21년 1월 1일 계약을 시작해서 12월 말 일년 재계약서를 쓰면서 2달 뒤 2월 22일 퇴사하겠다고 말했고 사장님도 알겠다고 했습니다.
계약서는 1년 단위로 쓴 상태였지만.. 제 일을 대신할 사람을 뽑았고 출근도 하고있습니다. 2월 22일 까지로 계약서도 다시쓰자 말만..이지만 했고요.
하지만 새로운사람이 출근 후에 어떤 사정으로 인해..(굳이 따지자면 확인을 미리 안한 회사잘못) 그 사람을 4월 이후로 쓸수있게 됐고 제 업무 상 사람이 없으면 안되기때문에 회사 일에 조금 차질이 있게 되었습니다.
처음에는 제가 맡은 일을 다 미루라 하다가 나중엔 저에게 더 일해줄수있냐고 물어보라고 전해받아서 안될것같다는 의사를 표시했습니다.
근데 여기서 사장님이 사직서를 아직 받지않았으니 반려시키고 강제로 일을 계속 시키겠다. 라고 말하는데 이게 가능한건가요??
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
처음에는 제가 맡은 일을 다 미루라 하다가 나중엔 저에게 더 일해줄수있냐고 물어보라고 전해받아서 안될것같다는 의사를 표시했습니다.근데 여기서 사장님이 사직서를 아직 받지않았으니 반려시키고 강제로 일을 계속 시키겠다. 라고 말하는데 이게 가능한건가요??
구두로든 사직의사를 표시했다면 이를 증명할 근거자료가 필요할 것입니다.
그러한 증거 없다면 추후 분쟁시 불리하게 작용할 수 있습니다.
안녕하세요. 김성현노무사입니다.
근로자의 사직서를 회사가 반려하더라도 민법 제660조 소정의 기간이 경과하면 퇴직의 효력이 발생합니다. 다만 귀하의 경우 사직서를 작성하지 않았다는 점에서 사직 통보 사실을 입증할 수 있는 자료가 있는지를 먼저 확인해 보시기 바랍니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
근로기준법 제7조(강제 근로의 금지)
사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
동법 제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.
사용자가 근로자에게 강제근로를 시킬 수 없습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자는 언제든지 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료할 수 있으나, 사용자가 이를 거부한 때에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한날부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있습니다. 위 사안의 경우에는 이미 2개월 전에 사직의 의사표시를 한 상태이므로 대체인력이 없더라도 2.22 이후에 출근하지 않더라도 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
이미 2개월 전에 사직의 의사를 표시했고, 사용자측이 동의했으므로 당초 희망하는 날까지 근무하고 퇴직하더라도 법적으로 문제가 없습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
원칙적으로 근로자가 사직의 의사를 표시한 날의 다음달 말일 이후에 사직의 효력이 발생합니다. 또한 취업규칙 등에서 예컨데 1달을 규정하고 있다면, 근로자에게 보다 유리한 1달이 적용됩니다. 근로관계는 그 이후 종료됩니다. 따라서 그 이후에는 근로자가 추가적으로 근로를 제공할 의무가 없습니다. 다만 근로자가 더 근로하기로 사용자와 합의한 경우에는 더 근로할 수 있을 것입니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
근로자의 사직과 관련한 사항은 상기 규정에 따르게 됨을 알려드립니다.
감사합니다.
