안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 해외출장중 발생한 질병으로 인해 치료를 받은 경우 치료비는 회사측에 청구할수 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외파견이 아니라 해외출장 중에 발생한 사고에 대해서는 산재보상 청구가 가능합니다.해외파견과 해외출장을 구분하는 이유는 해외파견의 경우 원칙적으로 산재보험이 적용되지 않기 때문입니다.어쨌든 출장업무의 경우 사업주의 포괄적이거나 개별적인 지시에 따라 통상 자신의 자택에서 출장 업무장소로 이동하거나,출장 중에 장소를 이동하거나, 출장을 마치고 자택으로 복귀할 때까지의 전 과정을 의미하므로,예외적인 경우(출장 중 예상되는 정상적인 순로를 자의로 벗어났거나, 사업주의 지시를 위반하는 등)를 제외하고는사업주의 지배관리 하에 있다고 볼 수 있고, 사업주의 지배관리 하에서 업무에 기인하여 발생한 사고는 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다.즉 회사에 직접 치료비를 청구하는 것이 어렵다면 근로복지공단에 산재 신청을 하실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 2020년 개정 남녀고평법 및 국민내일배움카드 궁금
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020년 개정 남녀고용평등법(정확히는 2019. 8. 27. 개정)의 내용은 아래와 같습니다.(1) 배우자 출산휴가 확대종전 배우자 출산휴가가 최대 5일(3일 유급)에서 10일(전부 유급)로 확대됨.출산일로부터 30일 이내에 청구할 수 있었던 배우자 출산휴가가 출산일로부터 90일 이내에 청구할 수 있게 됨.분할사용할 수 없던 배우자출산휴가가 1회에 한하여 분할사용할 수 있게 됨.제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (2) 육아기 근로시간 단축 확대종전법에 따르면 육아기 근로시간 단축 후 근로시간이 주당 15시간 이상 30시간 이내였는데, 개정법은 주당 15시간 이상 35시간 이내로 변경함.종전법에 따르면 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합쳐 최대 1년까지만 사용이 가능했는데, 개정법은 최대 2년까지 사용이 가능하도록 함.제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.(3) 가족돌봄휴직의 '가족' 범위 확대 / 가족돌봄휴가 신설종전법에 따르면 가족돌봄휴직 대상의 '가족'에는 손자녀와 조부모는 포함되지 않았는데 개정법은 이를 포함시킴.종전법에 따르면 가족돌봄휴직 사유가 발생한 경우 연간 90일 동안 최소 30일 단위로 가족돌봄휴직만 사용이 가능했는데, 90일 중 10일은 1일 단위로 사용할 수 있는 가족돌봄휴가를 신설함.제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. ③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정2. 연장근로의 제한3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다. 1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.⑤ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. ⑦ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. ⑧ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. ⑨ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. (4) 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 청구권 신설 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 등 필요한 경우 휴직이나 휴가 대신 근로시간 단축을 청구할 수 있게 함.사업장 규모별로 시행시기가 다름.제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우4. 근로자의 학업을 위한 경우② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.국민내일배움카드란 "급격한 기술발전에 적응하고 노동시장 변화에 대응하는 사회안전망 차원에서 생애에 걸친 역량개발 향상 등을 위해 국민 스스로 직업능력개발훈련을 실시할 수 있도록 훈련비 등을 지원하는 제도"를 말합니다.국민 누구나 신청 가능하나, 현직 공무원, 사립학교 교직원, 졸업예정자 이외 재학생, 연 매출 1억 5천만원 이상의 자영업자, 월 임금 300만원 이상인 대규모기업종사자(45세 미만) 특수형태근로종사자 등은 제외됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
임금·급여
Q. 연봉계약서 사본을 근로자에게 교부하지 않아도 상관없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 근로기준법 제17조 및 기간제법 제17조 등에 따르면근로계약서 등 근로조건을 규정하고 있는 문서는 근로자에게 교부하여야 합니다.또한 근로조건이 변동된 경우에도 근로계약서를 재 작성하여 근로자의 요구가 있을 때 교부하여야 합니다.따라서 연봉계약서를 작성, 보관만 하고 근로자에게 교부하지 않는 것은 그 자체로 법 위반입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.[참조조문]근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간
휴일·휴가
Q. 주휴수당관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주 소정근로일을 개근할 경우 지급됩니다.이 때의 개근이란 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미하며, 지각/조퇴/외출/연차휴가 등은 개근 여부에 영향을 미치지 않습니다.연차휴가는 근로제공의무가 있는 날에 근로제공의무를 면제받는 것으로,소정근로일 중 2일을 연차휴가를 사용했다면 나머지 3일이 해당 주의 소정근로일이 되는 것이며,이 3일을 개근하였다면 주휴수당은 정상적으로 발생합니다.심지어 5일의 소정근로일 중 4일을 연차휴가를 사용했다고 하더라도 나머지 1일을 출근하였다면 주휴수당이 지급됩니다.다만, 소정근로일 전부를 연차휴가를 사용했다면 개근이라는 개념 자체를 상정할 수 없기에 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
직장내괴롭힘
Q. 하나의 직장에 두 개이상의 노조가 세워지는 것을 법으로 허용한 취지가 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리나라에서는 2011. 7. 1. 부터 기업 내 복수노조 설립이 허용되었습니다.물론 지적하신 바와 같이 하나의 노조만 있을 경우 근로자의 목소리를 하나로 결집시키기 용이하고 단결력을 강화할 수 있는 기반을 만들 수 있지만, 그 노조 자체가 어용노조가 되는 등 노동조합 고유의 취지를 대변하지 못하는 경우가 있으며,실제로 1사 1노조 체제에서 독점적 지위를 누리며 근로조건 유지 및 개선이라는 노동조합의 목적을 상실한 노동조합이 있었습니다.이러한 상황을 해결하고 노조 활동의 민주성을 높이며 사업주의 경영 또한 투명하게 하기 위해 복수노조가 허용되게 되었습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 기업이 지난해의 성장율을 참고하여 다음 분기에 필요한 인력채용을 확정하여 고지한 후에 코로나 바이러스 사태와 같은 예기치 못한 돌발변수 때문에 채용을 취소할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용이 확정된 자의 채용을 취소하는 것은 사실상 해고 법리로 접근하여야 합니다.근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'를 필요로 하는데,이 때의 정당한 이유란 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 사유를 의미합니다.채용 이후 근로제공의무를 이행하지 않은 상태에서의 채용취소이므로보통의 해고보다는 그 사유가 넓게 인정되기는 할 것이나,그럼에도 불구하고 합리적인 이유가 없는 채용취소는 부당해고로 판단될 수 있습니다.특히 단순히 경영상의 문제(적자 등)를 이유로 한 채용취소는 부당해고로 판단될 가능성이 높으며,설령 그것이 최근의 코로나바이러스로 인한 상황이라고 하더라도 마찬가지입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 근무시간 및 일자가 일정하지 않은 근로자에 대해서는연차휴가를 어떻게 산정해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문이 명확하지 않아 정확한 답변은 어렵습니다만,연차휴가 또한 소정근로시간(1일 8시간)을 초과할 수 없기 때문에근무시간과 일자가 어떠하든간에 1일 연차사용 시 8시간 이내의 1일 소정근로시간만큼을 사용한 것으로 보아야 할 것이며,연차수당으로 지급할 때에도 1일 소정근로시간만큼 지급하면 됩니다.연차부여 역시 1년 미만 근속자일 경우 1개월 중 소정근로일을 개근하였다면 1일의 휴가가 발생하며,1년 이상 근속자일 경우 1년의 소정근로일 중 80% 이상을 출근하였다면 15일의 휴가가 발생합니다.사실관계를 명확히 하여 추가 질문 주신다면 다시 답변 드리겠습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 예측이 불가능한 일종의 천재지변인 전염병 때문에 회사전체가 임시휴업을 하게 되면 근로자들에게 휴업수당이 지급되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴업수당은 사업주의 귀책사유로 인해 사업장이 휴업을 한 경우 근로자에게 지급하는 임금으로,평균임금의 70% 이상을 지급하도록 되어 있습니다.여기서 사업주의 귀책사유란 반드시 사업주에게 책임 있는 사유만을 의미하는 것은 아니고사업주의 경영상 발생한 일체의 장애를 포함하는 개념입니다.다만, 천재지변 등 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 조업이 불가능한 경우에는 사업주의 귀책사유라고 볼 수 없어휴업수당 지급사유에 해당하지 않습니다.따라서 코로나 등 전염병으로 보건당국에 의해 격리조치 된 자가 발생했을 때 전염병 확산을 방지하기 위하여 사업장 전체를 휴업하는 경우 이는 사업주 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 없어 휴업수당 지급사유가 되지 않습니다.다만 전염병으로 인한 간접적인 피해(경영상 어려움 등)를 회피할 목적으로 전염병 확산방지를 가장하여 휴업한 경우에는사업주의 귀책사유로 인한 휴업임이 명백하므로 휴업수당을 지급하여야 할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
구조조정
Q. 법인의 합병 및 분할과 노동조합의 해산과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조의 해산사유 중 하나인 합병이란 둘 이상의 노동조합이 청산절차를 거치지 않고 하나의 노동조합으로 통합되고 통합된 노동조합이 소멸한 노동조합의 권리의무를 포괄적으로 승계하는 것을 말합니다. 노동조합의 합병은 다음의 두가지 유형이 있습니다.신설합병 : 합병하려는 모든 노동조합이 해산함과 동시에 새로운 노동조합을 설립하는 유형흡수합병 : 하나의 노동조합만이 존속하고 다른 노동조합이 흡수되는 유형합병은 총회의 의결을 거쳐야 하며, 합병하려는 노동조합의 총회(또는 대의원회)의 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석 조합원(또는 대의원) 3분의 2이상의 찬성이 있어야 합니다.흡수합병의 경우에는 존속 노동조합이 조합규약을 변경하여야 하고, 신설합병은 새로운 노동조합이 조합규약을 제정하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 근로자의 주휴 발생 여부에 대하여 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 그렇습니다.주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며 1주 소정근로일을 개근한 경우에 지급됩니다.입사 첫 주의 소정근로일은 금요일 하루이며, 금요일 하루를 출근했다면 해당 주의 주휴수당이 발생합니다.다만 주휴수당은 다음 주의 근로가 예정되어 있는 경우에 지급되기 때문에5월 8일만 근무하고 다음 주에 출근을 하지 않는다면 주휴수당이 지급되지 않습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.