안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
먼저 현 상황은 명백히 해고로 보여집니다.
해고사유도 분명하지 않은 상황이지만, 해고사유가 정당한지 여부를 떠나 우선 해고를 하기 위해서 사업주가 지켜야 하는 법적인 절차가 있습니다.
근로기준법 제26조는 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 해고일로부터 30일 이전에 예고를 하도록 하고,
근로기준법 제27조는 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 해고사유와 시기를 서면으로 통보하도록 합니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
단, 근로기준법 제26조에서 보시다시피
'근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'에는 사업주가 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.
다만, 3개월 미만의 근로자라고 하더라도 해고 사유와 시기는 '서면으로' 통보하여야 하는바,
질문자님에게 서면으로 통보되지 않은 본 해고는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.
임금체불과 관련하여서는 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있으며,
부당해고에 대해서는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다.
양 절차를 동시에 진행하심이 현명할 것으로 판단됩니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.