안녕하세요 정호정 전문가입니다.
임금·급여
Q. 퇴직자 자격상실 신고 및 실업급여 문의드립니다?
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.1. 퇴직 신고시에 자격상실 날짜를 퇴직 다음날로 체크하는거 맞나요? 29일 퇴직했으면 자격상실일은 30일 맞나요..?=> 마지막 근무일 다음날을 상실일자로 작성하시면 됩니다. 29일까지 근무하였다면 자격상실일은 30일입니다.2. 퇴직자가 작년에 연말정산 했으면 전년도 보수총액은 안적어도 되는거죠?=> 작년에 근무하였다면 작년 근무개월수와 보수총액을 기재하셔야 합니다.3. 퇴직시에 자격 상실 신고하는 기간이 언제까지 일까요?=> 퇴직한 다음달 15일까지 신고를 하여야 회사에 과태료가 부과되지 않습니다. 건강, 연금은 지연신고하더라도 불이익은 없으나 회사에 퇴직한 직원의 보험료가 부과될 수 있으며(추후 정산함), 고용산재는 익월 15일 이후 신고시 과태료가 부과될 수 있습니다.4. 퇴사처리 할때는 4대보험 퇴사 사유를 사용관계 종료로 체크하면 되나요?=> 4대보험마다 퇴사사유가 다를 것입니다. 고용산재는 계약만료로 체크하시고, 국민연금과 건강보험은 사용관계 종료 또는 퇴직으로 하시면 됩니다.2. 이분이 실업급여 신청하겠다고 하는데 자발적 퇴사로 처리하면 못받는건가요??. 그럼 회사에서는 사유를 어떻게 처리해야 되나요? 처음에 3월1일에 상용계약직으로 4대보험 신고했고 계약종료일도 3월로 신고했어요.=> 자발적 퇴사는 실업급여 수급대상이 아닙니다. 무엇보다도 근로관계 종료사유가 계약만료이기 때문에 회사가 자발적 퇴사가 아닌 계약만료로 고용보험 상실신고를 하여야 합니다. 회사가 사실과 다르게 상실신고를 하면 회사에게 과태료가 부과됩니다.
휴일·휴가
Q. 임산부 관련 근로기준법 문의드립니다..
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.1. 임신 중인 근로자의 근로시간 단축은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자에게 적용됩니다.제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. ⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. ⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 2. 해당 내용은 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률에 있습니다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [전문개정 2007. 12. 21.]
휴일·휴가
Q. 퇴직자의 연차에 관하여 질문합니다.
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.15개 연차는 지난 1년동안 계속하여 상시근로자수가 5인 이상이어야 발생합니다. 따라서 선생님의 경우 2021.3.8 입사한 이래상시근로자수가 5인이다가 2021년 10월부터 4인이 되었기 때문에 2022.3.8.에 연차 15개는 발생하지 않습니다.그러나 2021.3.8 부터 2022.3.7. 까지는 1년 미만 근속기간이기 때문에 1개월 개근시 1일씩의 연차가 발생하고,2021년 3월부터 2021년 9월까지는 5인 이상이었기 때문에, 2021년 3월부터 9월까지는 개근하였다면 1일씩의 연차가 발생하였을 것입니다. (5) 연차유급휴가 등의 규정에 대한 적용여부를 판단하는 기준(영 제7조의2 제3항) ❍해당 사업(장)에 대하여 영 제7조의2 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과, -법 적용 사유발생일 전 1년 동안 계속하여 법적용 기준에 해당되는 것으로 보는 사업(장)에 대하여 연차유급휴가 등(법 제60조부터 제62조)의 규정이 적용됨. ❍다만, 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 마다 주어지는 법 제60조제2항에 의한 연차유급휴가 부분은 이에 따르지 아니하고, -영 제7조의2제1항 및 제2항에 따라 매월 산정하여 법 적용 판단
임금·급여
Q. 연차, 월차를 월급에 포함해 지급하는 경우, 연차는 어떻게 되나요
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.연차미사용수당을 월 임금에 선지급할 경우, 연차가 다 소멸되는지 여부는매달 선 지급되는 연차미사용수당의 금액에 따라 달라질 수 있습니다. 근로계약서 또는 연봉계약서상 임금 또는 연봉 항목에서연차미사용수당 계산방법을 확인해보시기 바랍니다.예를 들어 2021.1.1. 입사한 근로자가 2022.1.1. 연차 15개가 발생하였으나 2022년 연봉에 연차미사용수당 15개를 포함시켜 연차미사용수당을 선지급한다면 2022.12.31.까지 임금을 모두 지급받을 경우 연차를 사용하지 않았다고 하더라도 잔여연차는 0개가 되는 것입니다.연차미사용수당을 선지급하더라도 근로자의 연차 사용을 제한할 수 없습니다. 연차미사용수당 선지급은 근로자의 연차사용을 제한하지 않는 선에서 유효합니다.
임금·급여
Q. 재택 알르바이트도 월차가 있나요?
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.근로계약을 한 것이고, 근로를 제공하는 것이라면 선생님의 월 임금은 '근로소득'으로 처리하고, 4대보험을 가입하는 것이 원칙입니다.그러나 회사가 사업소득으로 처리하였다고 하더라도, 실제로 근로자성이 인정된다면 근로기준법의 적용을 받아 연차를 사용할 수 있습니다.사건번호 : 서울지법 2008가합5589, 선고일자 : 2009-01-14 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하되, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 2. 원고들과 피고 학원들이 재학생반에 대하여 수강료를 학원과 강사가 5:5로 배분하고 강사료 지급시 자유직업소득에 대한 세금을 원천징수하기로 약정하였고, 이에 따라 원고들의 이름을 따 사업자등록을 하고 피고들 학원은 매월 강의수입을 배분하면서 사업소득세를 원천징수한 사실을 인정할 수 있으나, 위 수강료 배분은 각 학년부 별로 수강료 총 수입의 1/2인 강사들 배분액에서 공통경비를 공제한 금액을 강사별 시수 비율에 따라 배분받는 방식으로 이루어져 학생수와 무관하게 수업시간에 따라 보수가 정해졌으며 강사별 수업시간도 학원에 의하여 조정된 사실, 재학생반 강사라고 하여도 재수생반 강사들과 같은 교무실을 쓰고 교수회의에 함께 참석하며 학생들을 지도하여야 하고 출근시간 및 복장 등의 통제를 받으며 각종의 학원행사에도 참석하는 등 보수지급 형태 외에 근로제공형태에 있어서는 별다른 차이가 없어 약 70%의 강사가 양자를 겸하고 있었고, 재수생반 강사가 되는 가장 중요한 기준은 강사의 경력이었던 사실, 타인을 사용한다고 해도 교재 제작시 워드작업이나 논술에서의 첨삭작업, 시험 후의 채점 등 부수적인 업무에 아르바이트생을 사용한 것에 불과하였고 강의시간 이외의 시간 활용도 부업적인 것에 불과하여 대부분의 강사는 학원강사로만 활동한 사실 등이 인정되는바, 그렇다면 피고들 학원의 재학생반 강사들도 재수생반 강사와 마찬가지로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 봄이 상당하다.