안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 지각/조퇴/결근을 반복하는 경우, 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조할 경우, 취업규칙상의 근로자의 의무를 해태할 경우 등 직무태만을 이유로 사용자는 징계할 수 있습니다.

• 다만, 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대해 여러 등급의 징계가 가능한 경우로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재가 요구되는 바, 경미한 징계사유에 대해 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권 남용으로서 무효가 됩니다(대법 2017.5.17, 2014다13457).

• 징계양정의 종류는 경고-견책(시말서 작성)-감봉-정직-해고가 있으며, 경징계에 해당하는 경고 또는 견책처분을 하여 해당 근로자가 개선하는지 지켜본 다음, 개선되지 않을 경우에 감봉, 정직, 해고 순으로 징계처분을 하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

- 징계사유에 대하여 어떠한 징계처분을 선택할 것인지 여부는 취업규칙 등이 정하고 있는 범위 내에서 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이나,

- 징계처분이 적정한지 여부는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 정도, 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그로 인하여 피징계자가 입게 되는 불이익의 정도, 피징계자의 평소 소행, 근무성적, 그간의 공적, 당해 징계처분사유 전후에 저지른 다른 비위사실의 존부, 개전의 정 등을 참작하여 객관적으로 판단하여야 할 것이다.

근로자의 작업태만행위 및 시정지시 위반, 작업장 조기이탈 및 시정지시 위반, 학력허위 기재 등의 행위를 이유로 한 징계해고는 정당하다고 판단한 사례

(서울행법 2006구합10214 참조)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인미만이라면 한달전 해고통보하신다면 부당해고가

발생하지 않습니다.

5인이상이라면 해고전 해당내용에 대하여 시말서를

쓰게하고 이후에 문제가 지속시 해고를 하고

분쟁발생시 시말서등으로 증거로 제기하시면 됩니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차준 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙 등 규정에 징계사유로 근무태만 등 해당 사유가 있는 경우 징계위원회를 통해 공식적으로 견책 등의 징계를 하실 수 있습니다. 이후에도 지속적으로 업무태만이 해소되지 않는다면 징계수위를 높여 최종적으로 징계해고도 가능합니다. 이 경우 징계를 위하여 평소의 근태 등을 근거자료로 충분히 수집하셔야 합니다.

다만 우선적으로 낮은 수위의 징계를 통해 근무태만을 해소하는 것을 목적으로 삼아야 하며 처음부터 징계해고를 하는 경우 양정 과다로 인한 부당해고 위험성이 있으니 주의하셔야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

결국 해고할 경우 정당성이 문제됩니다.

근무태만 사실을 구체적으로 기록하고 태만시마다 주의를 주는 것이 좋습니다.

이와 같은 기록이나 주의 사실을 근거로 해고한다면 정당한 해고로 인정될 가능성이 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 구두로 줄 것이 아니라, 규정에 명시된 징계조치를 하세요.

2. 회사에 취업규칙이나 사칙이 없다면 만드셔서 거기에 징계사유, 해고사유 등을 명시하시기 바랍니다.

이를 근거로 낮은 단계의 징계부터 순차적으로 최후의 수단인 해고까지 진행할 수 있습니다.

반복되는 근무태만에 대해서, 해고까지 정당하게 할 수 있습니다.

참고하세요.