지나가는나그네1234567
- 해고·징계고용·노동Q. 회사 주장과 제 반박 중 어디가 취약한지 노동위 관점 체크 부탁드립니다일반적인 판단 기준으로 조언 부탁드립니다.• 중소기업(10인 이상)에서 입사 후 3개월 이후 근로관계가 종료됐습니다.• 회사는 “수습(시용) 평가 결과 본채용 거절(업무부적격)”이라고 주장합니다.• 저는 사직서/퇴직합의서/퇴직서약서 등 어떤 서명도 한 적이 없고, 퇴사에 동의한 적도 없습니다(비자발적 종료라는 취지로 말한 적 있습니다).• 회사가 나중에 평가표 같은 서면을 제시했는데, 저는 그전까지 구체적인 평가기준 안내·피드백·개선요구(경고)·평가 결과 교부/열람을 받은 기억이 없습니다.• 종료 통보 이후에도 인수인계 관련 일정 조율 대화는 있었고, 일정기간 실제로 업무/회의 등 근로 제공이 되었습니다.• 회사는 위 대화·정황을 근거로 “서로 정리된 퇴사(합의퇴사)”라고도 주장합니다.• 참고로 수습(시용) 관련 조항은 계약/규정에 존재하는지 여부 및 평가 절차가 구체적인지가 불명확합니다.• 회사가 제시한 서면이 종료 사유와 종료 시점을 명확히 특정하고 있는지도 쟁점입니다.제가 궁금한 건 딱 두 가지입니다. 1. 위 사실관계에서 회사 주장(수습평가로 본채용 거절 / 합의퇴사)이 노동위원회에서 “말이 된다”고 평가될 수 있는 포인트가 뭔가요? 2. 반대로 제 주장/반박이 약해질 수 있는 지점이 어디인가요?가능하면 노동위원회 관점에서의 체크리스트 형태(유리/불리 포인트)로 답변 주시면 감사하겠습니다.→ 가능하면 ‘회사 주장 성립요건(결정타)’과 ‘신청인 반박 취약점(리스크)’을 각각 5개 내외로 부탁드립니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 해고인지에 대해 의견 부탁드립니다.1) 상황 요약- 저는 기간의 정함 없는 근로계약(정규직 형태)으로 입사했습니다.- 회사는 “수습(시용) 3개월이 있었고, 기간 종료 시 본채용 거절이 가능했다”는 입장입니다.- 다만 입사 전 설명은 ‘수습이 있다 해도 주된 취지는 감액(처우 조정) 정도’로 이해했을 뿐, “수습이 본채용 거절(퇴직 처리)로 이어질 수 있다”는 점을 명확히 고지받은 기억이 없습니다. 근로계약서에도 ‘수습 3개월’만 있을 뿐 ‘본채용 거절 가능’ 같은 구체 문구는 없습니다.- 회사는 연말경 ‘근로관계 종료’ 취지의 통보를 먼저 했고, 저는 이후 업무 정리/인수인계 및 퇴직 관련 행정서류(보험·이직확인 등) 요청을 했습니다(권리 보호 목적).- 그런데 회사는 이 과정을 근거로 “합의해지(서로 합의한 종료)”까지 주장합니다.2) 회사 측 주장(제가 이해한 요지)- 해고가 아니라 “수습(시용) 만료에 따른 본채용 거절”이다.- 근로계약/취업규칙에 수습 취지가 있으니 이렇게 될 수 있다는 것을 본인도 알고 있었다.- 본채용 거절 사유는 업무능력 부족, 태도·협업 문제, 외부 이해관계자(거래처) 문제 등이다.- 내부 평가표/기록이 있고, 통보도 했으니 절차상 문제 없다.- 임금정산/보험/퇴직처리는 행정 처리일 뿐이고, 이미 퇴직 처리된 만큼 구제 실익도 작다.- 인수인계 및 각종 서류 요청을 했으니 종료에 동의한 합의해지다.- “녹취는 일부만 냈으니 전체를 내라(부분 제출은 왜곡)”는 취지로 신빙성도 문제 삼는다.3) 제 주장(1) ‘본채용 거절’이라고 해도 실질은 사용자 일방 종료(=해고)에 가깝지 않나?- 본채용 거절도 근로관계를 종료시키는 조치라면 정당한 사유·절차가 필요하다고 봅니다.- 회사가 말하는 ‘태도/협업/외부 불만’은 구체적 사실과 원자료로 입증돼야 하는데, 저는 아직 해당 원자료를 제공받지 못한 상태입니다(주장 위주로만 들었습니다).(2) 수습(시용) 고지·운영이 부실했다- 근로계약서/취업규칙 어디에도 ‘수습 결과가 본채용 거절로 이어질 수 있음’, ‘평가기준·방법’, ‘피드백·개선기회’, ‘결과 통지 방식’ 같은 구체 내용이 없습니다.- 이런 상태에서 회사가 사후적으로 평가표만 내세우는 것이 적법한 운용인지 의문입니다.(3) 종료 통보가 먼저였고, 평가표는 나중에 제출되었다- 종료 통보 후에 평가표가 제출되는 구조라면, 그 평가표의 작성 경위 및 증거력(사후 작성/정리 가능성)이 쟁점이 될 수 있다고 생각합니다.- 저는 퇴직 이후에야 평가표 존재를 알았습니다(4) 합의해지 주장: 인수인계·서류 요청은 ‘동의’가 아니라 ‘권리 보호’일 수 있다- 종료가 통보된 상황에서 인수인계/정산/보험/이직확인 같은 절차를 챙기는 건 불이익 최소화와 권리 보호를 위한 수동적 대응일 수 있는데, 이를 곧바로 ‘합의해지 동의’로 보는 건 비약 아닌가요?4) 질문1. 이런 경우 노동위원회/법원은 보통 ‘본채용 거절’과 ‘해고’를 어떻게 구분하나요?2. 종료 통보 이후 제출된 평가표(사후 제출)는 증거로 어느 정도 인정되나요?3. 회사가 “녹취 전체 제출(부분 제출은 왜곡)”을 요구할 때 안전한 대응은?( 예를 들면 녹취 전체본이 시간단위라면요? )4. 서면 통보는 했으나 ‘구체 사유 및 시기’가 특정되지 않으면 효력/판단에 어떤 영향이 있나요?
- 해고·징계고용·노동Q. 합의해지(자발 퇴사)로 볼지, 해고로 볼지 의견 부탁드립니다 (통지서 종료일 미기재)안녕하세요. 부당해고(또는 시용만료/본채용거절) 구제 관련해서 “합의해지” 쟁점이 있는데, 제가 정리한 논리가 노무사 입장에서 납득 가능한지 의견을 듣고 싶습니다. 1. 사건 개요(회사 주장) • 회사는 제 근로관계가 “기간만료/본채용거절(시용만료)”로 종료되었다고 주장합니다. • 종료 통보 문서(통고서 성격의 서면)가 교부되었는데, 문서에는 “본채용 거절/업무부적격” 취지 문구는 있으나, 근로관계 종료일(해고시기)이 기재되어 있지 않습니다. • 그런데 회사는 사후에는 종료일이 특정 날짜라고 주장하며 행정처리를 했고, 이후 기간 일부를 외부용역으로 처리해버렸습니다. 2. 합의해지로 오해될 수 있는 포인트(회사 프레임) • 회사는 제가 “최종 근로일을 말했다”는 점을 근거로 합의해지라고 주장하려고 하는 것 같습니다. • 하지만 저는 그 날짜를 ‘한 번에 합의로 확정’한 것이 아니라, 회사가 종료를 전제로 데드라인을 계속 바꾸는 상황에서 인수인계가 가능한 한계를 말한 것에 가깝습니다. 3. 날짜가 바뀐 흐름(중요) • 처음에는 회사 쪽에서 “12/21까지” 정도의 일정으로 이야기했습니다. • 그러다가 “11/30까지”로 바뀌었습니다. • 이후 갑자기 “11/20까지 1주안에 인수인계가 가능하냐”는 식으로 더 앞당겨서 질문이 나왔습니다. (11/20이 그들이 주장하는 수습기간 3개월을 딱 맞추는 날짜입니다) • 저는 “11/30에서 11/20으로 갑자기 줄면 인수인계가 현실적으로 불가능할 것 같아서 어렵다”는 취지로 답했습니다(즉, 계속근로 또는 합의퇴직을 제가 먼저 제안한 것이 아니라, 회사가 데드라인을 깔고 물은 것에 대한 수동적 대응이었습니다). 4. 실제 진행(문서·실근로·업무지시의 불일치) • 문서상으로는 종료 관련 서면이 11/20 전후로 나왔습니다. • 그런데 실제 인수인계는 11/21에 진행됐고, • 11/22에는 대표 지시로 외부 중요 회의에 대표 대리로 참석했고, • 11/23에는 회의 결과를 보고하는 등 업무를 수행한 뒤 사실상 종료되었습니다. • 그런데 회사는 11/20부터 11/23까지를 상용직 근로가 아닌 외부용역으로 처리해버렸습니다(대외·행정상 정리가 그 방향). 5. 제가 정리한 핵심 논리(합의해지가 아니라는 논지) • 진짜 합의해지로 최종일이 확정된 거라면, 회사가 교부한 종료 통보 문서에 종료일이 그 날짜로 명확히 적혀 있어야 하는데, 문서에 종료일이 없습니다. • 결국 종료일이 문서로 특정되지 않아 회사가 사후에 날짜를 맞추고(기간만료 등), 실제 근로 제공(인수인계/업무지시/외부회의 참석)과 행정처리가 서로 충돌하게 됐습니다. • 이런 종류의 종료시점 혼선 자체를 방지하기 위해 해고시기(종료일)를 서면으로 특정하도록 한 규정(근로기준법 제27조 취지)이 있는 것으로 이해하고 있습니다. • 따라서 “제가 최종일을 말했다”는 단편만 떼어 합의해지로 보는 것은 부당하고, 실질은 사용자의 종료 통보(해고 또는 본채용거절)에 가깝다고 봅니다.질문: 1. 위 사실관계에서 회사가 주장하는 “합의해지(자발적 퇴사 또는 합의종료)”가 노동위원회/실무에서 인정될 가능성이 높을까요? 2. “문서에 종료일이 없거나 모호한데 사후에 종료일을 맞추는 상황”은 합의해지 주장에 불리한 요소로 평가될 수 있을까요? 3. 제가 최종일을 ‘제안’한 것이 아니라 ‘데드라인을 전제로 압박받는 상황에서 인수인계 가능한 한계를 말한 것’이라는 점은 합의해지 반박 사유로 실무상 설득력이 있을까요? 4. 추가로, 위원/노무사 관점에서 제가 보완해야 할 핵심 포인트(증거 구성, 주장 구조)가 있다면 조언 부탁드립니다. 추가질문: 1. 애초에 입사 전에 인사담당자가 수습기간은 “수습기간 내 종료 가능” 같은 계약이 아니라고 설명했고, 이 설명을 입증할 자료가 있다면, 현재 회사의 본채용거절/기간만료 처리(해고) 자체가 사전 고지와 달라 문제라고 더 강하게 주장해도 될까요? 2. 번외로 회사는 “계약 자체에 원래 수습기간이 있었다”고 주장하는데, 최초 교부된 근로계약서는 시작기간은 있지만 종료날짜가 없는 일반적 무기계약과 같은 방식입니다. 법인 날인만 있고 제 서명이 없는 상태였습니다. 이 경우 회사가 말하는 ‘수습기간 합의’ 주장은 실무에서 어떻게 평가되는지(증명책임, 신빙성 등) 궁금합니다.감사합니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 부당해고 구제신청 중 화해(합의) 적정 합의금 범위 문의드립니다안녕하세요. 부당해고로 지노위 구제신청(금전보상명령 포함)을 접수하고 심문기일을 기다리고 있습니다.현재 구직급여를 수급 중입니다. (해고예고수당도 함께 진행 중입니다.)사측과 화해(합의) 가능성을 열어두고 있는데, 합의금 산정 기준과 구직급여 정산/신고 리스크에 대해 조언을 구합니다.합의금 범위(출발점) 관련지노위 심문 및 판정까지 약 3개월 정도를 예상하고 있습니다.실무상 임금상당액(예: 3개월) + 해고예고수당(약 1개월) 수준을 협상 출발점으로 제시해 보려는데, 통상 협상에서 과한 편인지 / 현실적으로 어느 범위에서 수렴하는지 궁금합니다. (세전 총액 기준으로 논의 예정입니다.)구직급여 반환/공제 및 신고 관련끝까지 가서 복직 또는 임금상당액(소급임금) 성격으로 정리되면 구직급여 반환·공제 이슈가 생길 수 있다는 점은 알고 있습니다. 이런경우에 구직급여 반환금 문제는 합의금에 통상적으로 포함하는지 제외하는지도 궁금합니다.반대로 복직 없이, 해고일 변동 없이 퇴직 상태를 유지한 채 분쟁 종결금(위로금/합의금) 형태로 합의하는 경우에도, 고용센터에 소득 발생 신고가 필요한지, 또는 반환·공제가 되는지 기준이 어떻게 되는지 궁금합니다. 부정수급 문제가 없도록 고용센터에 사전 문의할 예정입니다.참고 상황해고 후 이직확인서 발급이 사측 거부로 구직급여 수급 개시까지 약 2개월 소요되었고, 분쟁을 조기에 정리하기 위해 화해도 검토 중입니다. 이런경우에는 구직급여반환까지 고려해야하는지도 고민됩니다.경험 있으신 분이나 전문가분들의 조언 부탁드립니다.
- 해고·징계고용·노동Q. [부당해고] 정규직 수습 종료 후 '계약만료' 통보 및 4대보험 허위 통보건, 지노위 승소 가능성 문의[사건 개요]근로계약: '기간의 정함이 없는 정규직'(수습 3개월 포함) 계약서 작성 완료.근무기간: 3개월 수습 종료 후, 추가로 4일 더 근무하고 퇴사 처리됨.해고 경위: 수습 종료 1주일 전, 대표가 구두로 "인수인계 박 대표에게 해라", "언제까지 나갈 수 있냐"며 퇴사 압박. 근로자는 갑작스러운 지시에 대응하고 인수인계 자료를 작성할 최소 시간을 확보하고자 사측 주장 날짜보다 4일 뒤를 언급함.서면 통지: 퇴사 3일 전 '계약만료' 통보서를 받았으나, 정규직 계약임에도 '계약만료'라고 기재되어 있고, 구체적인 해고 사유(수습 평가 결과 등)나 정확한 해고 시점은 명시되지 않음.4대보험: 프리랜서 허위 신고 -> 근로자 항의 후 일용직 재수정 (상용직 신고는 끝까지 거부 중).[핵심 증거 및 분석]정규직 근로계약서: '기간의 정함이 없음' 및 수습 종료 시 대표 면담을 통한 최종 절차 규정 존재.해고 당시 녹취(10.13): 대표가 인수인계 대상자를 특정하며 퇴사를 지시함(사용자 주도의 해고 입증).사후 면담 녹취(12.22): 사측 이사가 본인들의 4대보험 오신고(일용직/프리랜서)와 계약서 작성상의 불찰을 인정함. 특히 "과태료를 물더라도 변경 신고(상용직)를 해주겠다"고 언급하며, 사건 무마를 위해 600만 원대의 합의금을 제안했던 정황이 있음. ( 해고예고수당 진정 관련하여 사전 합의 성격 )[질문 사항]압박에 의한 날짜 언급이 '합의해지'가 되나요? 사측은 근로자가 퇴사 날짜를 언급했으니 합의해지라고 주장합니다. 하지만 사용자가 먼저 인수인계 대상자를 정해주며 "언제 나갈 거냐"고 압박하는 상황에서, 대표의 일방적인 퇴사 지시(인수인계 대상 지정 등)에 따라 해고가 기정사실화된 상황에서, 업무 마무리를 위해 퇴사 시점을 수동적으로 협의한 행위가 법리적으로 자발적 사직이나 합의해지로 간주될 가능성이 있나요?정규직에 대한 '계약만료' 통보의 효력 기간의 정함이 없는 계약임에도 '계약만료'라고 통보한 점, 그리고 수습 거부(본채용 거절)의 합리적 사유나 평가 근거를 서면으로 제시하지 않은 경우, 근로기준법 제27조(서면주의) 위반으로 즉시 부당해고 성립이 가능한가요?사측의 자백(녹취)이 미치는 영향 및 승률 사측 이사가 "계약서 날짜 명기를 안 한 내 불찰이다", "과태료 물더라도 상용직 정정해주겠다"고 발언한 녹취가 지노위에서 사측의 '계약만료' 주장을 뒤집는 결정적 증거가 될 수 있을까요? 이 경우 승소 확률과 해고 기간(약 3개월) 동안의 임금 상당액 전액 보상이 가능한지 궁금합니다.단독 진행 가능여부 녹취와 증거들은 있는 상황인데, 근로자 개인이 혼자 준비해도 가능한 사안이 맞을까요? 이점에 대해서도 의견주시면 감사하겠습니다.
- 기타 노무상담고용·노동Q. [조언] 회사 실수로 인한 4대보험 정정 및 합의서 발송 전 검토 부탁드립니다.안녕하세요. 전 직장의 행정 착오로 인해 피해를 입고, 현재 이를 바로잡기 위해 사측과 합의를 진행 중인 퇴사자입니다.사측 담당 임원에게 보낼 메일과 합의서의 주요 내용을 정리해 보았습니다. 개인정보 보호를 위해 특정될 수 있는 명칭은 모두 수정했습니다. 내용상 허점이나 제가 놓친 부분이 있는지 봐주시면 감사하겠습니다.[메일 발송 예정 내용]안녕하세요, 담당자님.지난번 보내주신 회신 내용 잘 확인하였습니다. 사측의 행정적 변수와 결산 일정 등을 고려하여, 상호 오해가 없도록 합리적인 수준에서 합의서 및 확인서 초안을 정리했습니다.귀사의 업무 부하를 줄이기 위해 제가 먼저 법률적 검토를 마친 초안을 공유드리오니, 아래 내용을 바탕으로 최종 검토를 부탁드립니다.1. 합의서 검토 및 회신 기한 사내 업무 상황을 고려하여 약속하신 기한 내에 초안을 확정하는 것에 동의합니다. 다만, 당일 최종 조율 및 행정 준비 시간을 확보하기 위해, 마감일 오후 3시까지는 사측의 최종 검토안(또는 승인 의견)을 보내주시길 바랍니다.2. 4대 보험 정정 신고 (접수 의무 명시) 관계기관의 최종 결정 여부를 사측이 확답하기 어렵다는 점은 인지하고 있습니다. 따라서 합의서에는 '결과'가 아닌, '특정 기일까지 정정 신고를 성실히 접수하고 그 증빙(접수증 등)을 공유하는 것'을 사측의 의무로 명시했습니다. 이는 사측이 이행 가능한 범위 내에서 조치의 진정성을 담보하는 과정입니다.3. 서류 교부 시점의 분리 실무적인 발급 일정을 고려하여, '즉시 교부 서류'와 '정정 처리 완료 후 교부할 서류'를 구분하여 정리했습니다. 이를 통해 사측의 행정 부담은 줄이면서 합의 이행의 투명성을 높였습니다.4. 확인서(사유서) 발급 요청 본 건의 원인이 사측의 신고 착오에 있었던 만큼, 향후 관계 기관에서 사실관계를 파악할 수 있도록 '확인서' 발급은 필수적입니다. 문서 작성의 번거로움을 덜어드리기 위해 제가 양식을 모두 준비하였으니 내용 확인 후 날인만 진행해 주시면 됩니다.5. 문서 처리 및 날인 절차 상호 날인이 필요한 문서는 3부를 준비하여, 향후 대면 시 최종 날인 후 각각 1부씩(기관/사측/본인) 보관하는 것으로 정리했습니다.이번 합의가 본 건을 원만하고 객관적으로 종결하는 마지막 과정이 되길 바랍니다.[체크리스트 및 질문 사항]내용 중 아래 포인트들에 대해 전문가나 경험자분들의 의견을 듣고 싶습니다.이행 강제력: '결과'가 아닌 '접수증 공유'로 의무를 한정했는데, 만약 사측이 접수만 하고 이후에 서류 보완 요청 등에 불응할 경우를 대비한 안전장치가 더 필요할까요?확인서의 효력: 사측의 실수를 인정하는 '확인서'를 제가 작성해서 날인만 받는 방식이 나중에 법적으로 부인당할 소지가 있을까요?일정 압박: 회신 기한을 '오후 3시'로 특정했는데, 이것이 실무 관례상 무리한 요구로 비춰져 협상을 경직되게 만들 우려가 있을까요?추가 보상 포기: 보통 이런 합의서에 '이후 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않는다'는 문구가 들어가는데, 4대 보험 정정이 완전히 완료되기 전에 이 문구에 사인해도 괜찮을까요?
- 해고·징계고용·노동Q. 수습 종료 후 '부당해고' 대질조사 및 지노위 준비 중입니다. 제 논리의 방어력을 검토 부탁드립니다.안녕하세요. 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약)으로 입사하여 3개월의 수습 기간 종료를 앞두고 일방적으로 근로관계 종료를 통보받아 노동청에 진정을 넣은 상태입니다.곧 사측과의 대질조사를 앞두고 있는데, 전문가들의 우려 사항에 대해 제가 준비한 방어 논리가 법리적으로 타당할지 조언을 구합니다.1. 사건 개요 및 쟁점계약 성격: '기간의 정함이 없는 근로계약'이나 3개월 수습 조항 있음. (수습 성적이 우수할 시 조기 전환 문구는 있으나, 부족 시 계약 종료된다는 문구는 없음)사측 주장: '계약 만료'에 의한 정당한 종료이며, 계약만료 이후 3.3% 용역처리도 합의이고, 수습 기간에 대해 사전에 충분히 고지했고 서면 통지(본채용 거절 통보서)도 완료했다고 주장함.본인 주장: 객관적 평가 없는 일방적 해고이며, 서면 통지서에 '해고 일자'가 누락되는 등 절차적 하자가 명백함.2. 전문가(감독관/노무사)의 주요 우려 사항감독관: 채용 시 '수습 종료 시 자동 종료될 수 있음'을 구두 설명했다는 사측 주장에 따른 '당사자 간 인식의 차이' (해고 vs 합의에 의한 종료).노무사 (1) 시용 계약의 법리: 계약서 문구가 '해지권 유보'가 포함된 시용 계약으로 해석될 경우, 회사가 본채용을 거절할 권한이 일반 해고보다 넓게 인정될 수 있음.* 우려하는 문구 : 근무 성적이 우수한 경우 정규직으로 조기 전환 될 수 있다.노무사 (2) 합의 해지 리스크: 사측이 퇴사일을 물었을 때 제가 인수인계 기간을 고려해 날짜를 답한 것이 '퇴사에 동의한 합의 해지'로 비쳐질 수 있음.3. 대질조사를 위한 나의 방어 논리① 행정적 증거 (상용직 신고): 회사는 채용 시 저를 근로복지공단에 '상용직(정규직)'으로 신고했습니다. 사측 주장대로 시한부 계약(계약직)이었다면 '단기 계약직'으로 신고했어야 합니다. 스스로 행한 국가 행정 신고 내용을 부정하는 사측 주장은 모순입니다.② 행정 조작 및 기망 (보험 쪼개기): 회사가 합의라고 주장한다면 그것또한 거짓입니다. 회사가 10.24 를 진정 합의했다고 생각한다면 제가 실제로 근무한 날짜 전체가 상용직으로 인정되어야 정상적이겠지만 제가 퇴사하자마자 회사는 수습 종료일로 상용직 보험을 상실시킨 뒤, 제가 제안한 인수인계 기간을 별도의 '프리랜서'로 변칙 신고했습니다. 이는 해고예고 의무를 피하고 근로 관계를 의도적으로 단절시키려 한 정황입니다. 특히 이 기간 중 저를 회사를 대표해 외부 회의까지 참석시킨 점은 근로자성을 스스로 인정한 것입니다. 결론은 본인들이 합의에 동의하지 않았다는 공적인 증거입니다.③ 서면 통지의 치명적 결함: 사측이 제시한 '본채용 거절 통보서'에는 근로 종료일(해고일)이 명시되어 있지 않습니다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 위반이며, 노무사님도 이 부분을 중대한 절차적 하자로 지적하셨습니다.④ 비자발적 퇴사의 증거 (녹취 등): 면담 당시 저는 '비자발적 퇴사'임을 분명히 밝혔고 대표도 이를 부정하지 않았습니다(녹취 보유). 또한 사측이 이미 제 후임자를 면접 보고 있던 정황이 있어, 저는 사실상 거부할 수 없는 해고 압박 상황에서 최소한의 직업 윤리로 인수인계 기간을 조율한 것뿐이지 '퇴사'에 합의한 것이 아닙니다.⑤ 3.3% 용역 부정의 증거 (녹취 등) : 면담 당시 3.3% 관련 언급은 했으나 나는 4대보험 관련하여 분명히 현재 `일용직신고` 로 정정된 용역 기간에 대해 4대보험을 해당 날짜까지 해달라고 요청 했었습니다.[질문 사항]1. 위와 같은 논리가 감독관이 의구심을 갖는 '인식의 차이'를 해소하고, 사측의 '합의 해지' 주장을 방어하는 데 효과적일까요? ( 해고 vs 합의 )2. 특히 회사가 스스로 행한 '상용직 신고'와 사후 '보험 쪼개기(변칙 신고)'가 대질조사에서 어느 정도의 증거력을 가질 수 있을까요? ( 해고 vs 합의 )3. 서면 통지서에 '날짜'가 없는 점이 부당해고 인정에 결정적 사유가 될 수 있을지 궁금합니다. ( 해고에 해당하는 경우 절차의 부적절성 )4. 녹취록은 이미 감독관에게 제출했으나, 회사 측은 제가 녹취했다는 사실을 모릅니다. 대질조사 시 회사가 거짓 진술을 하도록 유도한 뒤, 결정적인 순간에 감독관에게 "제출된 녹취록의 ~분 지점을 확인해달라"고 요청하여 사측 진술의 신빙성을 깨뜨리고 싶습니다. 조사 과정에서 끝까지 사측에는 녹취 존재를 숨긴 채 감독관과만 소통하며 증거로 활용하는 것이 절차상 가능한가요?5. 만약 조사에서 합의 의시가 없어보이는경우 바로 노동위원회 절차를 추가진행하려고합니다. 노무사분 없이 혼자서 준비 가능할까요?
- 해고·징계고용·노동Q. [부당해고] 수습 기간 중 평가 없이 행해진 '본채용 거부' 구제신청서 검토 부탁드립니다.지노위 접수를 위해 작성한 신청 취지와 이유서 핵심 내용입니다. 법리적으로 보완할 점이 있는지 검토 부탁드립니다.신청 취지:이 사건 해고를 부당해고로 인정할 것.원직복직 대신 해고 기간 동안의 임금 상당액(금전보상) 지급.이유서 주요 내용:채용 경위: 정규직 계약(기간의 정함이 없는 근로계약)을 체결하고 입사했으나, 2개월 만에 구체적 근거 없는 사직 압박을 받았습니다. 이후 '수습기간 만료에 따른 본채용 거부'로 해고되었습니다. 하지만 사측은 계약만료라고 주장하는 상황입니다.해고의 부당성:실체적 하자: 판례상 시용 근로자 해고도 '합리적 사유'와 '공정한 평가'가 필요하나, 사측은 공식 평가를 전혀 하지 않았습니다. ( 서면평가 결과 없음. 구두로도 구체적이거나 객관적 사유 말하지 않음. )절차적 하자: 본채용 거부 가능성에 대한 사전 고지 의무를 위반했습니다. ( 구두상으로 그들은 말했다고 증거는 없고, 말했다고만 하는 상황 )악의적 행태: 해고 후 실업급여 수급을 방해하기 위해 이직확인서 발급을 거부하고, 4대 보험 가입 사실이 있음에도 프리랜서(3.3%)로 소득을 허위 신고하는 등 부당노동행위를 지속하고 있습니다.질문 내용:위와 같이 '객관적 평가 부재'와 '고지 의무 위반'을 핵심으로 잡았는데, 승소 가능성을 높이기 위해 추가로 보완해야 할 논리가 있을까요?사측이 근로자성을 부인하기 위해 3.3% 신고로 소급 변경하는 등 기만적인 행위를 하고 있는데, 이 점이 지노위 판정에서 사측의 신빙성을 깎는 요소로 강하게 작용할까요?그리고 요즘 3.3% 허위신고를 단속한다던데, 제 상황이 3.3% 허위신고에 딱 들어맞는 케이스 같은데 이런경우에 무료로 노무관련 지원을 받을 수 있는지 궁금합니다. ( 기간의 정함이 없는 근로계약 이지만, 수습기간에 대한 내용을 빌미로 계약만료 일방적 통보 후 근로는 계약만료 기간 이후까지 시키고, 3.3% 프리랜서로 신고하여 4대보험 회피, 근로복지공단에 의해 사후 일용직으로 수정 신고됨 )
- 해고·징계고용·노동Q. 정규직 근로계약서 작성 후 수습 종료를 이유로 한 해고, 해고예고수당 대질조사 대응 조언 부탁드립니다.안녕하세요. 최근 수습 기간 종료를 이유로 갑작스럽게 해고 통보를 받은 근로자입니다. 곧 노동부 대질조사를 앞두고 있어 준비 사항에 대해 자문을 구합니다.사건 핵심 요약:계약 성격: '기간의 정함이 없는 정규직' 계약을 체결했습니다. 계약서상 수습 조항은 있으나, 이를 '자동 종료 조건'으로 해석할 근거가 없으며 면접 당시에도 정규직 영입임을 명확히 했습니다.행정적 근거: 회사는 입사 당시 저를 '상용직(정규직)'으로 고용보험 신고했습니다. 이는 사측도 계약 당시 정규직으로 인지했음을 보여주는 증거입니다.절차적 하자: 사측은 '수습 후 평가에 따른 본채용 거부' 가능성을 고지하거나 설명한 적이 없으며(녹취 보유), 공식적인 직무 평가 절차도 전혀 없었습니다.(서면평가서 없음. 두리뭉실한 사유의 계약만료 통보서 1장 있음)비자발적 퇴사: 사직 강요에 대해 자발적 퇴사가 아니라는 의사를 밝혔고, '비자발적 퇴사'임을 명시한 녹취록이 있습니다.질문 내용:사측이 이제 와서 '단기 평가 대상이었다'고 말을 바꾸고 있는데, 노동부 조사 시 '행정 신고 내역(상용직)'과 '설명의무 미이행 녹취'가 어느 정도 파급력이 있을까요?대질조사 시 사측의 일관성 없는 진술(합의 의사 번복 등)을 어떻게 공략하는 것이 효과적일까요?