로자가 해고수당을 수령한 것이 해고조치에 승복한 것이라 말할 수 있는지요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 해고예고수당을 근로자가 수령했다면 일반적으로 해고를 인정하거나 합의퇴직한 것으로 볼 수 있을 것입니다.

• 그러나 판례는 '근로자가 해고를 당한 후 회사측에서 제공하는 해고수당을 수령한 사실이 있다고 하여 이것만으로 자기에 대한 해고의 정당성을 인정하고 해고조치에 승복한 것이라고 단정할 수는 없다'는 입장입니다(대법 87다카 2132, 1989.05.23).

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고예고수당을 수령한 사실이 해고를 인정한 것으로 보기 위해서는 근로관계를 종료하기 위한 합의해지의 증거가 있어야 할 것으로 보입니다.

공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

귀하가 해고를 당한 후 회사 측에서 제공하는 해고수당을 수령한 사실이 있다 하더라도 이것만으로 귀하가 귀하에 대한 해고의 정당성을 인정해 해고조치에 승복한 것으로 단정할 수는 없다고 보는 것이 판례의 입장입니다.

따라서 귀하는 ‘근로기준법 제28조’에 따라 해고일로부터 3개월 이내에 관할노동위원회에 부당해고를 이유로 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 제기해 구제받을 수 있을 것으로 보입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 규정에 따른 해고예고수당과 부당해고 구체신청은 그 근거 규정이 다릅니다. 따라서 해고예고수당을 수령한 것이 해고에 승복한 것이라 보기 어려울 것으로 사료됩니다. 부당해고 구제신청은 관할 노동위원회에 신청하실 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고 예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야하는 부분이기 때문에

근로자가 해고 예고수당을 받았다고해서 승복했다고 보기 어렵습니다.

추후 노동위원회에 부당해고로 문제제기 가능합니다.

참고로 노동위원회에서 부당해고로 판정시 해고예고수당 반환하지 않아도 된다는 대법원 판례가 있습니다.(대법원 2018.09.13, 선고2017다16778)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단순히 근로자가 해고예고수당을 이의 없이 수령하였다고 하여 해고조치에 승복한 것이라고 단정하기 어렵습니다.

해고예고수당은 해고 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 때 사업주가 근로자에게 당연히 지급하여야 하는 돈으로,

해고의 정당성과는 관련이 없습니다.

즉 해고예고수당을 받고 나서 그 해고가 부당하다고 판단되면,

해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있으며,

해고예고수당 수령과는 별개로 해고 자체의 정당성에 관해 판단받으실 수 있습니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로기준법 제23조는 사용자로 하여금 정당한 이유없는 해고를 금지하고 있으며, 동법 제24조는 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병과 같은 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠것을 요구하고 있습니다. 그리고 이러한 요건을 충족한 경우 근로기준법 제23조에 따른 정당한 해고로 봅니다.

2. 따라서 사안의 경우 회사는 경비원의 용역전문업체 위탁을 이유로 해고하였는 바 정당한 이유있는 해고로 볼 수 없고, 근로기준법 제24조가 요구하는 절차를 충족했다고 볼 수도 없는 바 정당하지 않은 해고로 볼 수 있습니다.

3. 아울러 귀하가 해고예고수당을 수령하 사실이 있더라도, 대법원 판례는 "근로자가 해고를 당한 후 사용자측에서 제공하는 해고수당을 수령한 사실이 있다고 하여 이것만으로 자기에 대한 해고의 정당성을 인정하고 해고 조치에 승복한 것이라고 단정할 수 없다"는 입장이므로 귀하는 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하여 권리구제를 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 곽영준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

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노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시거나, 법원을 통해 해고무효확인소송을 제기할 수 있습니다.

해고수당 수령 여부는 해고조치에 승복 여부와는 무관해보이지만, 실제로 <권고사직에 대한 합의금 수령>으로 인정되는 케이스가 있습니다. 다만 이는 지급방식, 지급금액이나 당시의 정황이 어떻게 사실로서 인정되는지에 따라 판단이 달라질 것입니다.

자세한 사항은 노무법인의 전문적인 상담을 받아보시기 바랍니다.