생한 사고에대해서도 산재처리가 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재(업무상 재해)로 인정받기 위해서는 업무와 재해 간의 상당한 인과관계가 있어야 합니다.출장 중의 재해도 사업주의 지배관리 하에 일어난 재해라면 업무와의 인과관계가 입증되지만,사업주의 지배관리를 벗어난 상태에서 일어난 재해라면 인과관계를 입증하기가 쉽지 않습니다.질의주신 사례의 경우에도 출장업무는 금요일에 종료되었으나개인용무를 보기 위해 일요일에 복귀하기로 하였다가 재해를 당하였다면이는 사업주의 지배관리 하에서 일어난 재해로 볼 수 없어 업무상 재해로 보기 어려울 것입니다.대법원도 이와 같은 맥락에서 판결을 한 사례가 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[참고 판례]출장근무중 개인적인 용무로 차량을 운전하다 사망한 경우는 업무상 재해로 볼 수 없다사건번호 : 대법 92누 11435, 선고일자 : 1993-04-13
휴일·휴가
Q. 유연근무제 시행을 위한 구체적인 지침은 개별적인 기업들의 결정사항인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동관계법령상 유연근로시간제로 구분할 수 있는 4가지의 제도(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로시간제)는 모두 '근로자대표와의 서면합의'를 요건으로 합니다(단, 2주 단위의 탄력적 근로시간제는 취업규칙 또는 이에 준하는 것에 규정함으로써 실시가 가능함).따라서 유연근로시간제는 근로자대표와 사용자 간 정하는 바에 따라 운영하면 되며,구체적인 지침은 개별 기업 상황에 맞게 결정됩니다.다만, 각 제도가 가지는 법적 제한사항들은 준수하여야 제도가 유효하게 도입되었다고 판단될 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 기업이 사원을 채용한 후에 운용하는 '시습'과정과 '수습'과정의 차이는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시습이라는 표현은 사용하지 않고,시용과 수습이라는 표현을 일반적으로 사용합니다.양자의 개념상의 차이는 확실히 존재합니다.먼저 시용이란, 정식 근로계약을 체결하기 전 해당 근로자의 업무적격성 등을 판단하기 위하여 시험적으로 사용하는 기간을 의미합니다.반면 수습이란, 정식 근로계약을 체결한 이후 업무능력의 향상을 위해 직무교육 등을 제공하는 기간을 의미합니다.이러한 개념 차이에도 불구하고 실무적으로는 시용과 수습이 사실상 구분없이 혼용되는 경우가 많습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 기업이 해고될 근로자에게 해고통지를 해야 하는 시기는 언제인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조는 해고예고에 관하여 아래와 같이 규정하고 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우위 규정에서 보시다시피 근로자를 해고하기 30일 전에 예고하여야 하고,30일 전에 예고하지 않을 경우 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 자발적 퇴사는 원천적으로 실업급여를 받을 수 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 실업급여는 비자발적 이유로 인한 이직(해고, 권고사직 등)의 경우에 받을 수 있습니다.다만 고용보험법은 자발적인 사직의 경우에도 실업급여 수급이 가능한 몇 가지 사유를 열거하고 있습니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2] 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유는 아래와 같습니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우답변이 도움되셨길 바랍니다.