[부당해고] 정규직 수습 종료 후 '계약만료' 통보 및 4대보험 허위 통보건, 지노위 승소 가능성 문의
[사건 개요]
근로계약: '기간의 정함이 없는 정규직'(수습 3개월 포함) 계약서 작성 완료.
근무기간: 3개월 수습 종료 후, 추가로 4일 더 근무하고 퇴사 처리됨.
해고 경위: 수습 종료 1주일 전, 대표가 구두로 "인수인계 박 대표에게 해라", "언제까지 나갈 수 있냐"며 퇴사 압박. 근로자는 갑작스러운 지시에 대응하고 인수인계 자료를 작성할 최소 시간을 확보하고자 사측 주장 날짜보다 4일 뒤를 언급함.
서면 통지: 퇴사 3일 전 '계약만료' 통보서를 받았으나, 정규직 계약임에도 '계약만료'라고 기재되어 있고, 구체적인 해고 사유(수습 평가 결과 등)나 정확한 해고 시점은 명시되지 않음.
4대보험: 프리랜서 허위 신고 -> 근로자 항의 후 일용직 재수정 (상용직 신고는 끝까지 거부 중).
[핵심 증거 및 분석]
정규직 근로계약서: '기간의 정함이 없음' 및 수습 종료 시 대표 면담을 통한 최종 절차 규정 존재.
해고 당시 녹취(10.13): 대표가 인수인계 대상자를 특정하며 퇴사를 지시함(사용자 주도의 해고 입증).
사후 면담 녹취(12.22): 사측 이사가 본인들의 4대보험 오신고(일용직/프리랜서)와 계약서 작성상의 불찰을 인정함. 특히 "과태료를 물더라도 변경 신고(상용직)를 해주겠다"고 언급하며, 사건 무마를 위해 600만 원대의 합의금을 제안했던 정황이 있음. ( 해고예고수당 진정 관련하여 사전 합의 성격 )
[질문 사항]
압박에 의한 날짜 언급이 '합의해지'가 되나요? 사측은 근로자가 퇴사 날짜를 언급했으니 합의해지라고 주장합니다. 하지만 사용자가 먼저 인수인계 대상자를 정해주며 "언제 나갈 거냐"고 압박하는 상황에서, 대표의 일방적인 퇴사 지시(인수인계 대상 지정 등)에 따라 해고가 기정사실화된 상황에서, 업무 마무리를 위해 퇴사 시점을 수동적으로 협의한 행위가 법리적으로 자발적 사직이나 합의해지로 간주될 가능성이 있나요?
정규직에 대한 '계약만료' 통보의 효력 기간의 정함이 없는 계약임에도 '계약만료'라고 통보한 점, 그리고 수습 거부(본채용 거절)의 합리적 사유나 평가 근거를 서면으로 제시하지 않은 경우, 근로기준법 제27조(서면주의) 위반으로 즉시 부당해고 성립이 가능한가요?
사측의 자백(녹취)이 미치는 영향 및 승률 사측 이사가 "계약서 날짜 명기를 안 한 내 불찰이다", "과태료 물더라도 상용직 정정해주겠다"고 발언한 녹취가 지노위에서 사측의 '계약만료' 주장을 뒤집는 결정적 증거가 될 수 있을까요? 이 경우 승소 확률과 해고 기간(약 3개월) 동안의 임금 상당액 전액 보상이 가능한지 궁금합니다.
단독 진행 가능여부 녹취와 증거들은 있는 상황인데, 근로자 개인이 혼자 준비해도 가능한 사안이 맞을까요? 이점에 대해서도 의견주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 사직서를 쓴 것도 아니고 압박을 하는 과정에서 어떠한 말이 오갔는지 확인이 필요한데, 상대가 증거를 낼 경우 비진의의사였음을 다퉈야 할 것 같습니다.
2. 수습기간 본채용취소나 해고는 정당한 사유가 있어야 합니다. 이 부분에 대해 사측에서 어떠한 사유를 제기할지에 따라 승패가 갈립니다.
3. 해고분쟁은 스스로도 할 수 있습니다. 다만 심문회의 때에는 감정을 누르고 이성적으로 대응을 하셔야 유리합니다.
안녕하세요. 김민지 노무사입니다.
1. 해고가 기정사실화된 상황에서의 인수인계 날짜 협의는 합의해지로 보기 어렵습니다.
사용자가 먼저 인수인계 대상자를 지정하고 퇴사를 강요한 상황에서 질문자님이 업무 마무리를 위해 인수인계 시점을 언급한 것은 해고라는 일방적 결정에 따른 수동적 대응으로 보아야 할 것입니다.
2. 정규직 계약임에도 계약만료로 통보한 것은 결함이 존재합니다.
근로기준법 제27조는 해고서면통지를 규정하고 있는데, 서면통지시에는 구체적인 해고 사유와 시기를 기재하도록 되어있습니다. 정규직 근로자에게 "계약만료"라는 사유로 통보한 점은 사유가 맞지 않아 서면통지 의무 위반으로 볼 가능성이 높습니다.
3. 정규직 계약임을 인정하는 것으로 볼 수 있기 때문에 입증자료로 쓰일 수 있습니다.
4. 증빙자료 등이 있기 때문에 개인이 진행하셔도 무방하나, 꼼꼼한 법리적 대응을 위해 전문가의 도움을 받으시는 방향도 고려해보실 수 있을 듯 합니다.
2025년 10월 중으로 해고가 진행된 것으로 보입니다. 부당해고 구제신청의 제척기간은 해고가 있었던 날로부터 3개월이기 때문에 가급적 빨리 신청을 진행하시는 것이 좋겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
1.사용자의 강박에 대한 주장과 입증이 필요합니다.
퇴사일의 언급은 합의의 정황으로 간주될 수 있습니다.
2.해고의 사유가 명시되어 있지 않다면 절차 위반에 해당합니다.
3.주요한 정황으로 보기는 어려울 것으로 보입니다.
정규직 전환에 대한 근거로 삼는 것은 가능합니다.
4.가급적 변호사나 노무사에게 심층적으로 상담을 받아 보는 것이 좋습니다.
가급적 여러 군데에서 상담을 받고 합리적인 곳으로 정하는 것이 좋습니다.