안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
회사의 퇴사 압박으로 인하여 심적으로 많이 힘드시리라 생각됩니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드리오니 참고하시기 바랍니다.
1. 개요
현재 회사와 다투어야 하는 가장 주된 사항은 사무직에서 생산 기능직으로 전보조치인 것으로 판단됩니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 전보명령 등에도 정당한 이유가 있어야 하는 바, 정당한 이유는 아래 후술하도록 하겠습니다. 전보명령의 정당한 이유가 없는 경우 지방노동위원회에 전보 및 대기발령일로부터 3개월 이내 부당해고등에 대한 구체신청을 하여 구제받을 수 있습니다.
2. 근무내용의 명시적 한정 : 근로자 동의 필요
근무내용, 근무직렬, 근무장소가 근로계약서 등에 명시적으로 한정되어 있는 경우 이를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요하며, 동의가 없는 경우 전보의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다. 근로계약서 직렬이 사무직으로 한정적으로 명시되어 있으며, 근로계약서 및 취업규칙 등에 “직렬은 회사 사정에 따라 변경될 수 있음.”등의 문구가 없는 경우, 해당 전보는 근로자의 동의가 없는 한 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다.
3. 근무내용의 묵시적 한정 : 근로자 동의 필요
취업규칙이나 근로계약서 등에 직무내용 등이 명시적으로 한정되어 있지 않으나, 특별한 기술·기능이나 자격을 요하는 직종에 종사하고 있는 경우 직무의 내용이 특정되어 있다고 보아, 이 경우에도 직무를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 다만, 일반사무직의 경우에는 직무내용의 묵시적 한정이 대체로 인정되지 아니합니다.
4. 근무내용의 한정이 없는 경우 : 업무상 필요성 및 근로자의 생활상의 불이익 비교형량
근무내용 등이 위와 같이 한정되어 있지 않은 경우에는 전보 시 근로자의 동의가 없다 하더라도, 해당 전보가 반드시 정당한 이유가 없다고 할 수는 없습니다. 다만, 경영악화에 따른 인력배치의 필요성 등 전보의 업무상의 필요성과 전보로 인한 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량하여, 업무상의 필요성이 인정되지 않으나 근로자의 생활상의 불이익 현저한 경우 해당 전보는 정당한 이유가 없다고 판단됩니다.
5. 결어
전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 바, 전보사건의 경우 근로자 스스로 사건을 수행하여 사측에 대항하기 상당히 어렵습니다. 따라서 거주지 또는 사업장 근처 노무법인에 사건과 관련하여 자세한 자문을 받아보시고, 노무법인에 사건 대리를 신청하실지 여부를 결정해 보시기 바랍니다. 희망퇴직을 거절하여 전보된 근로자들이 함께 사건 대리를 진행하는 경우 수임료 등이 다소 줄어들 수도 있으니 참고하시기 바랍니다.
더불어 노동위원회 구제신청과 관련하여 아래와 같이 법령을 첨부하여 드리오니 찬고하시기 바랍니다.
<근로기준법>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
제29조(조사 등) ① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.
② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.
제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
제31조(구제명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.
④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.
⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다
감사합니다.