안녕하세요 장그래 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 임신 출산후 의무 휴직기간은 몇일인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조에 의한 출산전후휴가는 90일이며, 90일의 기간 중 출산일 이후 45일이 보장되어야합니다.따라서 출산 당일을 제외하고 가장 빨리 출산전후휴가를 시작할 수 있는 날은 출산일 이전 44일이며 출산예정일이 3월 20일인 경우에는 2월 5일이 가장 빨리 출산전후휴가를 시작할 수 있는 날이며, 출산 당일인 3월 20일이 가장 늦게 출산전후휴가를 사용할 수 있는 날입니다. 즉 2월 5일 ~ 3월 20일 사이의 기간 중 출산전후휴가를 시작하면 되겠습니다.출산전후휴가 90일은 근로의무일만을 말하는것이 아니라, 90일을 역산하여 계산하는 것이므로 토요일, 일요일, 공휴일 등을 포함한 기간이라고 생각하시면 되겠습니다.아래는 관련한 근로기준법 내용입니다.제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. ⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. ⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [시행일] 제74조제7항, 제74조제8항, 제74조제9항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 공포 후 6개월이 경과한 날 2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 공포 후 2년이 경과한 날감사합니다.
휴일·휴가
Q. 야근으로 인한 저녁시간이 휴게시간이 될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제54조(휴게) 제1항에서는 근로시간이 4시간 이상인 경우 30분을, 근로시간이 8시간 이상인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야한다고 규정되어 있습니다. 이러한 법규정에 따라 흔히들 근무하는 시간인 9to6의 경우 근로시간 중간에 1시간의 휴게시간이 부여되는 것입니다.다만, 법규정상에는 일 8시간을 초과하는 연장근로를 할 경우에 휴게시간을 반드시 부여하여야 하는지에 대해서는 명시되어 있지 않아 문제의 소지가 있습니다. 이에 대해 고용노동부는 일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해서도 마찬가지로 휴게시간을 부여하여야 한다는 입장입니다(근로조건지도과-722).따라서 일8시간을 근로하고 추가적으로 연장근로(4시간 미만)가 이루어지는 경우에는 반드시 30분 이상의 휴게시간이 근로시간 도중 부여되어야 하고 저녁시간은 휴게시간으로 주어질 수 있습니다. 다만, 해당 시간은 본래의 휴게시간과 같이 자유로이 주어져야하며 30분이 충분히 부여되지 않는 경우 휴게시간으로 볼 수 없을 것입니다.이와 관련한 고용노동부의 질의회시는 다음과 같습니다.1일 8시간을 초과하여 연장 근로시 휴게시간 부여 의무가 있다[회시번호 : 근로조건지도과-722, 회시일자 : 2009-02-06][질 의] 근로기준법 제54조에서는 근로 시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게 시간을 부여하도록 규정하고 있습니다. 이 경우 하루 8시간을 초과하여 연장 근로를 하는 경우, 연장 근로 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간 이상시 1시간 이상의 휴게 시간을 근로기준법 제54조에 의거하여 부여할 법적 의무가 있는지에 대하여 논란이 있는데, 이 부분에 대한 노동부의 공식적인 의견이 없는 것으로 알고 있습니다. 이 부분에 대한 귀부의 의견을 듣고 싶습니다. 참고적으로 당 노무법인은 휴게 시간 부여의 입법 취지가 장시간 근로에 의한 근로자의 피로를 풀어주고, 노동력을 회복함은 물론 장시간 근로로 인한 피로 누적으로 인하여 발생할 수 있는 산업 재해를 미연에 예방하는 데 있다고 보여지므로 법정 휴게 시간을 법정 근로 시간 중에만 부여하여야 한다고 볼 수 없고, 따라서 소정 근로 시간을 계속하여 연장하여 연장 근로를 하는 경우에도 통상 8시간의 근로 시간당 연장 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게 시간을 부여하는 것이 합당한 해석이라고 사료됩니다. [회 시] 근로기준법 제54조에 따른 휴게 시간은 근로자의 건강을 위하여 최소한도로 필요한 시간을 정한 것으로 귀 질의와 같이 1일 8시간을 초과하여 발생한 연장 근로에 대하여도 동 규정이 적용된다 할 것입니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 만약 재혼을 했는데 배우자의 자녀의 양육을 위해서 육아휴직 사용이 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 가족관계증명서 상에 부모로 등재되어 있지 않다고 하더라도 자녀를 양육하고 있는 경우 허용하여야 하며, 육아휴직급여도 수급이 가능합니다. 이와 관련한 행정해석이 있어 첨부합니다(고용노동부 여성고용정책과-602).■ 질 의 재혼한 배우자의 자녀에 대해 육아휴직 사용 가능 여부 재혼한 근로자가 가족관계증명서에 부모로 등재되어 있지 않은 배우자의 자녀(주민등록상 동거)에 대해 육아휴직을 사용할 수 있는지 여부■ 회 시사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하고, 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다고 규정하고 있습니다(남녀고용평등법 제19조).육아휴직은 자녀의 양육을 위한 휴직제도이므로 재혼한 근로자가 가족관계증명서의 부모로 등재되어 있지 않다고 하더라도 배우자 자녀의 양육에 기여하고 있다면 육아휴직을 사용할 수 있습니다.[여성고용정책과-602, 2019.02.07.]감사합니다.
임금·급여
Q. 아르바이트를 할 수 있는 나이가 정해져 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연소근로자의 채용헌법 제32조 제5항에는 연소근로자를 특별 보호하여야 한다는 규정을 두고 있으며 이에 따라 근로기준법에는 연소근로자를 보호하는 제도적 장치를 두고 있습니다.근로기준법상의 보호대상이 되는 '연소근로자'는 만 15세 이상 18세 미만인 자를 말하며(근로기준법 제66조), 만 13세 이상 15세 미만자는 고용노동부장관이 발급한 취직인허증이 있는 경우에 한해 근로자로 사용할 수 있습니다(근로기준법 제64조, 시행령 제35조). 다만, 예술공연참가 등을 위해서는 만13세 미만이어도 취직인허증을 받을 수 있습니다.연소근로자 증명서 비치만 18세 미만자를 채용하였을 경우에는 연령을 증명하는 가족관계증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 하며(근로기준법 제66조)연소근로자의 보호(근로시간)성인의 경우 일8시간 주40시간 주 연장근로 12시간까지 가능하나, 연소근로자의 경우에는 1일7시간 주35시간을 초과하지 못하며 당사자간의 합의에 의해 1일 1시간, 주5시간을 한도로 연장근로 할 수 있습니다(근로기준법 제69조).또한 야간근로 및 휴일에 근로시키지 못하며 다만, 연소 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 가능합니다(근로기준법 제70조).기타 사항연소근로자는 유해업종 등에 취업하지 못하며(근로기준법 제65조), 유해 직종 등이란 다음과 같습니다(근로기준법 시행령 별표4).1.「산업보건기준에 관한 규칙」 제69조제2호 및 제3호에 따른 고압작업 및 잠수작업2. 「건설기계관리법」, 「도로교통법」 등에서 18세 미만인 자에 대하여 운전·조종면허 취득을 제한하고 있는 직종 또는 업종의 운전·조종업무3. 「청소년보호법」 등 다른 법률에서 18세 미만 청소년의 고용이나 출입을 금지하고 있는 직종이나 업종4. 교도소 또는 정신병원에서의 업무5. 소각 또는 도살의 업무6. 유류를 취급하는 업무(주유업무는 제외한다)7. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무8. 그 밖에 고용노동부장관이 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무또한, 연소근로자라고 하더라도 최저임금법, 근로자퇴직급여 보장법 등에 의해서 기본적인 근로조건은 반드시 보장되어야 합니다.감사합니다.
임금체불
Q. 단시간 근로자 근로계약서 미작성에 따른 과태료는 어느정도로 부과되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 작성의무는 근로기준법 제17조에 명시되어 있으며 만약 근로계약서를 작성하지 않은 경우에는 동법 제114조 제1호에 의해 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.이에 대한 근로감독관 집무규정 중 개별근로관계 내용을 보면 근로계약서 미작성시 14일의 시정기간을 주게 되어있으며 미시정시 범죄인지하여 처벌하고 있습니다.다만, 단시간 근로자의 경우에는 기간제법이 별도로 근로조건을 서면명시하게 되어있으며 이를 위반하는 경우 기간제법 제24조 제2항에 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 특히, 근로감독관 집무규정 개별근로관계 내용 중에는 단시간 근로자의 근로계약서 미작성 시에는 별도의 시정기간 없이 즉시 과태료를 부과하는 것을 원칙으로 하고 있습니다. 과태료 부과기준은 근로감독관의 내부 시행세칙 등에 따라 이루어질 것으로 구체적으로 알 수는 없으나 1회 위반이므로 500만원 전부가 부과되지는 않을 것으로 보입니다.건전한 노사관계 및 인적자원관리를 위해서라도 근로계약서 작성을 의무화하는 것을 권유드립니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 근로자 대표와 별도 서면합의가 없어도, 연차유급휴가의 대체 효력은 유효한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제62조(연차유급휴가의 대체)는 "사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다."라고 규정하고 있습니다.따라서 연차유급휴가를 대체하기 위해서는 반드시 아래와 같은 요건을 충족하여야 적법합니다.① 사용자가 개입되지 않은 "자율적 방식"으로 근로자대표 선임② 연차유급휴가일을 대체할 날을 "특정"③ 근로자대표와의 "서면"합의위의 3가지 요건을 충족하지 않은 연차대체합의는 무효가 됩니다.따라서 취업규칙 또는 개별 근로계약서 등을 통하여 연차유급휴가를 대체한다는 내용만 명시되어 있을 경우 법 위반 사항으로서 효력이 없습니다.감사합니다.
해고·징계
Q. 노조가입을 이유(심증)로 해고가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합에 가입하였다는 이유만으로 해고하는 경우에는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 "노조법") 제81조 제1호에서 금지하는 행위로서 같은 법 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.위의 위반사항이 있는 경우 관할고용노동청에 신고가능하나 다만, 노조가입만을 이유로 해고하였다는 점을 입증하셔야 겠습니다(부당노동행위에 대한 시정은 노동위원회가 아닌 노동청의 소관입니다). 또한 만약 부당해고로 다투어보기 위해서는 지방노동위에 부당해고 구제신청을 하여 구제받아볼 수 있겠습니다.아래는 관련 법령입니다.제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위[헌법불합치, 2012헌바90, 2018. 5. 31. 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 제81조 제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 부분은 헌법에 합치되지 아니한다. 위 법률조항은 2019. 12. 31.을 시한으로 개정될 때까지 계속 적용된다.]제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직을 말안했다가 일년 더 연장해서 쓸수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 만 8세 이하 혹은 초등학생 2학년 이하의 자녀가 있는 경우 가능하며, 육아휴직 개시예정일 30일 이전에 신청하는 경우 사업주는 거절할 수 없습니다. 1년의 육아휴직 기간 도중 적절히 협의하시어 육아휴직 종료예정일 30일 이전에 둘째 자녀에 대한 육아휴직을 신청하시는 경우 육아휴직을 2년간 하여볼 수 있겠습니다. 다만, 육아휴직을 연이어 2년 사용하는 경우 육아휴직 이후 복귀하여 받아볼 수 있는 사후지급금은 2년의 육아휴직 이후 복귀하여 6개월간 근속하는 경우 일괄하여 지급되는 점을 참고하시면 되겠습니다.다음은 관련 남녀고평법(시행령) 내용입니다.남녀고평법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [전문개정 2007. 12. 21.]남녀고평법 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등) ① 법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 "휴직종료예정일"이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 남녀 번갈아가면서 쓸수있나여??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 남녀고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률에 규정되어 있는 법상의 휴직이며, 남녀를 불문하고 만 8세 이하 혹은 초등학생 2학년 이하의 자녀가 있는 경우 1년의 기간 내에 사용이 가능하며 육아휴직을 거부할 수 없고 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우도 불가능합니다. 또한 1회의 분할 사용 또한 허용되어 있습니다.제가 이해하는 번갈아 사용한다는 의미가 배우자 분이 사용하시고, 다시 남편분께서 사용한다는 의미라면 아래의 예시와 같이 사용 가능합니다.ⓐ배우자분이 육아휴직 6개월 사용ⓑ남편분이 육아휴직 3개월 사용ⓒ배우자분이 잔여 육아휴직기간 6개월사용ⓓ남편분이 잔여 육아휴직기간 9개월 사용즉, 1회 분할이 가능하여 1년의 기간 내에서는 각자 분할 사용이 가능합니다. 또한, 질문 내용과는 별개로 ⓑ남편분이 육아휴직을 사용하시거나 ⓒ배우자 분이 육아휴직을 사용할 경우에는 최초 3개월에 한해서는 육아휴직 특례보너스가 적용되어 월 250만원을 상한액으로 하여 통상임금 100%의 육아휴직급여를 지급받아보실 수 있습니다.다음은 관련한 남녀고평법 및 고용보험법상의 내용입니다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.고용보험법 시행령 제95조의2(육아휴직 급여의 특례) 제95조에도 불구하고 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직을 한 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 급여는 월 통상임금에 해당하는 금액으로 한다. 이 경우 그 월별 상한액은 250만원으로 한다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 부당해고구제신청을 받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에 의해 해고예고수당은 3개월 이상 근로한 경우 받아보실 수 있습니다. 또한, 부당해고 구제신청을 근속일에 따라 할 수 있는 것이 아니라 회사에서 해고함에 있어 정당한 이유가 없는 경우에는 신청하여 볼 수 있습니다.회사에서 하는 해고가 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당하는지는 관할 지방노동위원회에서 다투어 볼 수 있겠습니다.다음은 해고예고와 관련한 근로기준법 내용이며 보시는 바와 같이 제1호의 내용처럼 3개월 이상 근로한 경우에는 해고예고를 하여야 한다고라고 규정되어 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.