노사협의없이 강행된 희망퇴직은 유효한가요?
회사 운영에 있어 중요사항등은 노사협의하에 검토하고 결정하는 것으로 알고 있습니다. 하지만 노사협의가 제대로 되지 않아 장시간 끌어오다 사측에서 일방적으로 강행된 희망퇴직은 법적으로 유효하게 작용되는지 궁금합니다.
노측에서는 무효화를 주장할 수 있는데 법적으로 어떤지 설명부탁드립니다.
2개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 정리해고에 대한 근로기준법 상 기준은 상기 규정과 같습니다. 상기 규정에 근거하여 1. 긴박한 경영상의 필요성이 인정되며, 2. 사용자는 해고회피노력을 다 하여야 하고, 3. 해고 대상자를 선정함에 있어서 합리적으로 공정한 기준을 정하여야 하며, 4. 과반노조 혹은 근로자대표와 5. 50일 전까지 통보 및 협의(합의x)하여야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 운영에 중요한 사항을 노사협의로 운영해야 한다는 법률 규정 같은 것은 없습니다.
단체협약으로 그러한 제한이 있을때에만 협이의무 등이 생기는 거고
때문에 희망퇴직도 일방적으로 할 수 있습니다.
희망퇴직과 근로기준법 24조의 경영상 이유에 따른 해고는 전혀 별개의 제도입니다.
