등기이사의 근로자성과 여부 기준
현장직원들의 퇴사로 인해 사무업무만 담당하던 등기이사도 현재 현장 근무 또한 병행하고 있습니다.
기존 현장직원들이 주말에 출장업무를 갈 경우 대휴가 부여되었는데요
자료를 찾아보니 근로기준법에서 대법원은 근로기준법상 근로자로 보지 않으나
실질적인 근로 제공 여부에 따라 근로자에 해당한다는 판례가 있더군요
하지만 고용산재보험에 적용되지 않는데 등기이사도 현장 직원과 동일하게 대휴를 부여하는게 맞는건지요?
출장비도 달라고는 해서 지급은 했는데...출장비도 대휴도 근로자와 동일하게 지급하는게 맞는지
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 '등기임원'의 경우 형식적/명목적인 이사에 불과하다는 것과 같은 특별한 사정이 존재하지 않는 한 근로자성을 부인하는 입장이며, '비등기임원'의 경우 상법상 기관으로서의 권한이 없다는 점에서 대표이사 등의 지휘/감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급 받는 관계에 있다고 보아 근로자성을 인정하는 입장입니다(대법 2013.9.26, 2012도6537).
따라서 형시적/명목적인 이사에 불과할 경우에는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로기준법의 적용을 받으므로 다른 근로자와 동일하게 근로시간 및 휴일제도를 부여하면 될 것입니다. 다만, 출장비는 실비변상적인 금품으로서 사용자에게 지급의무가 없는 것이므로 근로기준법상 근로자에 해당하더라도 취업규칙 등에 출장비를 지급한다고 규정하고 있지 않는 한 이를 지급할 의무는 없습니다(다른 근로자도 마찬가지임).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.등기이사로 등재되어 있다고 하더라도 실질적으로는 사업주의 상당한 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공하였다면 근로기준법 상 근로자에 해당합니다. 4대보험 가입여부 또한 근로자성 여부에 대한 판단기준이 될 수 있으나, 주요한 판단기준은 사업주(대표이사)의 지휘명령에 직접적인 구속을 받았는지 여부로 판단하여야 합니다.
2.질의와 같이 사무업무를 담당하면서 현장업무를 수행하고 있는 등기이사의 경우, 상기의 기준에 따라 근로기준법 상 근로자에 해당하고 정관에서 별도의 처우를 달리 정하고 있지 않다면 근로자와 동일하게 대휴나 출장비를 부여하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하지만 고용산재보험에 적용되지 않는데 등기이사도 현장 직원과 동일하게 대휴를 부여하는게 맞는건지요?
등기이사는 원칙상 근로자가 아니므로 취업규칙에 적용대사이 아닐것입니다. 다만 정관에 임원에 대해 별도로 정한바가 있다면 그에 따를것입니다.
예외적으로 입증이 가능한 경우(거의 희박) 근로자성 인정된다면 회사내규에 의해서 취업규칙 적용대상이 될것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이사는 원칙적으로 사업주의 위임을 받아 재량적으로 업무를 집행하는 한 근로자가 아닙니다. 그러나 이사 업무를 수행하면서 대표이사 등의 지휘감독하에 별도로 업무를 수행한다면 그 부분에서는 근로자성이 인정됩니다.
따라서 그 부분에서는 다른 근로자들과 마찬가지로 대우해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원은 보통 등기이사는 근로자로 보지 않습니다.
그러나 등기이사라고 하더라도,
아래의 근로자성판단기준에 맞다면 근로자로 볼 수 있습니다.
근로자에 해당하면 일반 근로자와 동일하게 노동법을 적용받습니다.
근로자가 아니라면, 당사자간 자유로운 계약의 내용대로 적용할 것입니다.
근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례상 회사의 업무집행에 관한 주요 의사결정에 참가하고 일정한 범위의 사업경영에 관한 업무를 위임받아 처리하는 등기이사는 근로자에 해당하지 않는 것이 원칙이나, 근로자와 마찬가지로 취업규칙 등이 적용되며, 출퇴근 시간이 정해져 있고, 사용자의 지휘감독 하에 업무를 수행하는 등의 사정이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다.
근로자에 해당하는 경우 등기이사 등에게 별도로 적용되는 취업규칙 등이 없다면 다른 근로자와 동일하게 근로조건이 적용되어야 할 것입니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법상 근로자 판단기준은 상당한 지휘감독, 출퇴근 시간이 정하져있는지, 사업 운영 과정에서의 위험을 부담하고 있는지, 작업도구 등을 보유하고 있는지 등을 종합적 고려하여 판단합니다. 위 사실관계만 보았을 때는 불확실한 측면이 있습니다.