'경영상의 이유에 의한 정리해고'에 관한 질문입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근기법 제24조에 따라 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 2. 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며. 3. 합리적이고 공정한 해고기준을 정해 그 대상자를 선정해야 하고 4. 해고를 피하기 위한 방법과 해고기준 등에 관해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.

• 위 내용과 유사한 사례에서 하급심 판례는 입주자대표회의가 최소 10년이상 장기간 아파트를 자치관리해 온 점, 아파트 관리업무 중 ‘경비업무’만을 위탁관리 방식으로 변경해 이 사건 해고에 이르렀을 뿐, 시설·전기 등 그 밖의 관리업무에 관해서는 여전히 약 40명의 근로자를 직접 고용해 해당 업무를 수행하고 있는 점, 비록 입주자 대표들이 노무의 전문가가 아닐지라도 노무사 등 전문가의 적절한 도움을 받아 법적 분쟁 등에 대처할 수 있는 점을 지적하면서, 일반적인 ‘노무관리의 어려움’ 정도로는 긴박한 경영상 필요를 충족하지 못하므로 부당해고라고 판시한 바 있습니다(서울행법 2019.9.26, 2018구합7747).

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

원칙적으로 ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 됨을 알려드리며, 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

단순히 전문주택관리업체에 위탁하는 것만으로는 긴박한 경영상의 필요가 있다고 인정되기 어려워 보입니다. 따라서 말씀하신 여건만으로는 경영상 이유에 의한 해고로 인정되기 어려워 보입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
아파트 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하면서 직원들에게 근로계약
자동해지를 통지한 것은 정리해고에 해당합니다.

다만, 입주자대표회의에서 위탁관리업체로 하여금 직원들을 고용하도록 부탁하는 등의 노력을 한 것은
해고회피노력을 다하였다고 보는 판례를 참고하시기 바랍니다.(대법 2010다92148, 2011.03.24)

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아파트 입주자대표회의는 아파트 관리방식을 직접 관리에서 위탁관리로 바꾸면서 직접 고용하였던 경비원 근로자들을 경영상의 이유로 해고하였는바, 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고에게 이 사건 해고 당시 이를 실행하여야 할 만큼 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 인정된다고 보기 어렵다.

아파트 입주자대표회의가 입주자들의 의사를 모아 아파트 관리방식을 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경하는 것이 절차적으로나 실체적으로 합리적이고 타당하더라도, 그 과정에 근로자의 의사에 반하여 고용 관계를 종료(해고)하여야 하는 상황이라면, 근로기준법 제24조가 규정하는 ‘긴박한 경영상의 필요’ 등 정리해고의 요건을 갖추어야 한다. 아파트 관리방식이 지차관리이든 위탁관리이든 반드시 획일적 방식으로만 이루어져야 하는 것이 아니고, 하나의 아파트 안에서 동별 또는 업무 영역별로 구분하여 자치관리 방식과 위탁관리 방식이 병존하는 것도 불가능하지 않아 보인다. 따라서 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로의 변경은 경비원 근로자의 사직이나 정년의 도래 등 다른 사유에 의한 고용 관계의 종료에 따라 위탁관리의 범위를 점진적으로 넓히는 방법으로 할 수도 있다.

근로기준법 제24조의 취지와 이런 사정을 함께 고려하면, 아파트 입주자대표회의의 구성이나 성격, 업무 내용, 아파트 관리의 특성 등을 이유로 자치관리 방식보다 위탁관리 방식이 관리비용, 노무관리, 업무의 효율 등에서 우월하다는 정도의 필요만으로는 정리해고의 필요성을 인정하는 등, 그 요건을 완화하여 해석할 수 없다.

(서울행법 2018구합7747)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 판단이 어려우나, 경영상 이유에 의한 해고(근로기준법 참고)의 각 요건을 충족하여야 해고에 실체적 정당성이 인정될 수 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

경영상의 이유에 의한 정리해고란 근로기준법 제24조에서 말하는 '경영상 이유에 의한 해고'를 의미합니다.

근로기준법에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 1) 긴박한 경영상의 필요 2) 50일전 근로자 대표에게 통지후 협의 3) 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준 4) 해고를 피하기 위한 노력 이렇게 4가지 요건을 충족하여야 합니다.

질문자께서 질문하신 사례는 최근 2018년 행정법원에서 위 정리해고의 4가지 요건을 충족하지 못하여 정당한 해고가 아니라는 판결을 받은바 있습니다.

[하급심 판례]사건번호 : 서울행법 2018구합7747,  선고일자 : 2019-09-26

아파트 입주자대표회의가 입주자들의 의사를 모아 아파트 관리방식을 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경하는 것이 절차적으로나 실체적으로 합리적이고 타당하더라도, 그 과정에 근로자의 의사에 반하여 고용 관계를 종료(해고)하여야 하는 상황이라면, 근로기준법 제24조가 규정하는 ‘긴박한 경영상의 필요’ 등 정리해고의 요건을 갖추어야 한다. 아파트 관리방식이 지차관리이든 위탁관리이든 반드시 획일적 방식으로만 이루어져야 하는 것이 아니고, 하나의 아파트 안에서 동별 또는 업무 영역별로 구분하여 자치관리 방식과 위탁관리 방식이 병존하는 것도 불가능하지 않아 보인다. 따라서 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로의 변경은 경비원 근로자의 사직이나 정년의 도래 등 다른 사유에 의한 고용 관계의 종료에 따라 위탁관리의 범위를 점진적으로 넓히는 방법으로 할 수도 있다. 근로기준법 제24조의 취지와 이런 사정을 함께 고려하면, 아파트 입주자대표회의의 구성이나 성격, 업무 내용, 아파트 관리의 특성 등을 이유로 자치관리 방식보다 위탁관리 방식이 관리비용, 노무관리, 업무의 효율 등에서 우월하다는 정도의 필요만으로는 정리해고의 필요성을 인정하는 등, 그 요건을 완화하여 해석할 수 없다.(중략)

이 사건 아파트 전체 3,130세대 중 약 1,200세대(약 38%)가 경비업무를 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경하는 데 반대하는 뜻을 나타낸 사정에 비추어 보아도 이 사건 아파트 경비업무의 관리방식 변경에 따른 이 사건 해고에 ‘긴박한 경영상 필요’가 있다고 보기 어렵다.

위의 판례에서도 아파트 관리방식을 자치방식에서 외부 위탁으로 변경하는 것이 합리적이고 타당하다고 하더라도 이는 경영상 이유에의한 해고이므로 근로기준법에서 요구하는 4가지 요건을 갖추어야 하고 이를 검토하여 보건데 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기도 어려우므로 요건을 충족하지 못하여 부당해고에 해당한다라고 판결을 내렸습니다.

감사합니다.

**참고법령

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

자치관리에서 위탁관리로 변경되면 사업의 양도양수와 동일하므로 원칙적으로 근로자의 고용이 양수인인 용역업체에게 승계됩니다. 이와 같은 사업의 양도양수에 즈음하여 고용관계를 종료하는 것은 해고에 해당합니다. 이와 같은 해고는 경영상 이유에 의한 해고라기 보다는 일반해고에 해당한다고 볼 수 있습니다. 사업 양도양수는 해고사유에 해당하지 않으므로 이를 이유로 해고하는 것은 부당한 해고에 해당합니다.