2년 연속 손실, 올해도 손실이 예상되는 사업체 정리해고
2년 연속 손실이고 올해도 손실이 예상되는 사업체입니다.
구조조정에 따른 정리해고가 필요한 현실입니다.
1 반드시 외부 기관의 경영진단을 받아야 하나요? 내부적인 분석으로 구조조정을 해도될까요?
2 정리해고 시 필요한 절차가 무엇인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
경영상 해고(정리해고) 진행 시, 반드시 외부 기관의 경영 진단을 받을 의무는 없습니다.
상시근로자 수 5인 이상 사업장에서 경영상 해고를 진행하기 위해서는
근로기준법 제24조의 요건을 갖추어야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
근로기준법 제24조 제1항부터 제3항의 요건을 갖추어 근로자를 해고하였을 때 정당한 사유가 있는 해고를 한 것으로 보므로, 사업장에서는 재무제표, 시장분석 등을 토대로 긴박한 경영상의 필요를 입증할 수 있는 객관적 자료를 준비하고, 사전에 해고 회피 노력을 구체적으로 이행하며, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정한 후 해당 기준에 입각하여 대상자를 선정하고, 근로자대표에게 50일 전까지 해고 회피 방법 및 해고 기준 등에 관한 사항을 통보하고 성실하게 협의하는 등의 요건을 모두 갖추어야 합니다.
[참고]
근로기준법 제24(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로기준법 시행령 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고) ①법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>
1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상
2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상
②제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.
1. 해고 사유
2. 해고 예정 인원
3. 근로자대표와 협의한 내용
4. 해고 일정
1명 평가안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
근로기준법 제 24조(경영상 이유에 의한 해고제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
위 근로기준법 제 24조에 규정되어 있는 해고를 일반적으로 정리해고라고 부릅니다.
우리나라의 경우 정리해고를 거의 인정하지 않기 때문에 위 요건을 모두 구비하여 정리해고를 진행하기 어렵습니다. 소송전으로 가면 대부분 부당해고로 최종 판정이 남
따라서 정리해고 말고 권고사직이나 명예퇴직 절차를 진행하시는 것이 안전합니다.
설명이 도움이 되셨길 바랍니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
외부기관의 경영진단을 받아야 구조조정을 할 수 있는 것은 아닙니다.
근로기준법 제24조에서 정하고 있는 정당성 4요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의)을 모두 충족해야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
1.외부기관의 진단을 반드시 받아야 하는 것은 아니며, 자체적으로도 검토가 가능합니다
2.50일 전부터 근로자대표와 협의해야 하고, 정리해고의 기준을 수립해야 합니다. 또한 해고회피노력을 해야 합니다