안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 가족돌봄 휴가 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 배우자 각각 10일을 사용할 수 있는지 여부가족돌봄휴가는 남녀고용평등법 22조의2 2항에 명시된 내용으로서 연간 10일의 범위에서 사용하실 수 있습니다. 또한 가족돌봄휴직(30일 간의 장기간 휴직을 명시한 동조 1항)과는 달리 자녀의 양육이 필요한 경우에도 사용할 수 있습니다.가족돌봄휴가는 남녀고평법상의 근로자는 모두 사용가능하며, 각 근로자마다 10일을 사용할 수 있는 것으로서 배우자 각각 10일 간 사용 가능합니다. 다만, 가족돌봄휴가 지원금은 배우자 각각 5일(최대 25만원, 배우자 합 50만원)이 지원되겠습니다. 2. 가족돌봄휴가의 요건에 해당하는 경우 휴가요청을 거부할 수 없으며 거부하는 경우 남녀고용평등법 39조 2항8호에 따라 500만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다.3. 가족돌봄휴가 긴급 지원비 신청은 https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/AA079_C.do?capp_biz_cd=TMP00000237&proc_sys_cd=01&cd_appeal_form_map=AA079에서 가능합니다.감사합니다.
Q. 해고예고수당관련 민원진정 후 출석 예정에 있습니다. 대응방법 알려주실수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유는 다음과 같습니다(근로기준법 시행규칙 별표).■ 근로기준법 시행규칙 [별표] 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련) 1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우위의 사유에 해당하지 않는 경우 해고예고수당을 지급받을 수 있습니다. 현재 해고예고를 당일에 바로 한 것으로 보여지는바 해고예고수당을 지급받을 수 있을 것으로 판단됩니다.2. 가장 중요한 입증서류는 해고를 통보한 당시의 녹음파일이 되겠습니다. 부수적으로 근로상실서, 이직확인서 등도 도움이 되겠지만 실제 해고를 당했다는 녹음파일이 가장 중요하므로 해당 녹음파일 등의 주요 내용이 포함된 부분을 시간별로 정리하여 제출하시는 것도 도움이 될 것으로 판단됩니다.3. 근로감독관마다 사건을 판단하고 대응하는 방식이 다를 것입니다. 개개인마다 근로감독관을 대응하는 방법은 다르겠지만 개인적으로는 근로감독관의 의견을 존중하되, 사건의 주요사실을 명확히 말하고 부당한 대우가 있는 경우에는 건의하시는 것을 추천드립니다. 다만, 근로감독관분들이 업무가 과중하기도 하고 본연의 업무인 근로감독을 하는 감독관분들도 인격을 존중받아야 하는 공무원이자 사람이기에 정중히 말씀하시는 것이 좋겠습니다.4. 해고예고 미이행 시근로감독관 집무규정 중 개별근로관계법 위반시 조치에서는 근로기준법 제26조를 준수하지 않고 미이행시 25일 간의 시정지시를 하도록 되어 있으며 해당 기간 시정지시에 불응하는 경우 범죄인지하게 되어있습니다. 또한 25일 이내에 당사자 간의 합의 등으로 신고가 철회되는 경우 내사종결하도록 되어있습니다. 해고예고수당 등은 해고 통보 등을 입증하는 경우 받아볼 수 있으니 근로감독관분께 잘 말씀하시어 수당을 지급받으시길 바랍니다.감사합니다.
Q. 인사 고가 인센티브 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 8조 1항은 "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다"고 규정되어 있습니다. 따라서, 퇴직금은 "평균임금"을 기준으로 산정합니다.평균임금은 2조 6호에 규정되어 있는 것으로서 "이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다."라고 명시하고 있습니다.또한, 상여금 등과 같이 매월 지급되지 않는 임금의 경우에는 1년간의 상여금 총액 중 3/12만큼 산입하고 있습니다(임금 32240-8240).다만, 상여금이 평균임금에 산입되는 임금의 범위에 포함되는지 여부가 쟁점이 될 수 있는데 상여금이 평균임금에 포함되어지는가에 대하여는 여러가지 행정해석 등이 존재하고 있어 상여금 지급 근거 등 세부규정에 따라 평균임금에 포함되는지가 결정되겠습니다. 상여금이 평균임금에 산입되는지에 관한 행정해석 등은 아래와 같습니다.경영성과급, 특별상여금 및 생산장려금 등의 지급여부ㆍ지급률ㆍ지급시기 등이 대표이사에 의해 임의적으로 결정되어 왔다면 평균임금에 해당되지 않는다회시번호 : 근로기준과-1758, 회시일자 : 2005-03-25[질 의] 당사는 1986년 설립된 회사로서 1991년부터 년중에 개인급여와 상관없이 특별상여금, 생산장려금, 휴가비를 지급하기도 하고, 연말에 경영진이 판단하여 지급률이 다른 성과급을 지급해 오고 있음. 그러나 폐사에서는 평균임금에는 연간 지급한 모든 금액이 포함되는 것으로 알고 퇴직금 및 연차수당 산정을 하여 왔음. 따라서 2004.10월 현재까지 성과급 및 특별상여금 , 생산장려금, 휴가비를 포함하여 퇴직금 및 연차수당을 산정하여 오던 중 성과급 및 특별상여금, 생산장려금, 휴가비의 임금성을 부인하는 판례를 접하고 나서 이후부터 퇴직금 및 연차수당 산정시 이를 제외하고 평균임금을 구하고자 함. 당사 성과급 및 기타 특별상여금, 장려금의 지급형태 및 성격 - 경영성과 및 생산장려 차원에서 대표이사가 지급여부를 결정함. - 경영성과 및 생산장려 차원에서 지급여부를 결정하는 것이므로 그 지급여부를 알 수 없고 지급시기 및 지급률이 불확정적임. - 단체협약이나 취업규칙의 ‘임금 및 복리후생’, ‘근로시간 및 휴일ㆍ휴가’ 기타 근로조건 부분에서는 정기 상여금의 지급시기 및 지급률만 정해놓고 있으며 성과급 및 기타 특별상여금, 장려금에 관하여는 전혀 언급이 없음. 1. 폐사 성과급, 특별상여금, 장려금의 평균임금 해당되는지 2. 성과급, 특별상여금, 장려금을 퇴직금 및 연차수당의 산정기초인 평균임금의 범위에서 제외할 경우 근로기준법 제2조에서 말하는 ‘근로조건의 저하’에 해당되는지 3. 성과급, 특별상여금, 장려금이 평균임금에서 제외됨을 안 시점으로부터 근로자의 동의 없이 퇴직금 및 연차수당산정에서 제외할 수 있는지 4. 만일 계속해서 퇴직금 및 연차수당 산정에 포함하여야 한다면 그 근거와 이유 [회 시] 근로기준법 제18조 규정에 의거 “임금”이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이나, 상여금의 임금성 여부에 대해서는 상여금의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 지급관행이 생긴 경우 일반적으로 임금성을 인정하고 있음. 성과급적 특별상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에 임금성이 인정될 수 있으며, 평균임금 산정시에도 포함되어야 할 것이나, 그렇지 못한 경우에는 이는 사업주의 포상적ㆍ은혜적 급부로 보아야 할 것으로 임금성이 부인되므로 평균임금산정시 제외될 수 있을 것임. 귀사의 경우 사실관계가 불명확하여 구체적인 답변을 드리기는 곤란하나, 경영성과급, 특별상여금 및 생산장려금 등의 지급에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등에 전혀 정한바가 없고, 지급여부ㆍ지급률ㆍ지급시기 등이 경영성과에 따라 대표이사에 의해 임의적으로 결정되어 왔으며, 지급관행이 생겼다고 보기도 어려운 경우에는 임금성이 부인될 수 있을 것임. 그러나 귀사의 단체협약 및 취업규칙 등에 퇴직금 및 연차휴가수당 지급을 위한 평균임금 산정시 이러한 경영성과급 등을 포함하여 산정한다고 규정되어 있거나, 명시적인 규정은 없더라도 경영성과급 등을 포함하여 산정한 퇴직금 등의 지급이 장기간 반복됨으로써 노사당사자간에 관행으로 형성되어 사용자에게 지급의무가 있다고 여겨질 수 있을 경우에는 이러한 관행은 근로조건화 되었다고 할 수 있을 것이며, 관행화 된 근로조건을 불이익하게 변경하고자 할 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.* 행정해석의 주요 사항을 보자면 상여금 등이 지급기준이 정하여져 있고 일정 요건을 충족하면 지급되는 경우에는 평균임금에 산입될 수 있을 것이라 보여집니다. 상여금 지급 등이 명시된 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 또는 임금규정 등이 있어 상여금 지급 등이 명백히 예정되어 있는 경우에는 상여금이 평균임금에 산입될 여지가 있으므로 확인하시어 퇴사 일정을 조정하시는 것을 추천드립니다.감사합니다.
Q. 회사 경영난으로 인한 임금 반납 관련 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 근로자에게 지급된 임금은 근로자의 사적 재산영역에 속해진 것으로서 개별 근로자의 동의가 없는 이상 회사가 강제로 임금 반납을 할 수 없습니다. 따라서 근로자는 회사의 요구에 불하고 임금 반납을 거부할 수 있습니다.근로자가 임금반납을 거부하였는데도 회사가 수용하지 않고 다음 임금 지급기에 해당 반납 임금을 공제하고 임금을 지급하는 경우에는 임금 전액지급 원칙을 위반한 것으로서 관할 고용노동청에 진정 제기가 가능하며 지급받지 못한 임금 역시 동시에 임금체불 진정 등을 통하여 지급받으실 수 있겠습니다. 또한 해당 요구를 거부하는 것을 이유로 회사의 불이익한 처우가 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘 신고를 통해 구제받을 수 있겠습니다. 다만, 행위 주체가 회사의 대표 등이 될 가능성이 있어 괴롭힘 조사 등이 원활하게 이루어지지 않는 경우에는 관할 고용노동청에 괴롭힘 신고 등을 하여볼 수 있겠습니다.감사합니다.
Q. 연차 일수 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로기준법 60조에 따라 발생합니다. 해당 규정 1항은 "사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."를 명시하고 있으면 2항은 "사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 명시하고 있습니다. 이에 따라 질문한 근로자의 연차유급휴가를 산정하자면 다음과 같습니다.1) 19. 3. 23~20. 3. 22 근로한 근로자의 경우*19년 3월 23일부터 19년 1월 22일까지 매월 개근하는 경우 발생하는 연차유급휴가 1일 : 총 11일*19년 3월 23일부터 19년 3월 22일까지 출근율 80%이상을 충족한 경우 발생하는 연차유급휴가 : 15일2) 19. 3. 31~20. 3. 22*19년 3월 31일부터 19년 1월 30일까지 매월 개근하는 경우 발생하는 연차유급휴가 1일 : 총 11일* 20년 3월 22일에 퇴사하는 경우 만 1년을 출근하지 않아 1년 출근율 80% 이상을 충족하면 발생하는 연차유급휴가일은 발생하지 않음.※관련법규정제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.감사합니다.