지나가는나그네1234567
- 근로계약고용·노동Q. 근로계약서 입사전 교부 요청 관련 질문입니다회사마다 다를수는 있겠습니다만1. 입사전에 근로계약서 교부를 요청하는게 일반적인지2. 이와 관련해서 관련법률이 있는건지3. 입사 후 입사전 안내내용과 다르다면 어떤 문제가 생기는지4. 근로계약서를 봤더니 근기법 위반 내용이 캐치되면 일단 서명해도 문제가 없는건지궁금합니다
- 근로계약고용·노동Q. 수습기간이 있는 정규직의 경우 근로계약서가 어떤식으로 작성되어있어야하나요?초반 3개월은 계약직으로 하고 이후 정규직으로 하나요?아니면 정규직인데 3개월뒤에 계속근로여부를 정한다고 하나요?궁금합니다
- 해고·징계고용·노동Q. 부당해고 구제신청 화해조서 관련내용 질문드립니다안녕하세요.실업급여 수급 중에 노동위원회 부당해고 구제신청 사건이 화해로 사건이 종결되었습니다.실업급여 수급 중인 경우 처리 방식이 궁금하여 문의드립니다.현재 상황은 다음과 같습니다.- 고용보험 전산상 이직사유는 권고사직으로 등록되어 있고 그대로 유지된 상태입니다.- 화해 과정에서도 기 신고된 이직일이나 상실일 등 행정 처리 내용은 아무것도 변경하지 않는 것으로 정리되었습니다.- 화해금은 임금이나 해고기간 임금이 아니라 분쟁 종결을 위한 화해 합의금 성격으로 정리되었습니다.- 현재 실업급여는 정상적으로 수급 진행 중입니다.* 여기서 궁금한 점이 있습니다.1. 이런 경우 노동위원회 화해 사실을 실업급여 담당자에게 별도로 먼저 알려야 하는지2. 아니면 이직사유(권고사직)가 현재 그대로 유지되는 상황이라면 별도 신고 없이 기존 수급 절차만 진행하면 되는지비슷한 사례나 관련 기준을 알고 계신 분들의 의견 부탁드립니다.감사합니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 지노위 부당해고 사건, 심문 전 ‘쟁점 요약서’ 추가 제출 관련 문의 드립니다.부당해고 구제신청 사건을 진행 중이고, 심문회의를 앞두고 있습니다.이미 이유서는 제출한 상태인데,위원들이 쟁점을 빠르게 파악할 수 있도록 1~2페이지 내외의 ‘쟁점 요약서(핵심 정리)’를 추가로 제출하는 실무가 있는지 궁금합니다.요약서는 • 쟁점 정리 • 핵심 사실관계 • 증거번호 매칭 • 적용 법리(조문 및 판례 취지 수준)정도로만 간결하게 정리하려고 합니다.새로운 주장이나 증거를 추가할 계획은 없습니다.질문드립니다. 1. 실제 노무사/변호사 실무에서 심문 직전에 이런 요약 정리서를 추가로 제출하는 경우가 있는지요? 2. 전자시스템 문서 분류상 이런 서면은 보통 ‘이유서’로 제출하는지, ‘기타’로 제출하는지 궁금합니다. 3. 문서 제목은 보통 어떻게 붙이는 것이 적절한가요? (예: 쟁점정리서, 주장요지서, 심문회의 대비 정리 등) 4. 이런 서면을 추가로 제출할 경우, 담당 조사관에게 별도로 연락을 하는지, 아니면 시스템 제출만으로 충분한지 궁금합니다.실무 경험 공유 부탁드립니다.감사합니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 부당해고 지노위 사건 심문회의 잡혔습니다. 무엇을 준비하면 좋을까요?안녕하세요.지방노동위원회 부당해고 구제 사건을 진행 중이고, 노무사 없이 혼자 대응하고 있습니다.서면은 2차까지 제출했고 심문회의가 예정되어 있습니다.사건은 회사 측이 “정당한 종료”라고 주장하는 반면, 저는 “실질적 해고”라고 다투는 구조입니다.심문회의를 앞두고 위원들이 실제로 어떤 포인트를 중심으로 판단하는지, 그리고 무엇을 준비하는 게 실무적으로 효과적인지 조언을 구합니다.1) 법리/심리 포인트 관련 질문 1. 노동위원회 심리에서 절차적 하자(서면 요건 등)가 쟁점인 사건은, 실무상 절차 쟁점만으로 판단이 끝나는 경우가 자주 있나요? 2. “종료의 성격(해고 vs 합의 등)”이 다투어질 때, 위원들이 가장 무겁게 보는 판단요소는 무엇인가요? • 종료 의사표시의 명확성 • 당사자 의사합치의 객관적 자료 유무 • 종료 이후의 행동(인수인계/정산요청 등) • 기타 3. 회사가 주장하는 종료 사유가 비교적 추상적인 경우, 위원회에서는 사유의 구체성/입증자료의 존재를 어느 정도까지 요구하나요?2) 심문회의 준비 관련 질문 1. 보통 심문에서 효과적인 준비는 무엇인가요? • 3~5분 핵심 진술 요지(구조 중심) • 상대 주장에 대한 즉답용 반박 메모 • 위원 질문 예상 Q&A • 사실관계 타임라인 1장 요약본 2. 서면을 이미 충분히 낸 상태에서, 심문 직전에 ‘1~2장 요약본’을 추가로 내는 게 도움이 될까요, 아니면 오히려 불리할까요?노동위원회 심문 경험 있으신 분들이 보시기에“이것만은 꼭 준비해라” 하는 체크리스트가 있다면 공유 부탁드립니다.감사합니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 회사 주장과 제 반박 중 어디가 취약한지 노동위 관점 체크 부탁드립니다일반적인 판단 기준으로 조언 부탁드립니다.• 중소기업(10인 이상)에서 입사 후 3개월 이후 근로관계가 종료됐습니다.• 회사는 “수습(시용) 평가 결과 본채용 거절(업무부적격)”이라고 주장합니다.• 저는 사직서/퇴직합의서/퇴직서약서 등 어떤 서명도 한 적이 없고, 퇴사에 동의한 적도 없습니다(비자발적 종료라는 취지로 말한 적 있습니다).• 회사가 나중에 평가표 같은 서면을 제시했는데, 저는 그전까지 구체적인 평가기준 안내·피드백·개선요구(경고)·평가 결과 교부/열람을 받은 기억이 없습니다.• 종료 통보 이후에도 인수인계 관련 일정 조율 대화는 있었고, 일정기간 실제로 업무/회의 등 근로 제공이 되었습니다.• 회사는 위 대화·정황을 근거로 “서로 정리된 퇴사(합의퇴사)”라고도 주장합니다.• 참고로 수습(시용) 관련 조항은 계약/규정에 존재하는지 여부 및 평가 절차가 구체적인지가 불명확합니다.• 회사가 제시한 서면이 종료 사유와 종료 시점을 명확히 특정하고 있는지도 쟁점입니다.제가 궁금한 건 딱 두 가지입니다. 1. 위 사실관계에서 회사 주장(수습평가로 본채용 거절 / 합의퇴사)이 노동위원회에서 “말이 된다”고 평가될 수 있는 포인트가 뭔가요? 2. 반대로 제 주장/반박이 약해질 수 있는 지점이 어디인가요?가능하면 노동위원회 관점에서의 체크리스트 형태(유리/불리 포인트)로 답변 주시면 감사하겠습니다.→ 가능하면 ‘회사 주장 성립요건(결정타)’과 ‘신청인 반박 취약점(리스크)’을 각각 5개 내외로 부탁드립니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 해고인지에 대해 의견 부탁드립니다.1) 상황 요약- 저는 기간의 정함 없는 근로계약(정규직 형태)으로 입사했습니다.- 회사는 “수습(시용) 3개월이 있었고, 기간 종료 시 본채용 거절이 가능했다”는 입장입니다.- 다만 입사 전 설명은 ‘수습이 있다 해도 주된 취지는 감액(처우 조정) 정도’로 이해했을 뿐, “수습이 본채용 거절(퇴직 처리)로 이어질 수 있다”는 점을 명확히 고지받은 기억이 없습니다. 근로계약서에도 ‘수습 3개월’만 있을 뿐 ‘본채용 거절 가능’ 같은 구체 문구는 없습니다.- 회사는 연말경 ‘근로관계 종료’ 취지의 통보를 먼저 했고, 저는 이후 업무 정리/인수인계 및 퇴직 관련 행정서류(보험·이직확인 등) 요청을 했습니다(권리 보호 목적).- 그런데 회사는 이 과정을 근거로 “합의해지(서로 합의한 종료)”까지 주장합니다.2) 회사 측 주장(제가 이해한 요지)- 해고가 아니라 “수습(시용) 만료에 따른 본채용 거절”이다.- 근로계약/취업규칙에 수습 취지가 있으니 이렇게 될 수 있다는 것을 본인도 알고 있었다.- 본채용 거절 사유는 업무능력 부족, 태도·협업 문제, 외부 이해관계자(거래처) 문제 등이다.- 내부 평가표/기록이 있고, 통보도 했으니 절차상 문제 없다.- 임금정산/보험/퇴직처리는 행정 처리일 뿐이고, 이미 퇴직 처리된 만큼 구제 실익도 작다.- 인수인계 및 각종 서류 요청을 했으니 종료에 동의한 합의해지다.- “녹취는 일부만 냈으니 전체를 내라(부분 제출은 왜곡)”는 취지로 신빙성도 문제 삼는다.3) 제 주장(1) ‘본채용 거절’이라고 해도 실질은 사용자 일방 종료(=해고)에 가깝지 않나?- 본채용 거절도 근로관계를 종료시키는 조치라면 정당한 사유·절차가 필요하다고 봅니다.- 회사가 말하는 ‘태도/협업/외부 불만’은 구체적 사실과 원자료로 입증돼야 하는데, 저는 아직 해당 원자료를 제공받지 못한 상태입니다(주장 위주로만 들었습니다).(2) 수습(시용) 고지·운영이 부실했다- 근로계약서/취업규칙 어디에도 ‘수습 결과가 본채용 거절로 이어질 수 있음’, ‘평가기준·방법’, ‘피드백·개선기회’, ‘결과 통지 방식’ 같은 구체 내용이 없습니다.- 이런 상태에서 회사가 사후적으로 평가표만 내세우는 것이 적법한 운용인지 의문입니다.(3) 종료 통보가 먼저였고, 평가표는 나중에 제출되었다- 종료 통보 후에 평가표가 제출되는 구조라면, 그 평가표의 작성 경위 및 증거력(사후 작성/정리 가능성)이 쟁점이 될 수 있다고 생각합니다.- 저는 퇴직 이후에야 평가표 존재를 알았습니다(4) 합의해지 주장: 인수인계·서류 요청은 ‘동의’가 아니라 ‘권리 보호’일 수 있다- 종료가 통보된 상황에서 인수인계/정산/보험/이직확인 같은 절차를 챙기는 건 불이익 최소화와 권리 보호를 위한 수동적 대응일 수 있는데, 이를 곧바로 ‘합의해지 동의’로 보는 건 비약 아닌가요?4) 질문1. 이런 경우 노동위원회/법원은 보통 ‘본채용 거절’과 ‘해고’를 어떻게 구분하나요?2. 종료 통보 이후 제출된 평가표(사후 제출)는 증거로 어느 정도 인정되나요?3. 회사가 “녹취 전체 제출(부분 제출은 왜곡)”을 요구할 때 안전한 대응은?( 예를 들면 녹취 전체본이 시간단위라면요? )4. 서면 통보는 했으나 ‘구체 사유 및 시기’가 특정되지 않으면 효력/판단에 어떤 영향이 있나요?
- 해고·징계고용·노동Q. 합의해지(자발 퇴사)로 볼지, 해고로 볼지 의견 부탁드립니다 (통지서 종료일 미기재)안녕하세요. 부당해고(또는 시용만료/본채용거절) 구제 관련해서 “합의해지” 쟁점이 있는데, 제가 정리한 논리가 노무사 입장에서 납득 가능한지 의견을 듣고 싶습니다. 1. 사건 개요(회사 주장) • 회사는 제 근로관계가 “기간만료/본채용거절(시용만료)”로 종료되었다고 주장합니다. • 종료 통보 문서(통고서 성격의 서면)가 교부되었는데, 문서에는 “본채용 거절/업무부적격” 취지 문구는 있으나, 근로관계 종료일(해고시기)이 기재되어 있지 않습니다. • 그런데 회사는 사후에는 종료일이 특정 날짜라고 주장하며 행정처리를 했고, 이후 기간 일부를 외부용역으로 처리해버렸습니다. 2. 합의해지로 오해될 수 있는 포인트(회사 프레임) • 회사는 제가 “최종 근로일을 말했다”는 점을 근거로 합의해지라고 주장하려고 하는 것 같습니다. • 하지만 저는 그 날짜를 ‘한 번에 합의로 확정’한 것이 아니라, 회사가 종료를 전제로 데드라인을 계속 바꾸는 상황에서 인수인계가 가능한 한계를 말한 것에 가깝습니다. 3. 날짜가 바뀐 흐름(중요) • 처음에는 회사 쪽에서 “12/21까지” 정도의 일정으로 이야기했습니다. • 그러다가 “11/30까지”로 바뀌었습니다. • 이후 갑자기 “11/20까지 1주안에 인수인계가 가능하냐”는 식으로 더 앞당겨서 질문이 나왔습니다. (11/20이 그들이 주장하는 수습기간 3개월을 딱 맞추는 날짜입니다) • 저는 “11/30에서 11/20으로 갑자기 줄면 인수인계가 현실적으로 불가능할 것 같아서 어렵다”는 취지로 답했습니다(즉, 계속근로 또는 합의퇴직을 제가 먼저 제안한 것이 아니라, 회사가 데드라인을 깔고 물은 것에 대한 수동적 대응이었습니다). 4. 실제 진행(문서·실근로·업무지시의 불일치) • 문서상으로는 종료 관련 서면이 11/20 전후로 나왔습니다. • 그런데 실제 인수인계는 11/21에 진행됐고, • 11/22에는 대표 지시로 외부 중요 회의에 대표 대리로 참석했고, • 11/23에는 회의 결과를 보고하는 등 업무를 수행한 뒤 사실상 종료되었습니다. • 그런데 회사는 11/20부터 11/23까지를 상용직 근로가 아닌 외부용역으로 처리해버렸습니다(대외·행정상 정리가 그 방향). 5. 제가 정리한 핵심 논리(합의해지가 아니라는 논지) • 진짜 합의해지로 최종일이 확정된 거라면, 회사가 교부한 종료 통보 문서에 종료일이 그 날짜로 명확히 적혀 있어야 하는데, 문서에 종료일이 없습니다. • 결국 종료일이 문서로 특정되지 않아 회사가 사후에 날짜를 맞추고(기간만료 등), 실제 근로 제공(인수인계/업무지시/외부회의 참석)과 행정처리가 서로 충돌하게 됐습니다. • 이런 종류의 종료시점 혼선 자체를 방지하기 위해 해고시기(종료일)를 서면으로 특정하도록 한 규정(근로기준법 제27조 취지)이 있는 것으로 이해하고 있습니다. • 따라서 “제가 최종일을 말했다”는 단편만 떼어 합의해지로 보는 것은 부당하고, 실질은 사용자의 종료 통보(해고 또는 본채용거절)에 가깝다고 봅니다.질문: 1. 위 사실관계에서 회사가 주장하는 “합의해지(자발적 퇴사 또는 합의종료)”가 노동위원회/실무에서 인정될 가능성이 높을까요? 2. “문서에 종료일이 없거나 모호한데 사후에 종료일을 맞추는 상황”은 합의해지 주장에 불리한 요소로 평가될 수 있을까요? 3. 제가 최종일을 ‘제안’한 것이 아니라 ‘데드라인을 전제로 압박받는 상황에서 인수인계 가능한 한계를 말한 것’이라는 점은 합의해지 반박 사유로 실무상 설득력이 있을까요? 4. 추가로, 위원/노무사 관점에서 제가 보완해야 할 핵심 포인트(증거 구성, 주장 구조)가 있다면 조언 부탁드립니다. 추가질문: 1. 애초에 입사 전에 인사담당자가 수습기간은 “수습기간 내 종료 가능” 같은 계약이 아니라고 설명했고, 이 설명을 입증할 자료가 있다면, 현재 회사의 본채용거절/기간만료 처리(해고) 자체가 사전 고지와 달라 문제라고 더 강하게 주장해도 될까요? 2. 번외로 회사는 “계약 자체에 원래 수습기간이 있었다”고 주장하는데, 최초 교부된 근로계약서는 시작기간은 있지만 종료날짜가 없는 일반적 무기계약과 같은 방식입니다. 법인 날인만 있고 제 서명이 없는 상태였습니다. 이 경우 회사가 말하는 ‘수습기간 합의’ 주장은 실무에서 어떻게 평가되는지(증명책임, 신빙성 등) 궁금합니다.감사합니다.
- 해고·징계고용·노동Q. 부당해고 구제신청 중 화해(합의) 적정 합의금 범위 문의드립니다안녕하세요. 부당해고로 지노위 구제신청(금전보상명령 포함)을 접수하고 심문기일을 기다리고 있습니다.현재 구직급여를 수급 중입니다. (해고예고수당도 함께 진행 중입니다.)사측과 화해(합의) 가능성을 열어두고 있는데, 합의금 산정 기준과 구직급여 정산/신고 리스크에 대해 조언을 구합니다.합의금 범위(출발점) 관련지노위 심문 및 판정까지 약 3개월 정도를 예상하고 있습니다.실무상 임금상당액(예: 3개월) + 해고예고수당(약 1개월) 수준을 협상 출발점으로 제시해 보려는데, 통상 협상에서 과한 편인지 / 현실적으로 어느 범위에서 수렴하는지 궁금합니다. (세전 총액 기준으로 논의 예정입니다.)구직급여 반환/공제 및 신고 관련끝까지 가서 복직 또는 임금상당액(소급임금) 성격으로 정리되면 구직급여 반환·공제 이슈가 생길 수 있다는 점은 알고 있습니다. 이런경우에 구직급여 반환금 문제는 합의금에 통상적으로 포함하는지 제외하는지도 궁금합니다.반대로 복직 없이, 해고일 변동 없이 퇴직 상태를 유지한 채 분쟁 종결금(위로금/합의금) 형태로 합의하는 경우에도, 고용센터에 소득 발생 신고가 필요한지, 또는 반환·공제가 되는지 기준이 어떻게 되는지 궁금합니다. 부정수급 문제가 없도록 고용센터에 사전 문의할 예정입니다.참고 상황해고 후 이직확인서 발급이 사측 거부로 구직급여 수급 개시까지 약 2개월 소요되었고, 분쟁을 조기에 정리하기 위해 화해도 검토 중입니다. 이런경우에는 구직급여반환까지 고려해야하는지도 고민됩니다.경험 있으신 분이나 전문가분들의 조언 부탁드립니다.
- 해고·징계고용·노동Q. [부당해고] 정규직 수습 종료 후 '계약만료' 통보 및 4대보험 허위 통보건, 지노위 승소 가능성 문의[사건 개요]근로계약: '기간의 정함이 없는 정규직'(수습 3개월 포함) 계약서 작성 완료.근무기간: 3개월 수습 종료 후, 추가로 4일 더 근무하고 퇴사 처리됨.해고 경위: 수습 종료 1주일 전, 대표가 구두로 "인수인계 박 대표에게 해라", "언제까지 나갈 수 있냐"며 퇴사 압박. 근로자는 갑작스러운 지시에 대응하고 인수인계 자료를 작성할 최소 시간을 확보하고자 사측 주장 날짜보다 4일 뒤를 언급함.서면 통지: 퇴사 3일 전 '계약만료' 통보서를 받았으나, 정규직 계약임에도 '계약만료'라고 기재되어 있고, 구체적인 해고 사유(수습 평가 결과 등)나 정확한 해고 시점은 명시되지 않음.4대보험: 프리랜서 허위 신고 -> 근로자 항의 후 일용직 재수정 (상용직 신고는 끝까지 거부 중).[핵심 증거 및 분석]정규직 근로계약서: '기간의 정함이 없음' 및 수습 종료 시 대표 면담을 통한 최종 절차 규정 존재.해고 당시 녹취(10.13): 대표가 인수인계 대상자를 특정하며 퇴사를 지시함(사용자 주도의 해고 입증).사후 면담 녹취(12.22): 사측 이사가 본인들의 4대보험 오신고(일용직/프리랜서)와 계약서 작성상의 불찰을 인정함. 특히 "과태료를 물더라도 변경 신고(상용직)를 해주겠다"고 언급하며, 사건 무마를 위해 600만 원대의 합의금을 제안했던 정황이 있음. ( 해고예고수당 진정 관련하여 사전 합의 성격 )[질문 사항]압박에 의한 날짜 언급이 '합의해지'가 되나요? 사측은 근로자가 퇴사 날짜를 언급했으니 합의해지라고 주장합니다. 하지만 사용자가 먼저 인수인계 대상자를 정해주며 "언제 나갈 거냐"고 압박하는 상황에서, 대표의 일방적인 퇴사 지시(인수인계 대상 지정 등)에 따라 해고가 기정사실화된 상황에서, 업무 마무리를 위해 퇴사 시점을 수동적으로 협의한 행위가 법리적으로 자발적 사직이나 합의해지로 간주될 가능성이 있나요?정규직에 대한 '계약만료' 통보의 효력 기간의 정함이 없는 계약임에도 '계약만료'라고 통보한 점, 그리고 수습 거부(본채용 거절)의 합리적 사유나 평가 근거를 서면으로 제시하지 않은 경우, 근로기준법 제27조(서면주의) 위반으로 즉시 부당해고 성립이 가능한가요?사측의 자백(녹취)이 미치는 영향 및 승률 사측 이사가 "계약서 날짜 명기를 안 한 내 불찰이다", "과태료 물더라도 상용직 정정해주겠다"고 발언한 녹취가 지노위에서 사측의 '계약만료' 주장을 뒤집는 결정적 증거가 될 수 있을까요? 이 경우 승소 확률과 해고 기간(약 3개월) 동안의 임금 상당액 전액 보상이 가능한지 궁금합니다.단독 진행 가능여부 녹취와 증거들은 있는 상황인데, 근로자 개인이 혼자 준비해도 가능한 사안이 맞을까요? 이점에 대해서도 의견주시면 감사하겠습니다.