휴업의 사유가 경영의 악화 또는 시장의 급격한 변화, 자연재해 등 불가항력적인 경우에도 예외없이 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 하나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다(근기법 제46조).

• '사용자의 귀책사유'란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난/원자재 부족/주문량 감소 등으로 인한 휴업을 말합니다.

• 따라서 천재지변/전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영 위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없으므로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않습니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
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문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

원칙적으로 상기 규정에 의거하여 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사용자의 귀책사유로 휴업을 실시하는 경우에는 해당 기간동안 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야할 의무가 생김을 알려드립니다. 이에 대한 체불은 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

단순 경영의 악화로는 휴업수당 지급을 면할수 없겠지만, 자연재해 등 사용자의 귀책사유가 없는 경우라면 휴업수당을 지급하지 않아도 될것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

휴업수당은 사용자의 귀책사유를 요건으로 합니다. 여기에서 귀책사유라 함은 사용자의 세력범위에서 발생한 사유를 말합니다. 경영의 악화 등은 일반적으로 사용자의 귀책사유로 봅니다. 그러나 자연재해 등 불가항력적인 사유는 사용자의 세력범위를 벗어난 것이므로 사용자의 귀책사유로 보지 않습니다.

다만, 사용자의 귀책사유인 경우에도 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 평균임금의 70%에 미달하게 휴업수당을 지급할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

근로기준법 제46조 제2항에 따라 제1항에 미치지 못하는 금액 또는 지급하지 아니할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
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1. 네. 예외사유가 있습니다.

아래를 참고하세요.

근로기준법

제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제46조는 휴업수당을 정의하고 있습니다.

제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다

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1) 사용자의 귀책사유로 본 사례
- 배급유통기구의 차질에 의한 작업량감소(대판 68다1972, 1969.3.4)
- 원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단(대판 70다523·524, 1970.5.26)
- 공장의 소실(법무 811-3396, 1980.2.13)
- 판매부진과 자금난(기준 145.9-11203, 1968.11.30)
- 원자재의 부족(보로 제537호, 1957.7.4)
- 전력회사의 전력공급 중단(기준 1455.9-8444, 1968.9.7)
- 경영상의 휴업·공장이전(기준 1455.9-2528, 1970.2) 등

2) 사용자의 귀책사유로 보지 않은 사례
- 징계로서의 정직·출근정지(근기 68207-1977, 2002.5.21)
- 휴직(근기 01254-6309, 1987.4.17)
- 부당해고 또는 무효인 해고(대판 86도611, 1986.10.14)
- 천재·지변(근기 68207-598, 2000.2.28) 등

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법 제46조 제1항에 따라 사용자에게 귀책사유 없는 천재지변 등의 경우에는 휴업수당 지급 의무가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법에서는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업이 이루어질 경우 평균임금의 70%인 휴업수당을 지급해야 합니다.

휴업의 사용자 귀책사유로 경영악화, 시작의 급격한 변화, 자연재해 등 불가항력적인 경우가 휴업수당을 지급해야하는 사유인지 여부가 문제되는바 노동부 행정해석에 따르면 천재지변, 재난과 같이 사용자에게 책임을 물을수 없는 불가항력적인 사정은 사용자의 귀책사유로 보지 않으므로 휴업수당 지급의무가 없습니다.(근로기준과-802, 2010.02.16.)

다만 경영의 악화, 시장의 급격한 변화 등 사업주의 세력범위 안에서 생긴 경영상 장애는 사업주의 귀책사유로 보아 휴업수당 지급의무가 있습니다. 그러므로 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 어렵다고 할 경우에는 별도로 노동위원회의 승인을 받아 70%이하의 휴업수당을 지급할 수 있으며 최대 지급하지 않을 수 도 있습니다.

감사합니다.

**참고법령 및 행정해석

근로기준법 제46조(휴업수당) 

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

노동부 행정해석 (근로기준과-802, 2010.02.16)

【질 의】

우리 처에서 계약직으로 고용하고 있는 복지인력의 근로기준과 관련하여 아래와 같이 질의하오니 회시하여 주시기 바랍니다.
     <질의 1> 일당직 계약직 복지인력이 천재지변으로 정상적 근무가 불가능한 경우 일당 지급 여부
     사용자 귀책사유가 아니어도 ‘근로기준법’ 제46조의 ‘휴업수당’을 준용하여 일당의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 하는지, 노동위원회의 승인을 받아 지급을 하지 않아도 되는지 여부
     ‘국가공무원 복무규정’ 제19조의 ‘공가’규정을 준용하여 일당의 전부를 지급해도 되는지 여부
     <질의 2> 3년 이상 계속 근무한 1년 계약직 근로자에 대한 연차유급휴가 지급 관련
     1년 계약직으로 1년마다 퇴직금을 정산하는 기간제 근로자에게 연간 8할 이상 출근시 매년 연말에 퇴직금 정산시 15일의 연차유급휴가 미사용분을 지급하고 있는데, ‘근로기준법’ 제60조의 ‘연차유급휴가’ 규정에 의거 3년 이상 계속 근로시 16일, 5년 이상 계속 근무시 17일로 연차유급휴가를 가산하여야 하는지 여부
     ※ 보훈도우미 등 복지지원 인력은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령’ 제3조제2항에 의해 ‘1년 계약직’으로 운영중임.
   
   【회 시】

1. 천재지변으로 정상적 근무가 불가능한 경우, 즉 사용자 귀책사유가 아니어도 ‘근로기준법’ 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야 하는지, 노동위원회의 승인을 받아 지급하지 않아도 되는지, ‘국가공무원 복무규정’ 제19조(공가) 규정을 준용하여 일당의 전부를 지급해도 되는지에 대하여
     ○ ‘근로기준법’ 제46조에 의한 ‘사용자의 귀책사유’는 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 시장불황 등으로 인한 경우를 말하며 천재지변·재난과 같이 사용자에게 책임을 물을 수 없는 불가항력적인 사정으로 사업 계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다.
     따라서 사용자의 귀책사유가 아닌 경우라면 휴업수당 지급대상이 아니며, 노동위원회에 ‘기준 미달의 휴업수당 지급승인신청’을 하는 경우는 사용자의 귀책사유에도 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우이므로 천재지변으로 정상적 근무가 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인 여부와 관계없이 ‘근로기준법’상 휴업수당 지급대상이 아닙니다.
     아울러, ‘국가공무원 복무규정’ 제19조(공가) 규정을 준용하여 일당의 전부를 지급하는 것은 ‘근로기준법’에서 정한 기준을 상회하는 것으로 귀 처의 취업규칙이나 근로계약으로 정하여 시행할 수 있으며, 적용여부는 귀 처에서 판단할 사안으로 사료됩니다.
     2. 1년 계약직으로 사용하고 있는 보훈도우미가 3년 이상 계속 근무한 경우 연차유급휴가 산정시 근로기준법 제60조제4항에 따른 가산휴가를 부여하여야 하는지에 대하여
     ○ 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 1년마다 퇴직금을 정산하는 것이 근로자퇴직급여보장법 제8조제2항에 따른 퇴직금 중간정산이라면, 근로관계의 종료를 의미하는 것이 아니므로 3년 이상 계속하여 근로한 경우 연차유급휴가 산정시 근로기준법 제60조제4항에 따라 가산휴가를 부여하여야 할 것입니다.
     그러나 1년마다 퇴직금을 지급한 것이 근로자의 진의에 의한 하자 없는 퇴직의 의사표시에 의한 것이었다면 퇴직의 효과가 발생한 것으로 볼 수 있으며, 이때 근로자의 진의라 함은 퇴직금 수령을 위해 퇴직의 효과를 발생시키고자 하는 의사로 보아야 하고, 재입사를 하지 않겠다는 의사까지 있어야 하는 것은 아니라고 사료됩니다.
     따라서 당사자간 달리 정한 바가 없다면 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로연수는 재입사일부터 기산된다고 볼 수 있는바, 가산휴가를 부여하지 않아도 될 것으로 사료됩니다(근로기준과-802, 2010.02.16).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제46조(휴업수당) 

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

말씀하신 사유와 관련하여 노동위원회의 승인을 받는 경우에는 평균임금의 70%에 미달하는 휴업수당을 지급하여도 무방합니다.

실제로 사드 분쟁 당시 중국 관광객을 전문으로 하는 국내 여행사가 노동위원회의 승인을 받은 사례가 있습니다.

감사합니다.