근로자지위확인소송 가능할까요??
안녕하세요
저는 원청 사내협력사 직원으로 일하고 있습니다
근로자지위확인소송을 해볼까하여 의견을 들어보고자 글씁니다
1.원청사 해당부서 직원으로부터 업무에 관한 직접적인 지시를 받습니다
메일이나 전화, 메신저로 협력사 사무실이 아닌 협력사 해당 부서에 직접적으로 지시를 하고 있고 그에 대한 증거는 충분히 모아두었습니다(메일내용, 음성녹음, 메신저 캡처)
저희 부서에 같은회사(협력사) 현장대리인이 있는데 메일 같은 경우는 현장대리인 메일로 업무지시를 합니다 이 경우는 원청사에서 현장대리인에게 업무지를 한 것이여서 법적인 문제는 없는건가요? 다른 직원들은 메일이 없습니다
2.한 공장에 여러 협력사가 있는데 각 협력사에서 오는 제품을 저희회사 품질팀에서 전부 도맡아서 합니다
원청사에서 타제품 품질에 대한 업무지시도 원청사가 업무지시를 내립니다
3.출퇴근시 얼굴을 찍는데 출퇴근용 확인용이 아닌 해당 시간에 누구누구가 있는지 확인용이라고 합니다
4.품질부서에는 품질확인만 하는 것이 아닌 제품 최종승인도 같이 합니다(성적서 관리o)
5.신입교육일정, 사유서, 교육일정, 대정비기간에 인원분배 등 원청사에서 해당부서(사무실x)에 통보해줍니다(증거자료o)
6.물품필요시 사무실이 아닌 원청사에 구매요청을 합니다
생각나는건 이정도인데 근로자지위확인소송 가능할까요?
부족하다고 하면 어떤 것들이 더 준비돼있어야 될까요?
안녕하세요. 장주석 변호사입니다.
우선 고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 합니다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등 참조). 따라서 원청의 근로자로 인정받을 수 있으려면 선생님이 소속된 협력업체가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적이거나 명목적인 것이어야 하는데 선생님이 소속된 협력업체의 품질팀이 타 협력업체에서 오는 제품들에 대한 품질검사도 한다면 독립성을 상실한 것으로 볼 수 있을지 의문입니다(원청에서 그러한 업무를 도급한 것으로 볼 수도 있으니까요).
다만 위 사안이 근로자파견관계에 해당하는지 여부는 별도로 검토해볼 수 있을 것 같습니다. 만약 협력업체 소속 근로자들이 원청에 파견되어 원청으로부터 직접 지휘,명령을 받는 근로자파견 관계에 있다고 볼 수 있다면 2년 이상 근로시 원청이 해당 근로자를 직접 고용할 의무가 발생할 수도 있습니다(말씀하신 내용만으로는 판단하기 어려우므로 관련 자료를 준비하셔서 법률전문가와 상담해보시는게 좋을 것 같습니다).
관련법령
파견근로자보호등에관한법률
제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. <개정 2019. 1. 15.>
1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무
2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무
4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무
5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다.
[전문개정 2019. 4. 30.]
제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.
② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.
③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.
④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간
2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.
[전문개정 2019. 4. 30.]
제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.
1. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다)
2. 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
5. 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우
② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.
③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.
1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것
2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것
④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
[전문개정 2019. 4. 30.]